簡介
《組織社會學》本書在第一章中力圖提出對官僚主義現象的查考如何形成組織社會學發展的出發點。首先，五、十五年代美國進行的一系列研究對其展開經驗性、理論性的思考，我們將對其中主要的研究進行介紹。在第二、第三章，我們將從官僚主義的概念過渡到組織的概念，再過渡到有組織行為的概念，在過渡的同時展開或然判斷或經驗性推斷。將有很大篇幅介紹組織社會學的法國學派和策略分析。第四章將介紹最新的思想，涉及組織社會學和勞動社會學的連線點，說明企業的情況。最後，第五章介紹距離古典組織社會學較遠但有利於更新這門學科的一系列分析。
書摘
這位美國社會學理論家對於組織的認識做出了什麼貢獻呢?首先，絕不可忽視的是，帕森斯將正式組織作為合理的研究對象，繞過那些認為企業是經濟範疇，政府部門是政治學的研究對象，教學機構則屬於教育問題專家研究的範圍的學術性的分類。其次，帕森斯將組織的分析引入到社會結構和社會體系的整體理論中。
帕森斯認為，組織是一些體系，或更準確地說是整個社會體系中根據其職能相區別的次體系。同其他社會體系一樣，它們具有形式上的特徵，儘管它們是為了實現某些特殊的目的而設計出的，如企業、學校和軍隊的目的分別是生產物資或提供服務、教育年輕人、保證國防。組織通過維持自身與運轉於其中的環境之間的關係來實現其目的。它們不是孤立的，而是在由與其他次體系共同構成的空間中發展著，並在功能上與其他組織保持著相互關係。帕森斯認為社會結構中不同的組成部分之間有著相互並存的關係，其中一些部分需要另一些部分以達到各自的目的。因此，一個組織絕不會完全局限於它所試圖達到的某個特定目標。哪怕只是因為生產出的物質要符合周邊社會規定的某些標準，一家企業也並不僅僅是以生產和利潤為核心的經濟組織。學校也不僅僅局限作為一個傳播知識教育性組織，它還要注意識別那些所需要傳授知識有關因素的、招聘教師、管理地方教學和教材等。至於軍隊，它不僅要保證防禦一個國家的領土，還要將很多時間用於訓導其成員以保證他們對組織的忠誠。
為了進行活動，這些組織要保證它的一系列功能——所有社會體系所共有的——都得到執行。在帕森斯的理論中，這些功能包括四點。再現標準和價值的功能界定了組織的基本走向，引導其成員的活動。也是通過此功能使得某一組織追尋的目標和整個社會的標準及價值取向之間的失調、調整問題得到解決。適應的功能調動所有資源以達到組織的目標。顯然，這裡既涉及自然資源，又包括資本、勞動和智力資源。執．行的功能旨在通過管理必要的物力和人力資源實現組織的目標。整合的功能在於維繫組織中不同因素間的和諧關係，保證各成員對組織的投入和忠誠性。
可以看出，帕森斯的組織分析建立在抽象的理論模式的基礎上。組織被認為是社會的寫照，通過組建社會的基本系統從而複製了它的結構。實際上，組織並不是相互隔絕的一座座孤島，而位於整個社會之中並參與它的運轉。帕森斯被邏輯引導著，根據組織所追尋的目標及其在整個社會體系中承擔的首要職能對其進行分類。
“垃圾筒”模式提出的分析更為極端。這個模式展示了在形容為“有組織的無秩序狀態”下，組織或決策背景之中決策的過程，其特徵是：決策者的好惡含糊，摸索過程重要，參與者的態度搖擺不定。作者們更傾向於認為這種決策背景在公共機構，特別是在大學中非常明顯，但他們也承認這種情況也包括了大部分企業的活動。這裡發生了什麼呢？一系列的選擇和解決辦法尋找他們能夠解答的問題，各種問題尋找能夠產生於其中的條件，決策者們尋找目標。廢紙簍或拋人廢紙簍的比喻表現了決策過程有點偶然性的特徵一依賴於不可預料的形勢，似乎將選擇、問題解決方法和參與者混雜在了一起。如果說組織結構中的某些因素繼續起作用，它們也總是次要的，這種分析方法適合於做信息模擬。
正像艾哈德·弗里德伯格(1993)指出的，這種極端的分析導致另一種信條決策的偶然性—與最佳合理化的傳統模式一樣不具啟發性。這種觀念低估了決策過程的組織化程度。如果說所有的組織機構在其內部都有有組織的無秩序狀態因素，決策過程也不像“垃圾筒”模式那樣使
