編輯推薦
1.很多管理者非常痛苦，花了很大力氣，想了很多方法，收效卻不大。我們不得不說，這些管理者還沒有清醒地意識到他們錯在哪裡，還不清楚如何有效地激勵員工。
2.讓員工們心甘情願地跟隨你，每天都能激情滿滿地高效工作。員工士氣低落，人心渙散，抱怨連連，頻頻出錯，流動頻繁，*終會導致員工個人、團隊、組織績效下降。
3.激勵，可以讓人盡其才，才盡其用，充分發揮員工的潛能。偉大的管理者都是激勵大師，員工的積極性和潛力的發揮程度，都取決於管理者的激勵藝術。會激勵，就能讓員工死心塌地追隨你。
4.激勵員工是一門技術活，一本打造企業尖刀團隊的管理指南。企業領導者的核心工作就是如何充分調動企業員工工作的積極性、主動性和創造性。一個好的管理者是善於激勵員工的，這種激勵可以讓團隊更加積極團結。
5.激勵是現代企業管理的精髓，管理的過程就是激勵的過程。員工的工作績效不高，往往是因為員工沒有工作的動力或者缺乏積極性導致的。激勵就是激發鼓勵，調動人的積極性、主動性與創造性。
內容簡介
《不懂員工激勵，如何做管理》中作者用他多年管理企業的親身經歷，來解決企業中普遍存在的“員工平庸”的問題。並以“激勵方法”作為核心，針對各個層次、各種需求的員工，提出了一系列物質激勵與精神激勵相結合的激勵方法，為管理者提高員工的工作效率提供解決方案。《不懂員工激勵，如何做管理》既適合中高層管理者、管理諮詢人員、企業培訓人員閱讀，同時也適合初創業者，以及那些有志於從事管理行業的人學習、參考。
作者簡介
肖祥銀，實戰派管理和行銷專家，暢銷書作家，文化傳媒發行總監。他汲取和整合了麥克斯韋爾、庫澤斯、德魯克、柯維等人的管理理念，經過企業行銷管理工作的實踐驗證，形成了獨特的管理新思維。懷揣著“生命不息，折騰不止”的生活理念，他從事過文化宣傳、工藝品加工、汽車養護等各種職業，活躍於豆瓣、知乎、讀書人、簡書等平台。為讀者打造高品質、易閱讀的圖書卻是他十多年從未放棄的，專注如一的不懈動力。代表作品：《說話的藝術》《領導力》。
目 錄
第一章建立激勵管理體系，激發員工無限動力
激勵的基本內容和原則
激勵的作用和誤區
企業應遵循的激勵方式
企業應避開的激勵陷阱
第二章讚美激勵法——感化員工心靈的催化劑
讚美是最簡單的且最好的激勵方式
如何讚美員工，才能激發他們的潛能
發揮讚美特有的魔力，給員工積極向上的動力
【名企激勵案例】玫琳凱公司的讚美之道
第三章尊重激勵法——讓員工有尊嚴地工作
要想做好管理，請從尊重員工開始做起
如何使用尊重激勵法，來激勵你的員工
如何尊重員工，才能更好地激勵他們
【名企激勵案例】IBM：一部尊重員工的發展史
第四章信任激勵法——讓員工更具使命感
信任激勵的三作用、三必要和三技巧
與員工相互信任，比什麼都重要
信任員工，就是對其最好的激勵
【名企激勵案例】海底撈的絕招——絕對信任員工
第五章獎懲激勵法——讓員工痛並快樂著
懲罰也要講究藝術性
獎懲激勵中的“熱爐法則”
即時激勵，效果會更佳
【名企激勵案例】海爾：對員工獎懲激勵極為嚴格的公司
第六章情感激勵法——感人心者，莫過於情
如何進行情感激勵，幾種技巧來幫你
情感激勵，用自己的真心換取忠心
感員工心者，莫過於關注其身心健康
【名企激勵案例】老乾媽：實行親情化管理的典範
第七章晉升激勵法——讓員工實現更高價值
晉升，極具誘惑力的員工激勵手段
晉升員工，請內部先行
只要員工出色，就能得到提拔
【名企激勵案例】麥當勞：給員工向上晉升的機會
第八章挫折激勵法——激發員工迎難而上的精神
“三明治”式批評法，讓批評變為激勵
在挫折中，管理者如何激勵員工
變不利為有利，是挫折激勵的有效方法
【名企激勵案例】激發員工勇於創新的3M公司
