基本構成?
理察·佛羅里達認為創意階層由兩種類型的成員組成。
一種是“超級創意核心”群體，包括科學家與工程師、大學教授、詩人與小說家、藝術家、演員、設計師與建築師；
另一種群體是現代社會的思想先鋒，比如非小說作家、編輯、文化人士、智囊機構成員、分析家以及其他“輿論製造者”。
除了這類核心群體，創意階層還包括“創意專家”，他們廣泛分布在知識密集型行業，如高科技行業、金融服務業、法律與衛生保健業以及工商管理領域。
補充一種創意階層，只有創意頭腦但缺乏創意方向的群體，這個群體在創意階層最底端沒有明確的思路。這個群體有待被傑出的領路人開拓發展。
價值觀?
理察·佛羅里達將創意階層的價值觀綜合概括為以下三個基本點：
1、個性化。創意階層成員表現出強烈的個性化與表達自我的傾向。他們不喜歡聽從組織或機構的指揮，抵制傳統的集體性規範。“特立獨行”的藝術家與“行為乖僻”的科學家等創意成員在這方面一貫如此。但如今這種個性變得更為普遍。從這個意義上說，越來越多的人不服從組織準則的現象，可能代表一種全新的主流價值觀。創意階層成員試圖形成一種能夠反映他們創意精神的個性特徵。這將使創意階層成員體現出多種創意特徵的綜合。
2、精英化。創意階層非常重視精英人物說具備的實力。創意階層努力工作、用於挑戰、自我激勵。他們一般喜歡制訂計畫並實現目標。他們希望憑藉工作上的優秀表現而獲得成功。
創意階層成員不再以掙錢的多少或者經濟等級的高低作為衡量自己的主要標準。金錢可以作為成功的一種標誌，但金錢不能代表全部。那些口含銀匙出生的年輕資本家後代尤為如此，他們經常把自己說成在音樂、電影或其他文化藝術領域的“普通”創意人士。他們接受了創意階層的精英管理思想。不再以財富來衡量自己的地位，於是對擁有的巨額財富總是輕描淡寫。
這種精英化管理思想的形成有幾方面的原因。創意階層成員滿懷雄心，期待通過自己的能力與努力來提升自己的地位。創意人士希望贏得同輩的尊敬，以此不斷激勵自己。他們工作的公司一般都面臨激烈的競爭壓力，因此不會花錢僱傭無能之人，每個員工都必須作出貢獻。公司對優秀人才的爭奪變得更加白熱化，而人才遴選時種族、信仰、性取向等因素已不再成為障礙。
但精英化管理也有負面影響。掌握技術知識和進行智力訓練等能夠增強個人實力，這種能力都是在社會中獲取和培養的。然而那些具備這些能力的人可能會很容易產生這種想法，即他們的這些能力是與生俱來的，或者他們具備這些能力全憑個人努力，或者別人就是“不具備這些能力”。精英化管理對精英人士獲取文化和教育優勢的過程採取視而不見的態度，可能會潛移默化地造成偏見，而這種偏見又是精英化管理思想所摒棄的。從樂觀角度看，精英化管理思想與許多公認的積極的價值觀和信仰緊密相連，如：相信妹的定會有所回報；重視自我決定；不贊同等級制等等。一些研究人員發現，這些價值觀不僅在美國的創意階層中方興未艾，在整個美國社會以及其他許多國家中都在興起。
3、多樣性與包容性。多樣性已成為充斥政治色彩的流行辭彙。有些人認為這是一個理想化的政治口號，另一部分人認為這個詞好比特洛伊木馬，可以將平權運動以及其他各種自由主義思潮暗度陳倉。
多樣性是創意階層價值觀的一個基本標誌。創意階層成員對於那些他們認為任何人都能融入並獲得成功的組織與環境情有獨鍾。
創意階層成員喜愛具有多樣性的群體，首先出於個人利益。多樣性是精英化管理思想占據主導地位的一個標誌。有才華的人反對通過種族、民族、性別、性取向或外貌劃分等級。他們渴望的是一個對各種差異都兼容並包的環境。
一些創意精神極強的人不在乎種族背景或性取向，他們在成長中好似異類，與大多數同學總有某方面不同。他們可能有個人怪癖，或者穿著打扮很極端。此外，創意階層成員流動性很強，他們喜歡在全國各地穿梭。
儘管創意階層欣賞開放性與多樣性，但這種多樣性在一定程度上只是精英人物的多樣性，只是受過高等教育，具有創意精神者的多樣性。雖然創意階層的崛起為女性以及少數族裔開拓了發展的新途徑，但創意階層顯然無力為長期存在的種族與性別分立現象畫上句號。尤其在高科技行業中，這種分立現象可能還將持續。高科技創意領域的非洲裔美國人也為數不多。