人感到模糊和偶然化。如果說決策過程在目標的表現和不斷轉移中形成，如果說有些目標只有在行動中，甚至行動之後才表現出來，決策卻不會因此這么具有偶然性，所進行的選擇也並不一定是缺乏條理的。策略性坐標，對其他參與者意圖的分析，明確選擇、去除模糊點的談判一談判不一定像拜厄、馬齊和塞特安提出的那樣產生模糊點一還有對引導行為的各種方式的客觀分析，構成了決策的過程。
這一章闡釋了組織社會學的成熟期。它利用了上述研究的觀點以漸進的方式進行論述。當然，各種研究的積累並不完全像我們介紹中的線形發展。還存在著卡特琳娜·巴雷、讓弗朗索瓦·夏拉(1989)和艾哈德·弗里德伯格(1993）並沒有忘記標明的停頓和分裂點。這些分裂點提供了一個使這門學科更新的機會。於是從80年代初開始，在法國湧現出一大批圍繞企業展開的研究。
人們還辨識出其他的行為規則。洛朗·特維諾發現的親密性的規則，闡釋了那些不能解釋整體目標的親密關係。比如說，有著相同的業餘活動的兩個同事，商量好用一間辦公室，使用同樣的作息時間。該規則有啟發點在於它既包括行為者之間建立的親密關係又包含他們與事物建立的關係，就像工人和他的機器之間的特殊關係一樣。這種規則使得組織社會學中的因素和勞動社會學探討的因素不再分割開來。
證明、慣例、過激性、同情心、親密性……這些列舉遺漏了一個基本的行為規則，即克洛澤啟發下的社會學專門所強調的行為的策略性特徵。戰術一策略行為規則彌補了這一缺陷，它考慮到策略性行為，同時與傳統的策略性思想方法相比縮小了適用的範圍。實際上，它只是對行為約束方式的一種。這種規則通過對長期策略目標的堅持和對機會掌握的戰略能力表現出來。它提出一種對決策和實施關係的新的詮釋，可以更新對組織內部決策過程的分析。另外，這種規則與證明規則也是相聯繫的，因為所追求的前景是可以公開證明和解釋的，而為此前景所顯示的戰略能力則不一定了。
無論是對不同的證明原則的辨識還是對各種行為規則的發掘都有助於使行為策略的模式相對化。但所開闢的思路超越了對多樣性行為邏輯的簡單觀察。它促使人們通過了解作為組織運行常規情況的一種規則到另一種規則的過渡和搖擺來思考它們之間的關係。這樣，人們會猜想此類思考方式與系統的概念是不可並存的，而系統的概念與組織社會學幾乎是不可分割的。“混合裝配”的概念看起來更能反映出組織空間變化無常的特徵和多樣的狀態，也反映出其來源的穩定化和行動的重複性。即使是最鬆散的系統的概念也會首先要求協調一致和穩定的狀態，而這是“混合裝配”的概念所沒有的。如果說混合裝配的概念能夠很容易地和組織的概念並列，它所反映的行為方式同樣關係到與環境建立的關係。根據實際情況，這些關係會導致採取戰略策略性行為，成為穩定化機構的一部分，屈從於解釋證明規則的要求，在過激行為中決裂等等。但還有其他思想方法使對組織與其環境關係的分析得到更新。以下介紹的觀點將有助於說明這一點。
一個概念只有在它本身形成領域之外的其他經驗領域中被其他研究者重新提出並被研究，這個概念才有意義?菲利普·貝爾努克斯在《屬於自己的工作》上一書中參考了完整組織的概念來指示剝奪其雇員人身自由的“組織一企業”。在這種泰羅化的企業中，工人被分配到機器崗位上，被專橫地調動工作崗位和工作團組，不得不遵守統一的勞動節奏，被剝奪了所有相互聯繫的能力。菲利普·貝爾努克斯在OS封閉的空間中，辨識出考夫曼所確定的完整機構的主要特徵。但是，這種分析還不太全面，因為它沒有指出企業和考夫曼所構建的完整組織的區別在哪裡。
從這一點來看，讓尼娜·威爾德一勒魯對法國共產黨(PCF)所進行的研究要更成功一些。她用完整組織的概念來分析PCF的普遍做法，整理了其中最有意義的事實並指出它們的邏輯性。領袖和普通黨員的行為一樣都與整體組織常用的行為相似：絕對的預備期，入黨儀式，通過對某些活動地點、行為和愛好的禁止與外界建立起障礙，歸依共產主義信仰，通過自我批評和打著革命警惕性旗號所進行相互揭發導致的自我形象的改變，對思想和私生活包括愛情生活的普遍控制，在讚揚和到蘇聯旅行中的特權制度，對被視為背叛的外出行為的譴責，等等。同時，讓尼娜·威爾德一勒魯很注意PCF在完整組織內部的獨特性：沒有肉體上的限制和標記，成員自願入黨並很驕傲成為其中一部分。其成員被接納入黨是一個非常幸福的時刻並贊成黨團生活的所有方面。最後，黨被視為一個團結的家庭，即使在那些與黨決裂的成員之中依然存在黨的偶像。
