基本信息
世界上最成功的用人法則ISBN:750282514
作者:(美國)山姆﹒沃爾頓//馬艷霞譯
出版社:地震出版社
定價:28
頁數:236
出版日期:2004-6-1
版次: 1
開本:16開
包裝: 平裝
簡介
管理者要儘可能地同他的合伙人（員工）溝通，他們知道得越多，理解也就越深，對事物也就越關心，一旦他們開始關心，什麼困難也不能阻檔他們。
對員工要像對等花園裡的花草樹木，需要用精神上的激勵，職務晉升和優厚的待遇來澆灌，適時移植以保證最佳的搭配，必要時還要細心除去國內雜草以利於他們的成長。
本書所研究的這些偉大企業中，在如何用人方面無一例外的具備獨到的見解。當然，他們可能依據公司自身的業務選擇了不同的側重點。但這並不妨礙你通過對他們的深入了解，找到你自己需要的用人學問。
當你試圖去追問什麼是企業真正重要的東西時，你會發現一個讓你驚訝的事實：很多人會毫不猶豫地回答你，是?叭恕保??牽?蹦閎盟?釧己笤僮鞔鶚保?慊岱⑾執鳶甘僑鞝酥?啵赫鉸浴⒆式稹⒓際酢???械畝?魎坪醵際侵匾?摹?
在這樣的答案背後，你不得不悲哀地承認，在很多企業家、管理者眼裡，“人”只不過是和戰略、資金這些東西等同甚至偏輕的資源而已，真正的“以人為本”似乎還是一件非常遙遠的事情。現在，你不得不思考曾經讓我們激情澎湃的那股“以人為本”的學習潮，它突然間去了哪裡？——它似乎並沒有沉進企業家、管理者們的心裡，從而帶來一絲改變，而是慢慢地冷卻，慢慢地變成了過去的“衝動”的口號。
當然，“激情”冷卻，“衝動”過後，有的人會更多一些理性的思考，中國人向來不缺智慧，只不過需要首先去除浮躁。
不是戰略，不是資金，也不是技術或者其他任何東西，就是“人”——是“人”成就企業的過去、現在以及未來。在世界上那些偉大的企業中，人被置於高於其他一切資源的地位，這在某種程度上決定了這些企業的騰飛和壯大。
目錄
沃森曾自豪地說：“你可以接收我的工廠, 燒掉我的廠房, 然而只要留下這些人, 我就可以重新建起IBM. ”你有勇氣說這樣的話嗎 沃爾瑪：實現以人為本的終極價值如果你熱愛你的工作, 你會每天儘可能使工作做得更好, 然後你身邊的每個人都會被你感染, 也都會有工作熱情——沃爾頓
引言：誰是地球上最富有的人
人是資源而不是成本
是“合伙人”而非“員工”
溝通是一件大事
每一位員工的意見都重要
領導者要做“公僕”
權責下放到第一線
不拘一格降人才
內部提升就是內部發展
機構精簡才能杜絕官僚作風
終身培訓創造智慧之源
通用電氣：惟有尊重才能提升凝聚力
我們把所有的賭注都壓在我們的雇員上面, 我們授權給他們, 給他們資源, 照他們的方法去做. ——韋爾奇
引言：從百年老店到現代企業之王致力於“無界限行為”
清淤去塞的通力合作計畫
真誠傾聽員工的聲音
足夠的自信不可或缺
道德準則只能違規0次
考核的原則是能力主義
價值觀比能力更重要
只保留一流的人才
採用系統方式選拔接班人
IBM：每個人都要有緊迫感
如果想贏得比賽, 你必須每天醒來都期盼者變化, 事實上, 你必須樂意接受變化. ——郭士納引言：誰說大象不會跳舞——藍色巨人浴火重生
真正的人才都不溫順
刻造“民主”的緊迫感
個人的權利和尊嚴不容剝奪
激發員工的樂趣和價值心
用而疑之是積累破壞力
自我評估後再發表看法
任何個體都有自主權
以教堂方式將信仰制度化
海納百川者集思廣益
培訓的目的就是重塑員工
行為準則至高無上
