主要表現
在同一家菜市場內，品相相同的西紅柿不會出現兩個價錢，如果哪個小販心存僥倖，賣價較同行高，火眼金睛的大爺大媽們馬上就能發現。小販面臨兩種選擇：一是價格降至與同行持平，且得奮力叫賣；二是高價死扛，西紅柿爛在筐里。
勞動力也是一種商品，理應與西紅柿遵循著同樣的市場規律，同等素質的勞動者從事同樣的工種且付出同樣的勞動，其獲得的勞動報酬理應相同，是謂同工同酬。但在中國當下的現實生活當中，同工同酬是有關各方戮力同心希望實現的理想狀態，因為同工不同酬的現象比比皆是。
一是同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由於很多私營企業，對各自的工資沒有公開化，那就會出現做同一樣工作，在不同時期進來的人工作差別較大。即使是同時進來的人，由於各自要價不同，也會出現同工不同酬的現象。
二是同一樣的工作，男人和女人的工資不一樣。這就是我們常說的性別歧視現象。
三是同性別，同工作，同級別，同一個地點，後到幾個月的員工待遇與先到幾個月的員工工資不同。
此外，同一種工作在不同地區，所定的工資水平是不一樣的。這就是地域造成的差別。比如內地和香港吧，同樣是做一名銷售部經理，大陸的工資可能只有5000塊，而香港地區可能就是好幾萬港幣。還有同一種工作在不同的單位，所獲得報酬是不一樣的。這是不同單位經營狀況不同，造成的收入差別。比如同樣是做一名護士，在廣州正骨醫院，月薪都有上8000塊，但在其他醫院恐怕就沒這么高了。
社會危害
身份不同一是影響社會穩定。同工不同酬現象，會造成很多社會不安定因素的出現，對於企業來講也是不利於發展，對於國家來說，更加不利於長治久安。
二是違法公平正義。“公平正義”是和諧社會的重要條件，在相差懸殊的同工不同酬之中，“公平正義”卻受到嚴重破壞。
三是有悖效率至上理念。同工不同酬不但違反法律的規定，也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內能為用人單位減少費用支出，卻無益於用人單位事業的長遠發展。
解決辦法
一是立法上提高針對性。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少，但是普遍比較空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性，也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。
二是從技術層面推動職位評價。企業薪酬管理的一個重要原則是保證內部公平性。為了解決這個問題，薪酬設計的第一步就是進行職位評價，即把公司內部不同職能的職位放在相同的評價標準下進行比較，這樣才能確定不同職位的薪酬標準，從而保證同工同酬。
三是加強執法監督。雖然在同工同酬問題上，法律存在針對性不夠的缺陷，但是更為關鍵的是政府有關部門執法不力。
職場面對
職場人如何應對同工不同酬
同一個崗位，薪水不同，如果剛好是比較低的那個，誰都會感覺不爽。你的薪水比別人低，上司自然是心知肚明的，都說會哭的孩子有奶吃，這話沒錯，很多時候，加薪需要你積極努力尋找上司的支持。
既然，公司要求對薪水封嘴，就不必非得和同事比較，可以不動聲色地探知同行間的薪水狀況，比如通過獵頭或人力資源相關網站等進行了解，打探清本行業基本的薪資範圍。如果確實是自己的薪資低了，就可以把事情攤到檯面上講。當然，要注意角度和方式，事情明了後，只要你真是人才，老闆如何能不加你的薪？即使是一次性大幅度加薪，也並非沒有可能。
要求加薪更是需要方法的。職業規劃專家建議你做好這三步：首先要收集一些相關的數據，拿出證據來向老闆證明其他公司的薪金標準也支持你的觀點；其次，通過對自己的職位所做的評價，已經判定出它的相對價值，要讓老闆相信，你所帶來的價值要遠遠大於薪水的價值；要讓自己的職位並不是什麼人代替得了的，這是非常有利。
