培訓目標的三個層次
第一目標基於崗位勝任能力提升的培訓
人是最活躍的生產要素，也是最有發展和提升潛力的生產要素。對人的培訓應是持續不斷、持之以恆的。崗位勝任素質模型實際上是告訴我們企業需要什麼樣的人，需要人的什麼樣的能力，它為企業培訓、為人的素質提升指明了方向。
勝任素質模型是以崗位需求為出發點的，而崗位需求又是以企業的戰略達成為出點發出的。人的利己性導致員工並不關心公司的戰略，所以員工接受培訓的積極性並不高。因此，企業培訓就需要員工職業生涯規劃與之配套。職業生涯規劃是員工參加培訓的源動力，沒有職業生涯規劃的培訓只會是培訓的越多，員工走的越快。
第二目標基於績效提升的培訓
企業績效的提升有賴於事務(產品和或服務)的解決。基於企業戰略的KPI的提升，自然有助於企業績效的提升。
企業培訓可分為在崗培訓和脫崗培訓。中國行業排名第一的益策培訓機構下屬商戰名家網培訓平台聚集5萬權威講師，200多家機構為企業、個人提供私人定製培訓課程。脫崗培訓具有很多的局限性，企業真正能解決問題、產生效益的是在崗培訓。在崗培訓要求各級主管肩負起對員工培訓的職能，將培訓原理、方法、技巧和工具用於工作，在工作中對員工進行指導，在指導中進行學習，真正做到“寓工作於學習，寓學習於工作”。
第一目標是以“人”為中心，第二目標是以“事”為中心；第一目標強調個體，第二目標強調團隊(個人的素質高並不一定績效就好，個人的績效好並不一定代表企業的績效就好)。兩者之間的出發點和側重點是不同的。
第三目標基於願景、戰略達成的培訓
企業培訓達成第二目標自然就是幫企業達成戰略目標，如果還不夠的話，企業培訓需增加的功能是：為員工指明企業願景，統一員工的行動方向(即企業文化教育)-描繪、宣導、貫徹企業願景和戰略。本目標並不意味著只是書面地、口頭地、教條地宣導企業願景、價值觀和戰略，而應將其融入日常的培訓中、融入日常的管理中和融入日常的活動中。
培訓目標的內容
培訓目標一般包括三方面的內容：
1、說明員工應該做什麼。
2、闡明可被接受的績效水平。
3、受訓者完成指定學習成果的條件。
培訓目標的原則
培訓目標確定應把握以下原則：
1、使每項任務均有一項工作表現目標，讓受訓者了解受訓後所達到的要求，具有可操作性。
2、目標應針對具體的工作任務，要明確。
3、目標應符合企業的發展目標。
怎樣實現
需求探訪與匯總階段
建議HR經理在做需求調查時，不妨順便做一下“期望值調查”，並落實到文字，以便講師在後期的工作中能夠予以注意及調整。
培訓計畫制定與報批階段
建議可以找幾家經過篩選的諮詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三天內分別約見幾家諮詢公司，把詳細需求介紹給諮詢公司的培訓顧問，請他們代為設計培訓規劃與方案；這樣做並不意味著HR經理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來自於專業人士的意見與建議，八面來風兼收並蓄，有助於HR經理快速、正確地做出培訓計畫與方案。
師資尋找與確定階段
1、不必一定非要找大的名牌諮詢公司合作。中國目前諮詢業的體制與經營方式決定了諮詢公司與培訓師之間合作的方式大多為鬆散型，大諮詢公司能請到的培訓師往往一些小公司也可以請到（這和培訓師的自我推廣意識提高及跨區域經營自己的思路有關係）。中國最大的培訓電商平台商戰名家匯集全國知名培訓師為各HR、高管人員提供優質高端的企業培訓課程。事實證明，最終的合作愉悅程度並不會因為是大公司抑或小公司而差異甚大，而往往兩種不同檔次的諮詢公司在報價上的差異卻很大，這將直接影響到企業對培訓的實際投入。
2、對於企業而言，最適合自己的才是最好的。不一定要選擇大牌培訓師，而要綜合考察培訓師的人品、個人素質、知識結構、能力、曾經培訓企業等，不妨可以請受訓部門的負責人及總經理一起與培訓師進行電話或面對面溝通，這樣做除了會有助於師資選擇，同時也給了培訓師一個充分、全面了解企業狀況與培訓需求的機會，對於培訓的後期實施會有好處。
3、還要考量諮詢公司與培訓師的服務項目，因為一堂好的培訓需要有效的追蹤，對培訓效果的評估決不簡單到僅是課程結束當天的一紙《培訓效果滿意度調查表》。
4、像面試應聘者一樣從側面向諮詢公司及培訓師服務過的企業進行了解也是十分必要的，但也不可完全、片面地以此為依據，因為畢竟諮詢公司與培訓師在成長的不同階段的服務品質也是不同的，並且還可能受行業及學員狀況、授課內容等因素影響。
5、古人云：術業有專攻，對於那些沒有專注課程的“超級講師”或提供“全面中介式服務”的諮詢公司，最好還是不要選擇，因為結果往往會令人失望。
6、像對員工家訪一樣，在確定合作夥伴前，到諮詢公司的辦公室去坐一坐，通常他們不會拒絕；考察時不要過於以硬體為主，主要考察諮詢公司的管理風格、企業文化，再能偽裝的公司在辦公室里總會露出蛛絲馬跡，如果你夠仔細，相信一定可以通過他的員工風貌、辦公秩序、客戶來電處理上有所覺察。
7、不要在價格上過於計較，沒有利潤的服務不是好的服務，過於壓低價格可能會導致諮詢公司找藉口偷梁換柱或怠於課程品質與後期服務。
8、不要選擇長期為競爭對手服務的諮詢公司或培訓師。
9、如果在培訓前確實無法見到培訓師，可以要求諮詢公司提供培訓師授課企業清單、課程清單、授課光碟（以便了解授課風格及專業程度）、相關行業的課程滿意率評估，並請諮詢公司提供本次課程的滿意率承諾（與培訓費掛鈎），以降低風險。
10、企業的預算有限，往往希望少花錢多辦事，有限的時間內儘可能多給予知識傳授；並且在和培訓需求部門進行溝通時，所獲得的信息往往也是需要系統、全面的培訓。而實施過程結束後，細看學員反饋，卻發現有一句評語是最集中的：“整體效果不錯，但內容過於寬泛，如能抓住某一點或幾點內容展開細說，深入討論會更好”；這種評語是各地各種培訓結束後學員評語最多的，學員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是“過於寬泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是講師能力有限，確實空洞而寬泛，對於解決企業實質問題有如隔靴搔癢；二是講師沒有太多時間做深入細緻訪談，導致蜻蜓點水；三是因為HR經理傳遞的信號就是“系統的知識與技能培訓”；問題就出在第三點的“系統”二字上，導致效果不盡如人意。所以，作為HR經理，單純做“傳話筒”的風險還是比較大的，儘量在溝通時安排三方共同座談，同時儘量要求培訓師授課時寬度與深度有效結合，這樣方能達到皆大歡喜的效果。
效果追蹤階段
為保證培訓效果的延伸，通常我們建議培訓經理在選擇合作的諮詢公司時，充分考慮售後服務的項目與實施方案，而這一點也正是考量諮詢公司整體運作與服務水平的關鍵所在。具體方法不需要在此贅述，找一兩家諮詢公司“諮詢”一下，答案相信你會很快自己找到。
