國際市場人員推銷的優缺點
在國際市場上採用人員推銷方式，主要有以下優點：(1)人員推銷形式最直接，也最靈活。
(2)推銷人員可當場對產品進行示範性使用，消除國際市場顧客由於對商品規格、性能、用途、語言文字等不了解，或者由於社會文化、價值觀念、審美觀、風俗習慣的差異而產生的各種懷疑。
(3)人員推銷可以促進買賣雙方的良好關係，進而建立深厚的友誼，通過友誼又可以爭取更多的買主。
(4)由於推銷人員親臨市場，及時了解顧客的反應和競爭者的情況，可以迅速反饋信息，提出有價值的意見 ，為企業研究市場、開發新產品創造良好的條件。
當然，在國際市場上開展人員推銷，也有不足之處。首先，推銷人員不可能遍布國際市場，推銷範圍也不可能太大，往往只能作選擇性和試點性的推銷，有的效果不如非人員推銷方式好。其次，人員推銷的費用一般比較高，增加了銷售成本，導致價格上升，顯然不利於企業在國際市場上開展競爭。最後，國際市場推銷人員的素質要求很高，而高素質的推銷人員又很難得到，不易培養。
國際市場人員推銷的類型
在國際市場上，人員推銷通常包括四個類型：(1)企業經常性派出的外銷人員或跨國公司的銷售人員
他們在國外專門從事推銷和貿易談判業務，或定期到國際市場調研、考察和訪問時代為推銷。這是國際市場人員推銷的一般形式。
(2)企業臨時派出的有特殊任務的推銷人員和銷售服務人員
這種形式一般有三種情況：當國際目標市場出現特殊困難和問題時，其他辦法不能解決，必須由企業組織專業推銷人員或其他人員前往解決；企業突然發現了一個龐大的值得進入的市場，有必要派出一個專業推銷小組，集中推銷；企業建立一個後備推銷小組和維修服務組織，待命而行。任務一到，出國推銷兼做維修工作，或在國際市場維修時，開展推銷工作。西方國家的許多公司還特別組織一個專家小組，在國際市場巡迴考察，調研，推銷，解決與本企業有關的經濟、貿易和技術問題。
(3)企業在國外的分支機構(或附屬機構)的推銷人員
國外許多大公司特別是貿易公司，都在國外有分支機構(或附屬機構)，這些機構一般都有自己的推銷人員，專門負責本公司產品在有關地區的推銷工作。這些推銷人員不僅有本國人，往往還大量雇用當地人員或熟悉當地市場的第三國人員(比如，請第三國某公司在本地分公司的推銷人員代為推銷)。
(4)利用國際市場的代理商和經銷商進行推銷
在許多情況下，企業不是自己派員推銷，而是請國外中間商代為推銷。但是，請國外代理推銷人員，必須有適當的監督和控制，而不能單聽代理推銷人的意見和策略，或者完全交給代理推銷人去做。在必要的時候，企業應該直接了解目標市場顧客的有關情況，或派出專業人員陪同代理推銷人員去推銷，或企業派自己的推銷人員，對這些做法企業須慎重選擇。此外，企業還可以在主要市場派出常駐貿易代表，協助代理推銷人員，在該市場上開展推銷工作。
國際市場人員推銷結構
國際市場人員推銷結構，指推銷人員在國際市場的分布和內部構成。它一般包括四種類型：(1)地區結構型
每個推銷員負責一兩個地區內本企業各種產品的推銷業務。這種結構常用，也比較簡單，因為劃定國際市場銷售地區，目標明確，容易考核推銷人員的工作成績，發揮推銷人員的綜合能力，也有利於企業節約推銷費用。但是，當產品或市場差異性較大時，推銷人員不易了解眾多的產品和顧客，會直接影響推銷效果。
(2)產品結構型
每個推銷人員專門推銷一種或幾種產品，而不受國家和地區的限制。如果企業的出口產品種類多，分布範圍廣，差異性大，技術性能和技術結構複雜，採用這種形式效果較好，因為對產品的技術特徵具有深刻了解的推銷人員，有利於集中推銷某種產品，專門服務於有關產品的顧客。但這種結構的最大缺點是，不同產品的推銷員可能同時到一個地區(甚至一個單位) 推銷，這既不利於節約推銷費用，也不利於制定國際市場促銷策略。
(3)顧客結構型
