內容簡介
《企業用工成本控制與法律風險防範:後金融危機時代的人力資源管理》以用工成本控制與法律風險防範的雙重視角作為主線，結合勞動法的基本原理，通過一系列的經典案例，對企業的用工管理實務操作給出了很多具有啟發性的意見和建議。《企業用工成本控制與法律風險防範:後金融危機時代的人力資源管理》寫作思路簡潔清晰、行文流暢幹練，通過相對獨立又相互關聯的章節設定深入淺出地分析了後金融危機時代企業守法經營之道，給深陷經濟不景氣困擾的企業家和人力資源工作者們提供了有效的用工對策。
作者簡介
王樺宇，勞動法與勞資關係管理專家，高級諮詢師、資深培訓師。上海畫雨企業管理諮詢有限公司首席諮詢顧問、總經理。勞動法線上創始人、首席專家，《勞資關係》總編。畢業於武漢大學法學院經濟法專業。法學碩士，優秀生。上海市勞動學會勞動法專業委員會委員，上海市法學會財稅法研究會幹事，《人力資源》特約專欄供稿人。
參加世界銀行、全國人大財經委、國務院法制辦、教育部等各級政府和機構委託企業及商事立法研究課題多項。為松下、愛普生、佳能、富士膠片、飛利浦、華碩等數十家知名跨國公司和外商投資企業提供過常年勞資顧問和內訓服務。數萬名人力資源經理與企業管理者聆聽過其勞動法和勞資關係管理課程。
參加世界銀行、全國人大財經委、國務院法制辦、教育部等各級政府和機構委託企業及商事立法研究課題多項。
先後出版勞動法和勞資關係管理實務專著多部：《勞動契約法實務操作與案例精解》、《勞動契約法及實施條例解讀與應對策略》、《勞務派遣法律實務操作指引》、《人力資源管理實務必備工具箱·RAR》、《企業用工成本控制與法律風險防範》。
圖書目錄
合規控制成本依法防範風險——後金融危機時代的勞動立法與人力資源管理(代前言)
第一章 金融危機、勞動契約法與企業用工模式
第一節 勞動契約法與企業用工成本控制——標準用工模式與非標準用工模式
一、用工要素的分析：一定要正式工嗎？
案例1：從大學生調查小組《可口可樂調查報告》說起
二、用工強度的歸類：一定要全職工嗎？
案例2：葉永烈先生關於用工方式的新發現
三、用工彈性的小結：一定要長期工嗎？
案例3：“走馬燈”式的軟體外包公司研發工程師
第二節 全球金融危機與企業經營困局——不同產業的用工成本透視
一、產業困局：服務業波及至製造業
案例4：全球金融危機對中國內地經濟的影響
二、用工成本：薪酬成本與衍生風險
案例5：某IT企業特定部門員工減薪實施過程
三、解套之道：減薪裁員與用工重整
案例6：某房地產企業非過錯性解除勞動契約實施過程
第三節 雙重背景下企業用工模式重構——多元化用工下的一體化管理
一、用工模式再造：勞動關係梳理
小貼士：常見的幾種企業用工關係
表1：企業用工關係的法律梳理
二、用工管理模式：適度複合結構
案例7：某美資軟體（中國）研發中心用工模式重整方案
三、用工管理方法：依法合規靈活
案例8：使用特殊勞動關係用工是否需要支付加班費？
第二章 勞動契約管理與用工成本控制
第一節 風險發端的“桃花源”？——錄用管理的誤區甄別與實務操作
一、就業歧視問題：完全的甄選自由？
小貼士：美國的就業歧視
案例9：《就業促進法》實施後的B肝歧視第一案
小貼士：企業如何避免就業歧視？
二、事實勞動關係：書面契約很必要？
案例10：員工本人不願意訂立書面契約應如何處理？
三、約定不明爭議：雙方孰能占上風？
案例11：薪資約定為不低於最低工資標準的法律後果
第二節 試用期是“雙刃劍”？——試用管理的明確性與時效性原則
一、“實習”與“試用”：應屆生管理悖論
案例12：實習生與單位之間的法律關係
小貼士：實習期、見習期與學徒期
表2：見習期、學徒期、實習期與試用期的關係
二、縮短試用期違法：能否單方變動？
案例13：企業可以單方縮短試用期嗎？
三、錄用條件：考核不合格即予辭退？
案例14：試用期考核不合格可以隨時解除契約？
第三節“履行”還是“變更”？——調崗調薪的審慎操作與靈活應對
一、崗位調整的性質：變更勞動契約？
案例15：工作職務不等於工作崗位
二、薪資變動的方法：必須協商一致？
案例16：某製造型企業大規模減薪實施過程
三、工作地點的變動：契約約定即可？
案例17：勞動契約中約定自主調整工作地點無效？
第三章 薪酬考核制度與用工成本控制
第一節 薪酬制度導致巨大衍生成本？——加班費控制與獎金安排的方法
一、合法合規性：法律怎樣約束薪資制度？
案例18：如何理解各地規定的最低工資標準？
二、加班費控制：永遠難解的成本死結？
案例19：員工加班加點的薪資計算基數可以自行約定嗎？
案例20：計件員工的加班工資如何計算？
小貼士：制度工作時間與制度計薪時間
三、獎金與福利：在自主與強制之間？
案例21：員工離職仍有權要求企業支付年終獎嗎
案例22：未繳納公積金能否構成員工解除勞動契約的理由？
小貼士：中國內地“五險一金”制度
表3：“五險一金”繳納比例參考一覽表
第二節 如何實現企業調薪自主權？——薪酬的激勵性與管理彈性的統
一、薪酬的激勵性：能否設定無底薪？
案例23：勞動法框架下的“無底薪”制度調整與重構
二、管理的彈性：通過制度和契約實現
案例24：“款到提成”制度在何種情形下有效？
三、實際操作方法：何為公平原則？
案例25：國際商用機器公司（IBM）的工資管理
第三節 為什麼考核要與薪酬掛鈎？——績效薪酬機制與退出機制的重構
一、績效考核與崗位管理：“勞動契約”鑲嵌“崗位契約”？
案例26：不能勝任工作的員工拒絕調崗被解職
二、績效考核與薪資管理：通過考核制度依法調薪？
案例27：依據規章制度調薪與勞動契約的變更
三、績效考核與退出機制：“末位”如何“淘汰”？
案例28：員工被“末位淘汰”被認定無效？
第四章 工時休假制度與用工成本控制
第一節 工時設計也能影響用工成本？——特殊工時制度的相機選擇與管理
一、標準工時制：每周工時不得超過40小時
案例29：標準工時制下午休時間能否算作加班時間？
二、綜合計算工時制：加班費得以多大程度的節省？
案例30：綜合計算工時制大量節省加班費開支？
三、不定時工作制：如何對管理人員進行管理？
案例31：不定時工時制只需在規章制度中規定嗎？
表4：標準工時制、不定時工時制和綜合計算工時制比較分析
第二節 眼花繚亂的休假，如何管理？——假期管理的基本原則與實務處理
……
第五章 核心員工管理與用工成本控制
第六章 離職辭退管理與用工成本控制
第七章 流程表單控制與勞動爭議預防
第八章 積極柔性操作與勞動爭議處理
主要參考文獻
從用工模式、制度契約到管理流程
……