讓尼娜·威爾德一勒魯用韋伯理想類型的方式使用了完整組織的概念，並指出PCF什麼地方接近又在什麼地方疏遠完整組織的模式。實際上，完整組織真正的啟發點在於它能夠告訴我們任一組織的運轉方式。除了理所當然強調組織與其環境關係的研究之外，艾爾文·考夫曼提出的分析還啟發我們細緻地觀察組織為了團結其成員，建立起內部凝聚力，在組織內部和外部之間製造不同程度隔絕關係所採取的措施。當80和90年代所流行的企業文化僅僅關心其內部事物時，有時不也表現得接近完整組織的某些特徵嗎?一條有益的研究思路在於分析組織是如何調節向周圍世界開放和向內部事物內化傾向之間持續存在的壓力。
這最後一章介紹的各種研究是不同性質的。但是它們體現了那些超越傳統思路，可以更新組織分析的因素的存在。然而新舊觀點的相容性卻不是理所當然的。積極的對比，交叉的批評以及熱烈的討論可以讓人們的認識更進一步，直到形成新的研究方向，艾哈德·弗里德伯格的作品(1993)很好地表明了這一點。
點評
有關社會學內部的劃分，勞動社會學和組織學社會學都對企業有所涉及，以自由的方式開著對各種參考資料和問題的討論。所不同的是，貫穿著馬克思主義分析的勞動社會學專注於對工人運動和勞動衝突的研究，經常是通過工會和雇員代表提出企業的問題。而組織社會學則圍繞著權力關係和領導層，提出企業的問題。雖然這兩個領域的研究都有所成就，但卻從來沒有將企業作為其研究的中心，這是一個理論上的巨大空白。
想起這樣一個真實的故事：二戰德國投降後，設於柏林的英特來公司的廠房被炸得只剩下殘垣頹壁，一片荒涼，戰後餘生的公司總經理走到一片瓦礫前，精神絕望，眼噙淚水，工廠毀了，人沒有了，一切都完了。可是奇蹟出現了，連續幾天，公司職員陸續來到工廠廢址前，凡戰爭中倖存下來的幾乎全部來了。他們圍著總經理說："我們人回來了，一切東西也會回來的，我們開始乾吧！"不到五年，英特來公司便恢復到戰前水平，十年後便成了實力雄厚的跨國公司。從這個例子說明，企業文化從某個角度而言是最重要的，高於一切的，人有所思才有所動，企業同樣是先有文化理念後有行為。
企業文化當然是一種企業文化，於顯洋在其《組織社會學》一書中是這樣定義企業文化的：企業文化是指組織成員在長期的相互作用和相互影響過程中所形成的共同價值觀體系，它包括了組織成員共有的人生觀、思想意識、價值觀念、理想、信念、期望、態度和行為準則的總和。
總的來說，企業文化應該是企業領導倡導、培植並身體力行的結果，通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業文化一旦形成，就會反過來對企業經營管理髮揮巨大的影響和制約作用，既使領導人更換，也會代代相傳。
在代代相傳之下，企業文化將是根深蒂固的，它紮根於每一個企業成員內心，在一定程度上是很難被改變的。可以以《組織社會學》第一章：作為出發點的官僚主義現象中所列舉的一個例子來看：1948年與1951年，阿爾文•W.古爾德納研究了一家石膏生產企業的重組。企業重組的原因是由於原來負責人的去世引起的管理上的變化。公司任命的繼任者希望整頓企業的運行。於是，他制定了一整套規章和程式嚴格的將企業的技術組織和人力組織系統化。這便是一個從寬容模式到官僚模式的過渡，從社會學角度而言這更可以被稱為合理化的過程。當然，企業內部產生了強烈的震盪，寬容模式不僅僅是一種模式，而早已在這個模式下營造了一種企業文化，所謂習慣已深入人心，便是如此，改革的步伐是非常艱難的。由此可以看出要改變一個已建立的企業文化並不是一件容易的事。
政治學上都學過，經濟基礎決定上層建築而上層建築反作用於經濟基礎，顯然，文化作為上層建築對經濟基礎的反作用，在理性上的認知是件普通的平常事。從以上兩個例子，不難發現，對於企業，企業文化無論是促進企業成長還是阻礙企業改革上，不容否定的是其功能是顯著的