遇上同工不同酬，隱忍？跳槽？如何選擇？
職業規劃專家建議可從以下三點平考量：
一、羽翼是否豐滿；
你的翅膀是否硬了？能單飛了？正常來說，在同行業同職位一兩年的工作經驗只能代表你曾有這方面的經歷，並不能說明你具備的專業性。在薪酬這件事上，想非常公平是很難的。
二、低薪的時間是否有價值；
在現今的職場，同工不同酬的現象非常普遍。可是在諸如500強等名企，企業本身對你資料的提升，出國、外派、培訓等機會又是非常吸引人。這時，你就得思考，此刻的低薪時間是否值得？對你將來的發展是否有助益？若答案是肯定的，那現階段就是你厚積溥發前的積蓄了，與其掙扎，不如有價值的忍一忍。
三、薪酬差距是否在自己接受範圍內
所謂人比人，氣死人。退一步想，工資能在解決你基本生存之需外仍有所結餘，就你個人能力而言與此份薪水算是基本對等，接著就是你的興趣性格、專業，還有企業的工作環境前景等都符合你的要求，在此行業你也有明確的職業規劃，那可以發揮一下吃的苦中苦，方為人上人的精神。相信高薪就在不久的將來如約而至。
最後提醒道，職場是動態的存在，不是一成不變的，試著用長遠職業規劃的視角看待當前所謂的困境。隨著個人綜合能力等內職業生涯的提升，個人發展了，薪酬一定會有更好的發展。
相關新聞
同工不同酬，事業單位改革需要打破用人機制
相同的工作，不同的待遇2011年3月23日出台的《關於分類推進事業單位改革的指導意見》（下稱“指導意見”）至今已施行一年有餘，這一關係4000多萬“事業人”命運的巨觀部署再度引發外界關注。
現行的事業單位的管理體制是在建國初期形成的，沿用了計畫經濟時期政府機關的管理模式。報載，在我國的政府機構、事業單位以及國有企業里，“編制”、“正式工”等名詞還在使用，大量企事業單位把員工分成“正式工”和“臨時工”。典型實例當屬廣東惠州某事業單位的兩兄弟：哥哥是正式員工，月薪上萬元；弟弟是外聘，一個月只有1000元。兩個人在一個地方幹活，做著一樣的事，但收入為10：1。在這種情況下，一部分人收入驚人，一部分人卻始終也富不起來，始終也享受不到經濟發展的成果，這是一種非常扭曲的、非常不和諧的勞動關係。
其實，“同工不同酬”由來已久，由於國家機關、事業單位和社會團體的內部員工都有正式編制，因此，對於他們的薪酬制度也有很正式的規定，工資不是本單位下發的，而是來源於財政撥款。一個員工該得到多少錢，都會有詳盡的規定。而這些單位里沒有編制的人員，他們或是簽有勞動契約的契約工，或是沒有簽訂勞動契約而發生了事實上勞動關係的員工，但他們都無法進入到財政撥款的序列，因此，即使從事相同工作，也無法獲得同等待遇。我以為，“同工不同酬”已嚴重地影響到我國經濟的發展和改革開放的進一步深入，事業單位的管理體制和用人模式已經到了非改不可的地步。
作為政治體制改革的一部分，分類推進事業單位改革，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的必然要求，是推進政府職能轉變、建設服務型政府的重要舉措，是提高事業單位公益服務水平、加快各項社會事業發展的客觀需要。通過崗位設定，事業單位的人事管理將徹底改變現行的身份管理模式，工資將依照崗位等級來確定，而不是因人而定。一是針對不少事業單位存在的“雙肩挑”現象，即一個人同時占有專業技術崗位和管理崗位，應明確規定“事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位任職”。二是在完成崗位設定後，待遇不能跟人走。事業單位員工收入分配應突出工作崗位和工作績效的作用，“待遇隨崗定”。
