![公務員制度[文官制度]](/img/1/184/nBnauM3X0ITMzgTN3UjN0ETN1UTM1QDN5MjM5ADMwAjMwUzL1YzL4YzLt92YucmbvRWdo5Cd0FmLwE2LvoDc0RHa.jpg "公務員制度[文官制度]")
緣由
現代意義上的公務員制度，最初形成於西方資本主義國家。國家公務員制度的出現，是人事行政制度走向現代化的標誌。中國的公務員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日公布的《關於錄用王國政府文官的樞密院令》作為現代公務員制度（也稱文官制度）正式確立的標誌，到20世紀80年代，公務員制度的歷史不過130多年。公務員制度是人類文明發展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經驗。經歷100多年發展的公務員制度，引入、發展、創造出許多反映現代社會化生產規律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業化管理，完整的法律法規體系，等等。
當然，必須清醒地看到，西方文官制度是脫胎於資本主義經濟、政治制度之上的，在政治層面存在許多與中國的社會主義制度格格不入的東西，如政治中立、政務官與事務官兩官分途、人才主義用人標準、封閉化的官僚體系等。此外，就管理而言，西方的公務員制度也存在著很多自身難以克服的弊病。既然西方公務員制度存在許多弊病、有許多同中國基本政治制度格格不入的東西，我們為什麼在改革政府人事制度過程中還是決定引入這一制度？當然，我們建立的公務員制度決非西方文官（公務員）制度在中國的翻版，但兩者的相似決不僅僅是共用一個概念（公務員），兩者在框架結構、形式、具體制度上有相當多的相似點（如果不是一致點的話）。拋開政治因素不說，西方公務員許多管理方法、運行制，恰恰是中國傳統的幹部人事制度所忽略、欠缺的，如較完備的法律法規體系、公開性、部分機制、分類管理、高流動帶來的新陳代謝能力、系統化的制度框架等等。這一切，使得它在我們對政府人事管理制度創新時，具有極強的示範作用，實行“拿來主義”，便是很自然的事情。當然，中國傳統的幹部人事制度，特別是近十多年來在幹部人事制度方面的改革與探索，還是基本上反映了人事管理的某些共同規律，其中在管理層面上，中國的人事制度與西方文官制度在許多方面是相通的，沒有一道天塹能將具有共同規律的各國人事制度（當然存在國別、文化傳統、政治制度的差別）絕對地分開，這是我們為什麼可以、的客觀依據。除此之外，我們建立公務員制度還有其他一些具體原因。經歷多年的幹部人事制度改革之後，傳統幹部人事制度中的許多弊端正在克服，好的傳統與經驗被進一步光大。但是，當我們試圖將優良的傳統、可貴的經驗整合成一套體系完整、更能與改革開放的實際進程相一致的制度結構時，我們恰恰缺少一個以立法為基礎的人事制度框架。所以，當我們睜眼看世界時，發現一個已形成100多年、並為當代大部分國家使用的、在許多方面反映人事管理，特別是現代人事管理共同規律的制度框架時，大膽地引進，並批判性地進行改造、利用，就應是順理成章的事了。作出這一選擇是不容易的。一方面，引進、改造、消化是一個艱巨的工程，這點可從公務員法規擬制過程的漫長、艱苦中看出，從1986年下半年開始起草11稿時，經中央領導同意正式啟用《國家公務員暫行條例》名稱，至1993年8月14日李鵬總理正式簽發，這期間又九易其稿。另一方面，勿庸諱言，這一選擇是承擔一定政治風險的。但國家最高決策層的態度是明確的，意志是堅定的，並始終把握這樣一個基本原則：進行幹部人事制度改革、推行公務員制度絕不是全盤西化、照搬照抄西方文官制度，中國的公務員制度首先是中國的，是黨的組織路線的組成部分。在根據新情況，對原有框架與具體內容做部分調整後（如不再將公務員分為政務類、業務類），黨中央、國務院果斷、適時地於1993年10月1日正式推行公務員制度。
