保密工資制指靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，並對職工的工資收入實行保密的一種工資制度。
保密工資制的特點
①職工的工資額由企業根據操作的技術複雜程度、職工的技術熟練程度和職工當面協商確定，其工資額的高低取決於勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。
②當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之下降。
③ 企業對生產需要的專業技術水平高的職工願意支付較多的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術職工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。
④員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以另行錄用其他職工。
⑤企業和職工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。
保密工資制的主要內容
1、職工的工資額由企業根據操作的技術複雜熟練程度與員工當面協商確定，其工資額的高低取決於勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。
2、當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。
3、企業對生產需要的專業技術水平高的員工願意支付較高的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術的員工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業協商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。
4、員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以無法滿足員工的願望而另行錄用其他員工。
5、企業和員工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。
保密工資制的必要性
一、員工對工資有攀比心理工資是員工的勞動所得，對於工資的滿足感由三部分組成：消費滿足感、價值滿足感、攀比滿足感。比如企業新招聘了一名員工，雙方談妥工資為每月3000元，這個數額對這位員工而言有消費滿足感：滿足日常開銷、日常社交、業務愛好、儲蓄等;可能也有價值滿足感：他認為月工資3000元與其勞動價值相當。隨著上班後時間的推移，他發現公司其他員工的工資都很高，幾個與他同時進公司的同級別員工也明顯高出他一截，於是他對月薪3000元的攀比滿足感失衡，產生尋求改變(或跳槽、或爭取加薪)的情緒。
二、員工有獲知他人工資的心理欲望
由於員工對工資有攀比滿足感的心理需求，所以他對於獲知公司其他人的工資往往有著濃厚的興趣，尤其對於那些他認為與自己可類比的同事的工資更有挖地三尺的精神。員工的這種心理往往在表面上顯得很平靜，甚至顯得有些偽善：我對他人拿多少工資不感興趣，我只管作好自己份內的事。這些恐怕更多的都是掛在嘴邊的漂亮話，而內心則還是很想知道的。
三、企業無法做到真正保密
俗話說，有兩個人知道的就不是秘密。一個員工的工資至少有兩個人知道：員工自己以及發放工資的人。事實上，企業幾乎無法做到真正的工資保密：如果某個員工新入職或工資經過重新調整，那么他的工資最多經過三個月就會成為公開的秘密。也許是有意泄密，也許是無意泄密等等，我們不必去探究泄密的具體細節。既然員工有獲知他人工資的強烈願望，企業又怎么可能守得住工資的秘密呢?
四、如果企業實行工資保密可以說明
1、企業內部的工資確實存在較大差異。
2、這種差異往往是企業解釋不清楚的或不願解釋的。比如企業同時招來的兩個平面設計師，一個月薪2000元，另一個月薪3000元。用了一年多，感覺兩人水平差不多，可工資還是那樣維持著，若非要企業作解釋，那只有一個解釋：當初就是這么談的!多么簡單的解釋，卻是非常真實的解釋。的確，從微觀上說工資僅僅就是談出來的;從巨觀上說，工資是根據勞動力市場的行情確定的。所謂根據能力核定工資，在現實中缺乏操作的可行性。
3、企業即使無法實現真正的工資保密，也要堅持這一原則，因為實行這一制度至少有這樣的好處：即員工無法把本公司別人的工資數額作為給自己加薪的公開理由。
五、實施工資保密對員工的好處
1、在一定程度上保護了高薪員工的權益。對於那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。
2、在一定程度上保護了低薪員工的權益。對於那些相對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視。
3、保持和諧的人際關係。同事之間良好的合作關係往往被工資搞得變了味兒——他怎么比我多了50元?實行工資保密將在一定程度上改善這種現象，即使同事之間不經意了解到雙方的工資差異，由於在原則上還是保密，大家可以裝糊塗，比相互間挑明要好得多。
保密工資制的優點
①避免職工內部相互攀比，減少矛盾。
②由於工資是由廠方和員工直接協商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利於調動員工的積極性。
③改變員工的工資額能升不能降的弊病。工資水平可以隨著企業的經營狀況和勞動力市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關係。同時，它也有利於職工在最佳年齡期間取得最佳的報酬。
保密工資制的缺點
①容易出現從事同一工作而報酬差異大，同工不同酬的情況。
②企業領導開始與員工談判工資問題耗時多。
實行保密工資制需要的條件
①有健全的勞務市場，允許人才流動，便於企業與員工實施雙向選擇。
②加強企業自我約束力，防止企業領導以權謀私，產生親者工資高、疏者工資低等不合理的現象。
③建立相應配套的制度和勞動契約制仲裁機構，正確處理有關矛盾和糾紛。
經典案例分析
2003年10月，惠達公司15名技術人員集體"造反"。據雙方溝通：原來這些技術人員普遍對現有的報酬體系不滿意。高層分析發現：員工之所以能夠聯盟，就在於他們對各自的薪酬了如指掌。公司決定實行保密工資制，由總經理和員工直接商定員工的工資。工資確定後，員工之間不得相互打聽，不得泄露各自的工資收入額。基本可以說，整個工資管理完全由總經理控制，除財務部門外，其他人無從了解工資確定的標準和發放依據。