英特爾：管理就是團隊工作
公司是一個集中化. 任務中心化的商業單元, 它應當充分發揮分散效應. ——格魯夫
引言：惟有偏執狂才能生存
管理實際上就是團隊工作
高效源自授權與監控的和諧
最好的管理者要為繼任者鋪路
計畫與執行要平衡但非一致
先把本職工作做好再謀求其他
激勵員工對未來的構思
紀律與冒險精神可以和諧共處
將評估落在員工的一致認同上
戴爾：存在的價值才是存在的理由
員工們之所以能夠出色地完成自己的工作, 是因為戴爾充分地肯定了他們的成功, 因而戴爾的員工在實現公司的戰略計畫時是與其自身利益相一致的. ——戴爾
引言：天才挑戰“巨人”
每個人都要為公司謀求利益員工的“威脅”才是真正的威脅
目標相同, 策略一致
探索突破性觀念之源
互動可加強交流也創造先機
運籌與管理一分為二
不要試圖把不好的事情美化
讓員工變得求知若渴
開放式文化促進開放式溝通
實現員工與老闆的換位思考
公司的成長離不開對員工的投資
微軟：傑出的事業由傑出的人做出
一個公司要發展迅速得力於聘用好的人才, 尤其是需要聰明的人才. ——此爾·蓋茨
引言：誰與微軟爭峰
用人標準凝於“聰明”二字
看重“新鮮血液”的價值
工作本身是最好的培訓方式
在狂熱中領會“工作即是快樂”
個體獨立但責任到人
獨闢蹊徑志於“技術之心”
每個人都同等重要
報酬與員工的個人價值對等
最好的工作狀態是平等的有效合作
團隊意識築起堅固“長城”
松下電器：造人先於造物
如果你犯了一個誠實的錯誤, 公司會寬恕你, 把它作為一筆學費, 但如果你背離了公司的價值規範, 就會受到嚴厲的批評, 甚至被解僱. ——松下幸之助
引言：松下電器=家用電器
造人先於造物
從《三國演義》到松下之道
賦予能者適當的舞台
懲罰是一種教育而非統治
人才培訓為企業百年根基
合理搭配才能產出高效
以企業精神明確員工的使命
向進步的人學習是最正確的原則
在逆境中培養眾志成城的士氣
思科：員工是最大的智力資本
許多公司在收購時意識不到失敗的真正原因, 事實上收購時其正需要購進的只是人才, 而他們在在在這一點上裁跟頭. ——錢伯斯
引言：網路世界的王者
併購的核心是併購人才
個人的知識應當轉化為共享的知識
人才的流失是最大的損失
目標趨同取決於文化的適宜性
為員工提供分享公司利潤的機會
擁有更優秀的下屬是領導的幸運
永遠不要疏遠你的員工
強化高效率工作的所有因素
秦尼：要敢於做別人沒做過的事
如果紫尼有所成就, 則應當歸功於這些人才, 歸功於管理者具備發揮優秀人才的作用的本領. ——盛田昭夫
引言：索尼奇蹟
惟有挑戰才能激發潛能
讓學歷見鬼去吧
眾人拾柴火焰高
挑戰釀就的失敗應給予鼓勵
以“Z理論”開展“民主管理”
塑造休戚與共的氛圍是經理人的使命
在變動與改進中實現人盡其才
正因為有碰撞才會少犯錯誤
自以為正確的可以大膽實踐
激情和能力同等重要
交叉培訓打造複合型人才
惠普：信任“要與“責任”掛鈎
無論男女, 大家都想有一個富有創造力的工作, 有好的工作環境, 大家都想把工作做好. ——卡莉
引言：惠普究竟有多少個全球第一
惠普之道的核心就是尊重
組建員工自己的團隊
兩個獨特的人才公式
惠普風範, 惠普人的風範
開放式辦公環境增進理解和信任
做好本職工作就是最好的晉升策略
信任必須強化責任導向
速度和責任的基礎是適度分權
自下而上的改進需要開闊員工視野
組織的反應能力由全員自我管理而來