按不同的顧客類型來組織推銷人員結構。由於國際市場顧客類型眾多，因而國際市場顧客結構形式也有多種。比如，按服務的產業區分，可以對機電系統、紡織系統、手工業系統等派出不同的推銷員；按服務的企業區分，可以讓甲推銷員負責對A、B、C企業推銷的任務，而讓乙推銷員負責對D、E、F企業銷售產品；按銷售渠道區分，批發商、零售商、代理商等， 由不同的推銷人員包乾；按客戶的經營規模及其與企業關係區分，可以對大客戶和小客戶、主要客戶和次要客戶、現有客戶和潛在客戶等，分配不同比例的推銷員。採用這種形式的突出優點是，企業與顧客之間的關係密切而又牢固，因而有著良好的公共關係，但若顧客分布地區較分散或銷售路線過長時，往往使推銷費用過大。
(4)綜合結構型
綜合地採用上述三種結構形式來組織國際市場推銷人員。在企業規模大、產品多、市場範圍廣和顧客分散的條件下，上述三種單一的形式都無法有效地提高推銷效率，則可以採取綜合結構型。
國際市場推銷人員的管理
國際市場推銷人員的管理主要包括招聘、培訓、激勵、評估各環節。(1)國際市場推銷人員的招聘
國際市場推銷人員的招聘多數是在目標市場所在國進行。因為當地人對本國的風俗習慣、消費行為和商業慣例更加了解，並與當地政府及工商界人士，或者與消費者或潛在客戶有著各種各樣的聯繫。但是，在海外市場招聘當地推銷員會受到當地市場人才結構和推銷人員的社會地位的限制，在某些國家或地區要尋找合格的推銷人選並非易事。
企業也可以從國內選派人員出國擔任推銷工作。企業選派的外銷人員，最主要的使要能適應海外目標市 場的社會文化環境。
(2)推銷人員的培訓
①培訓的地點與培訓內容。推銷人員的培訓既可在目標市場國進行，也可安排在企業所在地或者企業地區培訓中心進行。跨國公司的推銷人員培訓多數是安排在目標市場所在國，培訓內容主要包括產品知識、企業情況、市場知識和推銷技巧等方面。若在當地招聘推銷人員，培訓的重點應是產品知識、企業概況與推銷技巧。若從企業現有職員中選派推銷人員，培訓重點應為派駐國市場行銷環境和當地商業習慣等。
②對推銷高科技產品推銷人員的培訓。對於高科技產品，可以把推銷人員集中起來，在企業培訓中心或者地區培訓中心進行培訓。因為高科技產品市場在各國具有更高的相似性，培訓的任務與技術要求也更加複雜，需要聘請有關專家或富有經驗的業務人員任教。
③對推銷人員的短期培訓。對於這類性質的培訓，企業既可採取組織巡迴培訓組到各地現場培訓的方法，也可將推銷人員集中到地區培訓中心進行短期集訓。
④對海外經銷商推銷員的培訓。為海外經銷商培訓推銷人員，也是工業用品生產廠家常常要承擔的任務。對海外經銷商推銷人員的培訓通常是免費的，因為經銷商推銷人員素質與技能的提高必然會帶來海外市場銷量的增加，生產廠家與經銷商均可從中受益。
(3)推銷人員的激勵
對海外推銷人員的激勵，可分為物質獎勵與精神鼓勵兩個方面。物質獎勵通常指薪金、佣金或者獎金等直接報酬形式，精神鼓勵可有進修培訓、晉級提升或特權授予等多種方式。企業對推銷人員的激勵，應綜合運用物質獎勵和精神鼓勵等手段，調動海外推銷人員的積極性， 提高他們的推銷業績。
對海外推銷人員的激勵，更要考慮到不同社會文化因素的影響。海外推銷人員可能來自不 的國家或地區，有著不同的社會文化背景、行為準則與價值觀念，因而對同樣的激勵措施可能會作出不同的反應。
(4)推銷人員業績的評估
對於海外推銷人員的激勵，建立在對他們推銷成績進行考核與評估的基礎上。但是企業對海 外推銷人員的考核與評估，不僅是為了表彰先進，而且還要發現推銷效果不佳的市場與人員 ，分析原因，找出問題，加以改進。 人員推銷效果的考核評估指標可分為兩個方面：一是直接的推銷效果，比如所推銷的產品數量與價值、推銷的成本費用、新客戶銷量比率，等等；另一種是間接的推銷效果，如訪問的顧客人數與頻率、產品與企業知名度的增加程度、顧客服務與市場調研任務的完成情況，等等。
企業在對人員推銷效果進行考核與評估時，還應考慮到當地市場的特點以及不同社會文化因素的影響。比如，產品在某些地區可能難以銷售，則要相應地降低推銷限額或者提高酬金。若企業同時在多個海外市場上進行推銷，可按市場特徵進行分組，規定小組考核指標，從而更好地分析比較不同市場條件下推銷員的推銷成績。