第九章競爭激勵法——讓員工工作熱情爆棚
競爭，讓員工充滿朝氣
讓員工始終處於競爭狀態
良性競爭，既縮短差距又有上有下
【名企激勵案例】麥肯錫公司的競爭激勵法
第十章榜樣激勵法——好領導更能激勵出好員工
好的管理者就是好的榜樣，可以影響一批人
要想做好榜樣，先做好自己
激勵員工前，先要激勵自己
【名企激勵案例】重鑄東芝輝煌的土光敏夫
第十一章股權激勵法——把員工和老闆綁在一起
實行股權激勵之前，需要考慮的問題
把“讓員工乾”變成“員工自己要乾”
股權激勵的本質及其關鍵點
【名企激勵案例】華為公司的股權激勵
第十二章目標激勵法——讓員工每天都有奮鬥目標
目標激勵，必須要符合實際
掌握制定目標的原則，發揮其激勵作用
團隊凝聚力，來源於共同的目標
【名企激勵案例】娃哈哈：為員工“量身定製”發展目標
第十三章管理企業既要懂激勵，又要會績效考核
員工績效考核制度，必須要設計科學
運用KPI考核體系來激勵員工
建立業績評估與薪酬體系，完善激勵機制
附錄
松下幸之助激勵員工的21條訣竅
線上試讀部分章節
◎管理者正確激勵的4個原則
管理者只有正確地運用激勵原則，才能提高激勵員工的實際效果。具體來說，應注意以下4個原則：
1．把握激勵時機要準確
激勵原則就好像是化學實驗中的催化劑一樣，需要根據化學反應的具體情況來決定使用的具體時間。因此，選擇激勵的時機是不固定的，也是隨機的。管理者應按照具體的客觀條件來靈活選擇激勵的時機，並採取綜合激勵的方式，才能更好地達到激勵員工的效果。如果管理者採用不同的時機進行激勵，其作用與效果區別很大。通常情況下，激勵時機按照時間的快慢，可分為及時激勵和延時激勵；按照時間的間隔，可分為規則激勵與不規則激勵；按照工作的周期，又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。
2．激勵頻率要適宜
激勵頻率指的是一定時間內進行激勵的次數，並以一個時間周期為單位。激勵的頻率與其對應的效果並不都是一種簡單的正比關係，有時候還可能成反比關係。因此，管理者需要根據不同情況來採取相應的激勵頻率，這樣才能最有效地發揮激勵作用。激勵頻率往往受到包括工作的內容與性質、任務目標的明確程度、激勵對象的自身素質情況、勞動條件和人事環境等多種客觀因素的制約。通常情況下，對於目標任務明確、短期即可見效的工作，應採取比較高的激勵頻率；反之，則應採取比較低的激勵頻率。
3．激勵程度要恰當運用
激勵程度指的是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高與低，它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果聯繫密切。一般來說，過量的激勵和激勵量不足，不但難以達到激勵的真正效果，甚至還會起到反作用，挫傷員工工作的積極性。這是因為，過低的激勵量會讓被激勵者產生一種不滿足感和失落感，進而喪失前進的動力；而過高的激勵量，又會讓被激勵者產生一種過分的滿足感，進而喪失上升的動力。因此，管理者在把握激勵量時要做到適中，否則，就難以發揮激勵的作用。
4．確定正確的激勵方向
激勵方向指的是激勵的針對性，也就是要針對哪些內容來實施激勵。激勵方向會對激勵效果產生比較明顯的作用。人在不同時期，需要的刺激作用往往會不同，當其在某一層次的需求得到基本滿足時，現有的某種激勵作用就很難再繼續保持。因此，此時需要將激勵方向轉移到滿足更高層次的需求上，這樣才能更有效地實現激勵的目的。也就是說，選擇激勵方向，應以發現員工優勢需求為前提條件。這對於管理者來說，應當及時發現員工在不同階段的優勢需求，並及時確定正確的激勵方向，以提高激勵員工的效果。