主要問題
1．幹部隊伍籠統龐雜：從國際角度看，在一些社會主義國家中（包括前蘇聯、羅馬尼亞、南斯拉夫、捷克等）“幹部”一詞都有著非常廣泛的涵義，包括黨、政、軍、權力機關、司法機關、公有制企業、工、青、婦、教、科、文、衛等事業單位的工作人員。中國過去也同世界上其它社會主義國家一樣，廣泛使用幹部的概念。新中國成立若干年來，隨著各項事業的不斷發展，幹部的涵義愈加混亂，外延日益擴大，隊伍越來越龐雜，管理越來越困難。近3000多萬人的幹部隊伍，包括有各行各業的管理人員。對如此龐雜的管理對象，根本無法進行有針對性的具體管理，只能採取粗放的、僵硬的管理方式。特別是把執行國家公務的人員與從事一般社會職業的人員混為一談，這就難以根據前者的特殊工作性質，提出明確的任職要求，以保證國家行政機關的效率與活力。
2．管理許可權過於集中：雖然幹部隊伍範圍很廣，但是管理許可權卻相當集中，這種矛盾的現象必然會導致管理中的問題。長期以來，把黨管幹部的原則落實在微觀的具體管理工作中，由黨委及其組織部門對幹部實行集中統一的管理，由於權力的擴展是必然的趨勢（政治學中的“寡頭政治”鐵律），所以往往會造成管業務的行政首長管不了人，而管人的又對行政業務不承擔任何責任這樣一種頗為尷尬的局面，使管人與治事相脫節，造成業務部門與組織部門在幹部管理問題上的尖銳矛盾，真正用人的部門其積極性和工作效率都受到一定程度的影響。如果組織部門對幹部管得過多、統得過死，實際上不但管不了，而且管不好。
3．管理方式陳舊單一：以往的幹部管理，多採用延安時期沿用下來的管理辦法，即對所有幹部都採用管理黨政幹部的單一模式，強調思想工作，注重政治管理，沒有考慮各類幹部的具體工作性質、社會責任和職業特點，這種傳統的方法雖然操作簡便，並為組織部門所熟悉，但不利於按照工作的不同特點，對工作人員進行有針對性的管理，遠遠不能適應客觀形勢發展的需要。不僅如此，社會上還逐漸形成了所有職業都套用行政級別的問題。由於工作和生活待遇都要與行政職級掛鈎，無形中強化了整個社會的“官本位”意識，從而造成“千軍萬馬奔官來，百萬雄師爭擠獨木橋”這樣一種不良局面，非常不利於幹部管理工作的開展。
4．管理制度很不健全：新中國成立幾十年來，雖然在幹部人事管理方面也建立了一些制度，但總的來看，還缺乏嚴格的自上而下的行政法規和責任制。主要表現在：
在錄用工作中，只有籠統定性的政治考察，沒有公開競爭的考試制度。
在幹部使用上，缺少嚴格的任期規定，造成能上不能下，死抱鐵飯碗的問題。
在幹部調配上， 只有計畫機制，沒有流動機制，強調“個人是塊磚，哪裡需要往哪搬。”
缺乏崗位責任制。職責不清，權力交叉，相互推諉，辦事拖拉的問題普遍存在。
在幹部的考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、退職、退休、教育、培訓等方面缺少明確的規章制度，
由於幹部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，領導部門和領導者的主觀隨意性很大，表現出濃重的人治色彩。
5．缺乏監督機制：長期以來，由於法制觀念的淡薄，人治問題的存在，使監督機制受到忽視。監督機關缺乏足夠的權力，監督工作顯得軟弱無力。查案辦案受到種種牽制，有時還要冒很大的個人風險，從而導致一些不良現象的滋生。“一種權力一旦失去監督與約束，其發展就必然會走向腐化與墮落。” 這巳經成為政治上公認的定律。政府的公共權力應該是為公眾利益服務的，國家的幹部應該做好人民的勤務員。然而，如果缺少監督機制，這種服務就難以實施 ，這種主僕關係就必然顛倒，權力就會異化，腐敗就難以避免。
