一種現代化的人力資源管理模式
健康管理最早起源於美國。健康管理的興起，主要是緣於醫療成本的上升、商業保險的發展及醫療健康的進步。美國傳統的醫療衛生系統是一個以診斷與治療為主體的系統，20%的最不健康的人群占用了80%的醫療衛生資源，而另外80%的人群中每個人都有可能成為最不健康或患病的個體。如果只關注患病人群，忽視非患病人群中健康風險因素的影響，患病人群勢必不斷擴大，從而使得醫療衛生支出不堪重負，因此對非患病人群的健康進行管理勢在必行。健康管理是對個體和人群的健康風險進行全面控制的過程，是旨在提高社會健康意識、改善健康行為、提高個體生活質量的有計畫、有組織的系統。員工健康管理則是一項企業管理行為，它是通過企業自身或藉助第三方的力量，套用現代醫療和信息技術從生理、心理角度對企業員工的健康狀況進行跟蹤、評估，系統維護企業員工的身心健康，降低醫療成本支出，提高企業整體生產效率的行為。
員工健康管理是一種現代化的人力資源管理模式。它是人力資源管理模式從對“物”的管理轉向對“人”的管理的反映。人力資源管理經歷了從以“商品人”理論為核心的僱傭管理模式到以“知識人”理論為核心的人力資本運營模式的變遷。在這種演進的過程中，人的重要性日益凸顯，人的個性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成為企業最為重要的資本。而員工健康管理實際上體現了企業對員工的人文關懷，體現了對人的尊重和對人力資本的重視，這種管理模式迎合了現代企業管理的需求，具有相當的現實意義。
大唐電信集團員工健康及管理“標準路線圖”為何進行員工健康管理
為何進行員工健康管理：企業可持續發展的需要1.有利於提高組織績效和企業生產力
波特-勞勒激勵模型指出，工作績效除受個人努力程度決定外，還受到個人能力與素質、外在的工作條件與環境、個人對組織期望意圖的感悟與理解、對獎勵公平性的感知等因素的影響。知識經濟時代，人力資本的重要性逐步彰顯，企業對組織績效的改善，很大程度上要著眼於員工本身。按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意願強烈、工作能力能得到有效發揮，其工作績效會更容易提高。而企業進行員工健康管理，一方面降低了員工健康風險對其能力發揮帶來的限制，改善了企業人力資本的質量;另一方面，使員工感到企業的關懷，解除了員工的後顧之憂，最佳化了員工的工作動機與意願，進而提升其努力程度，提高工作績效。
實際上，對於員工健康管理所付出的投入可以轉化為企業盈利，其投入產出的比率通常在1:1.4到1:4之間。例如杜邦公司在引進員工健康管理之後，其員工缺勤率下降了14%，費用/效益比達到1:1.42。
2.有助於增強企業凝聚力，促進企業可持續發展
凝聚力是企業作為一個團隊生存的基礎，也是企業發展壯大的必要條件。這種力量使組織成員心甘情願留在組織中，為組織貢獻自己的聰明才智。員工健康管理體現了以人為本的管理理念，可以增強員工的組織認同感和歸屬感，提高企業的凝聚力。實踐證明，實施員工健康管理的企業，員工的離職率也相應有所降低。IBM台灣分公司導入員工健康管理後效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上降至2007年的8%。
員工健康管理降低了人才流失的風險，有助於形成可持續性的人力資本，為企業的可持續發展奠定了良好的基礎。
3.我國企業的員工健康狀況不容樂觀
我國企業的員工健康狀況令人擔憂。據衛生部對10個城市的上班族調查顯示，亞健康狀態的員工已占48%，尤以經濟發達地區為甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，廣東是73.41%;而幾乎每個參與市場競爭的個體都或多或少患有慢性病和心理疾患。另據全球最大的員工福利諮詢公司美世《2008年中國員工健康和福利現狀調研報告》顯示，88%的企業對員工現在和未來的健康狀況感到擔憂。在這種情況下，企業進行員工健康管理尤為必要。
深入理解員工健康管理
深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療員工健康管理的概念早已有之，但對於到底什麼是員工健康管理，以及員工健康管理的內容，卻存在不同的認識。不少人認為，員工健康管理就是完善企業的醫療保險制度，定期對員工進行體檢，並提出針對性解決方案等;也有人將員工健康管理等同於EAP(員工健康管理計畫)，以為企業引入EAP之後員工健康管理體系就算建立起來了。這些認識，筆者認為均有失偏頗。
1.員工健康管理根源於“以人為本”的企業文化
從企業文化的角度來看，員工健康管理實際上是“以人為本”的企業文化在人力資源管理領域的具體體現。“以人為本”的企業文化強調員工在企業發展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發展舞台和更充分的發展條件，並努力實現人的價值的最大化。因為只有實現了人的價值的最大化，才有可能實現企業價值的最大化。而企業實施員工健康管理，是將員工的身心健康置於舉足輕重的地位，通過一系列的預防和診治行為提高員工的健康水平，體現了企業對員工的人文關懷，同時也為員工價值最大化創造了更好的條件，因而，員工健康管理與“以人為本”的企業文化密不可分。離開企業文化談員工健康管理，猶如無源之水、無本之木。