歧視各盡所能，按勞分配，是社會主義的基本分配原則。國民收入初次分配的公平性是社會和諧的基礎，勞動者報酬是初次分配的重要組成部分。《勞動契約法》明確規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。但在很多單位，這成了一種奢望。俗話說的好啊，“要治病只選好藥不夠，關鍵是要找準病根”。既然同工同酬，《勞動契約法》規定得明明白白，為什麼實現起來這么難？其實根本原因是由於在歷次改革中嘗試改變冗員狀況的過程中喊著實行“使人員能上能下、能進能出”的口號，卻仍延續了原有的用人機制所造成的。
巴爾扎克說：“平等或許是一種權利，但卻沒有任何力量使它變為現實。”巴氏是悲觀的，但如果不在制度建設上發力，不剷除體制積弊，不進行大刀闊斧的改革，不從紙面進入操作層面、執行層面，所謂的“同工同酬”、“同票同權”和“同命同價”仍是美麗而縹緲的紙上富貴。這也說明，我國事業單位改革還遠未結束，還要繼續採取措施打破僵化的固定用人體制。
“同工不同酬、不同權”何談體面勞動
“一等工人正式工，二等工人農民工，三等工人派遣工。”在看到本報3月4日對於全國政協工會界委員呼籲規範勞務派遣用工的報導後，不少網友發帖反映：勞務派遣制度使勞動者陷於不公平、不公正的地位，何談體面勞動？
對於網友們的反映，工會界委員們歷數勞務派遣中的種種亂象，認為：勞務派遣已背離當初滿足企業靈活用工需求的初衷，陷入勞務派遣行業無序競爭、勞務派遣工合法權益受侵害的局面。
“勞動契約法第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但如今的勞務派遣行為早已超出限制。”全國政協常委，中華全國總工會原副主席、書記處第一書記張俊九在一項調研中發現，22.7%的勞務派遣工簽訂了1年及以下勞動契約，12.8%以完成一項特定工作為期限，35.7%未持有勞動契約文本，合計共71.2%的勞務派遣契約存在短期化問題。有些企業大量或全部使用勞務派遣工，並呈長期化趨勢，在目前用工單位工作6年以上的勞務派遣工達39.5%。
全國政協委員，中華全國總工會副主席、書記處書記張鳴起則指出，使用勞務派遣工的企業越來越多，正從國有大中型企業向民營企業延伸，從壟斷行業向製造行業、服務行業和高新產業發展，企業使用勞務派遣工越來越呈現擴大蔓延趨勢。
正式與非正式對此，全國教科文衛體工會原主席王曉龍委員深有感觸：勞務派遣也在向高校教學科研一線等重要崗位蔓延。
這些派遣制教師普遍工資水平偏低，大多在1500元左右，其收入往往只及同崗位在編職工的50%；大部分人的社保繳費每月只有百元左右，社保水平幾乎屬於社會上的最低檔次；不能參與幹部選拔，幹得再出色，也很難入黨、提乾、晉升；在學校沒有選舉權和被選舉權，難以參與學校事務；缺少業務進修的機會，多數不能在學校評職稱，通過社會機構評上職稱的，其退休金也無法與職稱掛鈎。
“派遣制教師的境遇只是勞務派遣的一個縮影，勞務派遣工中還普遍存在著"同工不同酬、同工不同權"的狀況。”全國政協委員、中華全國總工會書記處書記李濱生分析認為，大部分用工單位之所以選擇勞務派遣工，大多是看重這種用工的“臨時”和“廉價”，勞務派遣工無論是工資報酬、福利待遇，還是精神文化權益與正式工相比都存在較大差距。“這種狀況必然導致勞務派遣工流動性增加，也給勞動關係的和諧穩定帶來隱患。”李濱生委員焦慮地說。
此外，全國政協委員，中華全國總工會原副主席、書記處書記徐振寰指出，勞務派遣行業存在經營混亂、監管乏力的狀況。據了解，2008年以來新註冊勞務派遣機構大幅增加，有些逾越登記和核准的範圍從事派遣業務，導致行業經營十分混亂，承擔風險能力和管理服務水平較低。其成立無須審批、許可、備案等程式，致使監督管理難以到位，異地監管難度更大。
“對於勞務派遣問題，再也不能"坐而論道"，要立即想出措施，加以規範，妥善解決。”張俊九委員疾呼。