上述幹部人事制度中存在的弊端，使我們長期面臨兩大問題：一是年輕優秀的人才難以脫穎而出，“鐵皮箱環境”隨處可見；二是用人問題上的不正之風難以避免，用人上的腐敗是最大的腐敗。這些問題嚴重影響了幹部人事管理工作的科學化、法制化和現代化進程，如果不加以改革，必然會成為社會經濟發展、國家政治體制改革的攔路虎和絆腳石。因此，改革幹部人事管理制度的問題就成為當時一項刻不容緩的任務。
誕生
隨著國家經濟體制改革的不斷深入，政治體制改革的任務也提上了議事日程。根據形勢發展的需要，鄧小平同志發表了一系列重要講話，強調要改革不合時宜的幹部人事制度，要敢於打破老的框框，健全乾部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度，對各級各類領導幹部職務的任期，作出適當的、明確的規定。並要求認真調查研究，比較各國的經驗，集思廣益，提出切實可行的方案和措施。根據鄧小平同志的指示，從中央到地方，在人事制度改革方面，開始了積極的探索。
1982 年、1983年，中央和地方國家機關先後進行了機構改革，並按照幹部“四化”的方針，調整了各級領導班子，建立了老幹部的離休、退休制度，開始逐漸廢除實際上長期存在的領導職務終身制。與此同時，許多地區和部門在幹部的錄用、考核、交流、培訓等方面也進行了一系列的改革探索。如一些部門在錄用幹部時採取了考試的辦法；一些基層單位還大膽採用了契約制的幹部聘任方式；一些機關實行了幹部崗位責任制，採用民主評議的方法來考核幹部；一些地區建立了幹部交流制度，試行了幹部迴避的若干規定。但是，所有這些改革都處於試驗性階段。從整體角度來看，一些單項制度的改革往往因為缺少全局的配合而難以真正發揮作用。幹部人事制度的改革是一項系統工程，任何局部的問題都不是孤立存在的，頭疼醫頭，腳疼醫腳的方式是不能從根本上解決問題的。所以，必須從全局出發，從具體問題的相互關係上來把握，進行綜合性的配套改革。
從世界範圍看，許多國家都有一個總的人事法規，而中國卻一直沒有，這很不利於人事管理的規範化。為此，黨中央在1984年提出要制定《國家機關工作人員法》，後認為國家機關工作人員範圍太廣，決定改名為《國家行政機關工作人員條例》，後又進一步更名為《國家公務員暫行條例》。
1988年3月，為進一步加強政府人事工作，更好地推行公務員制度，中央決定成立國家人事部。人事部的成立標誌著國家公務員制度開始向實施階段過渡。人事部從1989年起即開始組織公務員制度的試點工作，首先在國務院的六個部門即審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局、國家稅務局、國家建材局進行了部門性試點。1990年，又在哈爾濱市和深圳市進行了地區性的試點。在此期間，《國家公務員暫行條例》草案中的一些單項制度，如考試錄用制度、親屬迴避制度、人事考核制度、人員培訓制度等也在全國範圍內試行並取得了明顯的效果。 在此基礎上，1993年8月14日，國務院總理李鵬正式簽署頒發了《國家公務員暫行條例》。至此，在黨中央和國務院的領導下，一個符合中國國情的、具有中國特色的社會主義國家的公務員制度誕生了。
決策過程分析
中國公務員制度的建立是一個漸進決策的過程，可謂“摸著石頭過河”，在不斷探索中積累經驗。這並非是有林德布羅姆的漸進模式可依，只是在實踐中形成了某種契合。漸進的過程實際上就是一個不斷學習和實驗、不斷反饋和調整的過程。漸進決策無疑具有很多的優點，它有利於避免因決策嚴重失誤所產生的持久性結果。社會是一個慣性很大的系統，越是嚴重的錯誤越難以及時糾正。如果把步子邁得小一些，那么發現了問題就能夠及時糾正。