而現實生活中，不少企業表面上看來對員工健康狀況很關心，以為為員工辦理了醫療保險、定期對員工進行體檢就是對員工健康進行了管理。實際上如果沒有樹立以人為本的企業文化，沒有真正重視員工在企業中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。
2.員工健康管理包含了身心健康的雙重管理
員工健康管理的內涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內容，比如對員工進行全面的體檢，建立健康檔案，定期進行健康評估等等;同時也包含了對員工的心理健康進行必要的跟蹤和輔導，比如設立心理諮詢熱線、設定心理輔導專員和員工互助小組等。隨著生活節奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理問題已成為企業管理中的重要問題。對員工進行心理健康管理，其主要目的是消除高負荷的工作壓力帶來的負面影響，促進員工的心理健康水平，進而降低管理成本，提高企業績效。
從目前的情況來看，員工的身體健康容易引起重視，而心理健康往往被忽略。中國健康型組織及EAP協會進行的一項“中國企業員工職業心理健康管理調查”顯示，99.13%的在職白領受“壓力”、“抑鬱”、“職業倦怠”等職場心理因素困擾;56.56%的被調查者渴望得到心理諮詢，但從未嘗試過;79.54%的職場人士意識到“職業心理健康”影響到工作。
3.員工健康管理的重點在於預防和控制而不是事後彌補
員工健康管理是一項對員工的健康狀況進行跟蹤、評估的過程，因此它的重點在於預防和控制，而不是事後彌補。目前，我國的員工健康管理大部分屬於“事後彌補”型，即健康出了問題再想辦法去解決。一個典型的例子，就是對員工健康問題的關注過多地依賴於基本醫療保險，而醫療保險是一個低水平的事後的醫療支付體系，根本無法起到預防和控制的作用;而定期的體檢也是形式多於內容，很難真正發揮評估、診斷的作用。因而從這個角度來說，我國的員工健康管理還處於初級階段。
富士康事件很好地印證了這一點，由於沒有建立一套系統的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當長的時間內得不到緩解，因此直到慘劇發生，富士康高層才開始認識到員工健康管理的重要性，採取了完善員工關愛中心、設立員工關愛熱線等系列舉措。假如富士康能夠提前認識到這一點，也許悲劇就不會發生。
全面實施員工健康管理
文化、制度、管理多管齊下1.建立尊重員工的文化氛圍
正如前文所述，員工健康管理根源於“以人為本”的企業文化。因此，要實施員工健康管理，必須先從企業文化著手。首先，企業要樹立人性化的管理理念，營造尊重員工、重視員工的文化氛圍，塑造“以人為本”的企業形象。其次在具體的管理實踐中，實行柔性管理和愛心管理，傾聽員工需求，幫助員工進步，讓員工參與決策等等，使員工切實體驗到受尊重的感覺，並找到歸屬感。
2.創造舒適的工作環境
舒適的工作環境有利於身心健康，也有利於調動員工的工作積極性，發揮員工的創造力。例如，從空間、裝飾、光線、整潔度等方面對工作環境加以最佳化，為員工提供舒適的辦公環境;對於一些枯燥的重複性勞動，通過工間操、播放背景音樂等形式，達到舒緩壓力、調節情緒的目的。在這方面，Google的做法或許值得借鑑。Google總部地處環境優美的加州山景城，辦公樓的設計風格別致，員工使用滑板車往來於不同的工作場所;為了滿足員工休閒的需要，Google特意建造了別致的休息區;為了滿足員工的個性化需要，Google支付預算讓員工自己布置辦公室，等等。
3.完善企業的激勵、溝通機制
通過完善企業的激勵、溝通機制來解決員工的後顧之憂，掃清員工健康發展的障礙。關注員工個人發展，提供廣闊的發展空間，完善職業晉升通道，給員工以動力和希望;提供有競爭力的薪酬和獎勵制度，激勵員工朝著積極、健康的方向邁進。同時，建立暢通的溝通渠道，讓員工之間、上下級之間可以平等對話、互通信息、交流思想。積極舉辦各種形式的文化體育活動，舒緩工作的壓力，增強員工之間的情感交流，提高團隊凝聚力。
4.設定員工健康管理相關崗位
加強人力資源方面的投入，設定員工健康管理的相關崗位，負責對員工健康進行管理和監督。如華為公司於2008年首次設立首席員工健康與安全官，以進一步完善員工保障與職業健康計畫。除此以外，華為還專門成立了健康指導中心，規範員工餐飲、飲水、辦公等健康標準和疾病預防工作，提供健康與心理諮詢。一些世界500強企業如GE、DowChemicals等也設立了亞太或中國地區健康顧問的職位，用來對公司員工的身體健康和心理健康進行管理和監督。
5.實施EAP計畫
EAP(EmployeeAssistanceProgram)即“員工幫助計畫”，是由組織為員工提供的一套系統服務，通過專業人員對企業員工提供診斷、輔導、諮詢和培訓等服務，解決員工的各種心理和行為問題，改善員工在組織中的工作績效。EAP主要包括初級預防、二級預防和三級預防三方面內容，作用分別是消除誘發問題的來源、教育和培訓、員工心理諮詢與輔導。據了解，目前世界500強中相當數量的企業建立了EAP。惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業尤其是IT企業，紛紛啟動了它們在中國的EAP項目。不少本土企業，例如聯想集團、重慶移動等，也認識到員工健康管理的重要性，紛紛引入EAP項目。