邁大步往往意味著進行重大的政策變革，這樣的激進型做法一方面可能會引起決策層內部的緊張和衝突，導致權力的改組和社會形勢的重大變化，所冒的政治風險較大；另一方面可能會在制度安排和公眾心理方面遇到很大阻力，特別是來自目標群體的阻力，將形成政策執行中的巨大障礙，引起一些意想不到的後果，很不利於社會形勢的穩定。如果能夠把大步變為連續的小步，步幅雖小但頻率不慢，那么上述的風險就會大大地緩解。正象林德布羅姆自己所講的“政策制定是一種永無止境的過程，在這一過程中，不斷的‘蠶食’代替了可能永遠也不會出現的‘全盤解決’”？。按部就班、修修補補的漸進主義或許看上去不像是英雄，因為它缺少驚人的壯舉，但它作為足智多謀的問題解決者在現實生活中？
然而，漸進決策也並非沒有缺陷。從某種意義上講，它帶有一定保守主義的偏見，對舊有政策過於留戀，並受思維定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的時間資源。在社會加速變革時期，漸進決策可能會顯得無所作為。
中國公務員制度的建立走過了一段相當曲折的道路，從醞釀到出台其中經歷了不少磕磕絆絆的事情。為此所做的資源付出也是很大的，這包括人力、物力、財力、時間等方面的投入。下這樣大的力量就是為了在穩定中求變革，積小變為大變，逐漸淘汰落後的幹部人事制度，真正使國家公務員的管理走上法治化的軌道。儘管形勢的發展與當初的預期存在一定的距離，但總體來看，幹部人事制度改革作為行政體制改革的突破口，起到了其所能發揮的作用，漸進決策是成功的。當然，缺陷總是有的，這裡需要指出的是，中國公務員制度不可避免地帶有一定的慣性特徵，具有舊有政策的諸多痕跡，並沒有突破固有的思維模式，而且推動速度過於緩慢。
內容
江澤民同志在"七一"講話中指出要加強公務員制度建設，他說沒有制度人類社會就不能有序運行。制度建設更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。社會制度是各種制度的綜合，建立符合國情的社會制度，國家才能昌盛，民族才能繁榮。搞好公務員制度建設有利於政府廉政建設。為了加強公務員制度建設，政府擬定了《公務員暫行條例》，出台了10個配套法規，10個實施細則，初步形成一個配套的法律體系。
中國國家公務員制度的基本內容在《公務員法》規定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、迴避制度、申述控告制度。從總的來說政府應該推動研究改革以人為本關心公務員成長，制定措施吸引優秀人才，精簡機構和人員、分散下放權力強調製度的靈活性，加強能力培訓，提高人員素質完善競爭機制改革分類制度改革業績評估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標準。
對比
中國國家公務員制度是根據中國的國情建立的，同時又改革了傳統的人事制度的弊端，因此它既不同於西方文官制度，也不同於中國傳統的人事管理制度。與西方文官制度比較有以下幾點不同：
一、中國公務員制度堅持和體現了黨的基本路線，而西方文官制度則標榜“政治中立”。在《國家公務員暫行條例》的總則中，明確規定“國家公務員制度貫徹以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線。”這說明中國公務員制度是黨的組織路線，而西方文官不得參加黨派活動，不得帶有政治傾向。
二、中國公務員制度堅持黨管幹部的原則，而西方文官制度要求公務員與“黨派脫鉤”。中國公務員制度根據黨的組織人事路線、方針、政策制定，堅持黨對人事工作的領導。各級政府組成人員的國家公務員是由各級常委及其組織部門負責考察，依法由各級人民代表大會及其常務委員會選舉或決定任免。西方文官制度對公務員的管理強調“與黨派脫鉤”，公務員職務晉升不受政黨干預。
三、中國公務員制度強調德才兼備，西方文官制度缺乏統一的，全面的用人標準。國家公務員在錄用中採用公開考試、嚴格考核、對思想政治方面要求嚴格。在晉升中注重思想政治表現和工作實績。因此堅持德才兼備標準是國家公務員制度的重要特色。
四、中國公務員制度強調全心全意為人民服務的宗旨，國家公務員不是一個獨立利益集團，而西方文官是一個單獨的利益集團。全心全意為人民服務是我們黨的根本宗旨，中國公務員的考核、獎懲、晉升等都要考察其為人民服務的精神。
制度
國家文官制度中的公務員，可以通過自己的工會等組織同政府談判，最大限度維護自己的利益。國家公務員制度與傳統的人事制度比較，也是有差別的：
一、國家公務員制度在科學化、法制化上比傳統的人事制度有很大的提高。國家公務員制度是分類管理的一種制度，是行政機關工作人員管理的一整套規範。它除了有總法規，還有若干個配套的單項法規及其實施細則、實施方案，從而形成一個健全的法規體系。
二、國家公務員制度在管理機制上比傳統人事制度進一步健全和強化。
（1）國家公務員制度有競爭擇優機制。在公務員考試、考核、晉升、任免等方面都體現了優勝劣汰機制，保證每個職位都有最優秀的人員來擔任。
（2）國家公務員制度有廉政勤政保障機制。《國家公務員暫行條例》中對公務員的義務、紀律、考核、獎勵、迴避等方面都加以嚴格約束，並通過監督來加以保障。
（3）國家公務員具有能上能下、新陳代謝機制。國家公務員制度對公務員進行考核，如不能勝任工作要免職。並實行不同職務的最高任職限制、年齡及部分職務的聘任制度。公務員在錄用和調任上嚴格把關，提高公務員的素質。另外，還實行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務聘任制，打破終身制，增強行政機關的活力。
三、國家公務員制度在隊伍最佳化上比傳統的人事制度有新的突破。
（1）國家公務員制度是在行政管理體制和機構改革的基礎上推行的。
（2）國家公務員制度是在人員精簡基礎上建立的。
四、國家公務員制度在工資、福利、保險上比傳統人事制度科學合理。
公務員實行新的職級工資制，按不同的職能分為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個組成部分。
中國改革開放30多年，經過調研準備、推行實施、完善發展三個階段，初步實現了有中國特色的國家公務員制度。在凡進必考、競爭上崗、崗位輪換、激勵機制、辭退制度、培訓工作、迴避制度等方面形成了法規體系，《國家公務員暫行條例》及幾十個配套的單項法規和實施細則，使中國公務員開始納入法制化管理的軌道。國家公務員制度的基本原則是整個制度的總體精神和總的要求。中國公務員制度的原則
特色
中國是一個社會主義國家，與西方資本主義國家有著質的不同。公務員制度作為國家政治制度的一個組成部分，必然取決和服務於國家的根本社會制度。因此，中國的公務員制度與西方文官制度相比，有著質的區別，主要表現在以下幾個方面。
1．不搞“政治中立”。中國共產黨的基本路線是建立中國公務員制度的根本指導原則。建立公務員制度的目的就是要為貫徹和執行黨的基本路線提供制度保證。所以，要求公務員必須始終與黨中央保持一致，堅決捍衛和執行黨的路線、方針、政策。而西方文官制度則強調所謂“政治中立”的原則，要求文官不得參加黨派等政治活動，在公務活動中不得帶有黨派的政治傾向性等等。
2．堅持黨管幹部。中國共產黨是領導各項事業的核心力量，公務員制度是黨的幹部制度的一個組成部分。在公務員的管理上，強調要堅持黨的組織領導，貫徹黨的組織路線，保持黨對政府重要領導人選的推薦權。而西方文官制度則強調文官管理必須獨立於黨派之外，“不受任何黨派干預”，“與黨派政治脫鉤”，是獨立的管理系統。
3．不搞“兩官分途”。我國公務員制度沒有“政務官”與“事務官”的劃分。這是由於我國是共產黨執政的國家，不搞多黨輪流執政，所以不存在政務官與事務官的截然分野。而西方文官制度則實行“兩官分途”，強調政務官的所謂政治化和事務官的所謂職業化，這是兩個截然不同的職官體系，相互之間不能轉任。
4．堅持服務於民的宗旨。做人民公僕，為人民辦事，對人民負責，受人民監督，這是中國公務員最根本的行為準則。中國公務員沒有自己集團的特殊利益，也不存在任何形式的特權。而西方國家的文官則是一個獨立的利益集團，它受僱於政府，是政府的雇員，一切服從政府需要，為政府利益服務。
總而言之，中國國家公務員制度的建立為公務員管理提供了基本法律依據。它學習和借鑑了西方文官制度的一些積極內容，繼承和發揚了中國幹部人事管理工作的優良傳統，總結和吸收了中國共產黨十一屆三中全會以來幹部人事制度改革的經驗和成果，並用法律的形式加以系統化和制度化。由於國家公務員制度是公務員法規體系中的基礎性法規和總的章程，所以只能規定公務員管理中的一些基本原則和方法。在執行過程中，還應逐漸建立和完善與之相配套的制度體系。
重要意義
西方文官制度的建立是以考任制為基礎的，在公務員“進、管、出”三個環節上以“進”為突破口，建立了“公開、平等、競爭、擇優”的基本原則。無論是英國諾斯科特和杜威廉的《關於建立英國常任文官制度的報告》，還是美國的《彭德爾頓法》，其最重要的意義就表現在確立了經過競爭性考試擇優錄用文官的原則，從而標誌著現代文官制度在英美兩國的形成。建立中國公務員制度的舉措其最具突破性的貢獻同樣如是。在中國，關於毛遂自薦的故事可謂家喻戶曉，但毛遂在自薦時所講的那句話卻不一定大家都知道。他當時說：“智士處世，如錐處囊中，其穎立見。”毛遂的這段話非常耐人尋味，不能不使我們聯想到客觀環境與人才發現之間的關係。假設是一個鐵皮箱環境，保險柜環境，再鋒厲的錐子也無濟於世，其穎不單不會立見，還可能會永不相見。這種時候，看來只有電鑽才能派上用場，不是沒有辦法，只是難度太大。
我們過去的幹部任用方式極為單一，完全靠領導說了算，往往是黑箱操作，透明度很低。難怪老百姓創作了這樣一幅對聯，上聯是“說你行你就行不行也行”，下聯是 “說你不行你就不行行也不行”，橫批是“不服不行”。在這種環境中，人才難以脫穎而出，難以合理就位。這就好比踢足球，不僅好球員可能得不到上場表現的機會，而且該踢後衛的可能錯當了前鋒。從而造成人才的大量積壓與浪費，妨礙人力資源的有效開發。
隨著公務員制度的建立，考任制已在中國全面起步。老百姓對此無不拍手稱快。他們說：“卷子總比條子好，賽馬總比拍馬強。”的確，從“伯樂相馬”到“賽場比馬”確是一種質的進步。到目前為止，通過考試進入國家政府機關的各類人員已超過萬人。其中不僅有一般政府工作人員，而且還包括一些司局一級的政府高級公務員。儘管在公務員考錄工作中目前仍有許多問題存在，但應該清醒地看到，這些問題多表現於技術和操作層面，隨著執行經驗的不斷積累和公務員制度的整體完善，相信那種有利於人才脫穎而出的良性環境（囊狀環境）一定會逐漸形成。
聯繫
文官制度是國家關於文職官員的考選、考察、獎懲、待遇、培訓、流動、退休等方面的體制和規章制度。現代文官制度是首先產生於西方資本主義國家的一種政治制度，在民國時期引進中國，由文官制度脫胎而出的公務員制度今天也為社會主義的中國所採用。建立健全的文官制度或公務員制度，是提高政府工作效率，遏制腐敗行為的有效手段之一。晚清所承繼的古代文官制度與現代文官制度有巨大的差異，正是在對傳統文官制度進行揚棄的基礎上建立了現代文官制度。了解近代史上文官制度的利弊和經驗教訓，分析傳統文官制度與現代文官制度的本質差異，回顧文官制度從傳統向現代轉變的過程，可以為我們今天建立健全的現代文官制度或公務員制度提供歷史的借鑑。
中國公務員制度與文官制度有著緊密的聯繫，不少西方學者認為中國早在二千多年前就建立了世界上最古老的文官制度，但我們認為只是到了隋文帝時期（公元589-618），考試制度得以完善。通過考試選拔人才（秀才）的制度建立起來，那么，隋朝是中國文官制度的起點。在美國，1883年頒布了建立公務員制度的《彭德爾頓法案》（Pendleton Act）。《彭德爾頓法案》主要有3個特點：其一，要求公務員政治中立；其二，嚴格禁止公務員腐敗；其三，公開、競爭考試。一個世紀之後，中國於1993年頒布了《國家公務員暫行條例》。有學者論證，英國於19世紀中葉建立的文官制度，借鑑了中國文官制度（科舉制度）的精髓；而美國的文官制度，無不受中國文官制度直接或間接（通過英國）的影響。在文官制度當中，中國古代的科舉考試制度對現代文官制度的建立可謂影響深遠，中國古代科舉制是封建社會中政治錄用的典範，科舉製作為一種社會權力精英的遴選機制對近、現代各國政體中的文官制度的形成與發展，具有直接的、深刻的影響。從這個意義上講，古老的科舉制仍然具有其現代意義。解讀科舉制，理解科舉制的現代性，首先涉及到政治錄用中二難選擇問題——政治體系在遴選權力精英時所要解決的雙重標準的統一問題，即政治標準與業務標準雙重對象化的統一。這始終是各種政治體系在進行政治錄用時都必定要遇到的一個基本問題。科舉制的現代意義就在於：它曾近乎完美地解決了在政治錄用中運用政治標準與業務標準衡量對象時所產生的矛盾，原則上使每一個錄用的對象——權力精英的個體能夠同時符合雙重標準，從而成功地解決了政治錄用中的二難選擇問題。這對於我們現代公務員制度進行反思，合理繼承傳統文官制度與西方現代文官制度的精髓，對公務員制度進行完善發展是很有必要的。
要求
現代社會發展離不開科學而有效的制度安排，但制度的維持和推行又有賴於人的素質、尤其是國家公務員的素質。人是社會的主體，是現代化建設和發展的直接推動力，人的素質或人的現代化水平直接制約和規定著國家現代化發展的質量。在人的現代化“鏈條”中，國家公務員的素質和水平最為重要。作為執行國家現代化建設任務的主體力量，具有幹練、清廉、忠誠等高素質的公務員隊伍，是國家現代化的堅強支柱，只有一流的公務員隊伍才有一流的政府管理。
正如江澤民總書記在十五大報告中所言：“建設一支適應現代化建設需要的高素質的幹部隊伍，是我們的事業不斷取得成功的關鍵。”世界各國都把公務員培訓置於極為重要的戰略地位，將公務員培訓視為政府適應整個社會變革挑戰的唯一有效途徑。現代政府管理已日趨專門化、技術化、信息化，如欲提高政府效率必須加強公務員培訓。實踐證明，市場經濟越發達，知識經濟越發展，國際競爭越增強，公務員培訓任務就越重；信息社會知識更新速度的加快，使國家公務員培訓將伴隨其整個職業生涯。世界各國在這一點上已達成共識：“公務員培訓是對政府工作最有效的長期投資”。按照“三個代表”的要求，全面提高國家公務員的素質和能力，努力建設一支高素質的國家公務員隊伍，是在新世紀把我們黨和國家建設成為繁榮昌盛的現代化國家的關鍵所在。中國公務員隊伍如同黨的領導幹部隊伍一樣，正處於新老交替的重要時期。因此，培養一支高素質的國家公務員隊伍，使之成為推進中國先進社會生產力發展、推進中國先進文化的前進、堅持全心全意為人民服務根本宗旨的中堅力量，就成為擺在各級黨和政府組織面前的一項迫切的任務。中國即將加入WTO，培訓大批的具有世界眼光、戰略思維、熟悉國際規則的高素質的國家公務員，將成為實施包括“走出去”戰略在內的黨中央、國務院各項戰略決策的重要保障。
中國公務員制度，是新時代條件下的時代要求，回顧中國公務員的發展歷程，對中國公務員制度進行反思是非常必要的。這一篇論文對中國文官制度、公務員制度、西方文官制度的比較是不足的，杯水車薪，只是了一心愿罷了。中國公務員制度必將在新的時代條件下獲得新的發展，真正為社會主義服務，我們的反思對於整個公務員制度的完善於發展，將會被證明是有用的。
