內容簡介
本書提供的方法，其作用不僅限於企業內部的人才選拔，對於從外部選拔人才來說，原理和方法是通用的。本書的出版能夠有效推動人力資源變革，助力人力資源戰略的實現。本書由四個部分組成。
第一部分內容闡述了競聘上崗的目的和基本流程，旨在強調競聘上崗這項工作及遵守競聘上崗流程的重要性。這一點往往被實踐者所忽視，“變了味”的競聘上崗往往是看重形式而忽視實質的結果。
第二部分內容講述競聘上崗的三項重要的基礎工作：定崗定編、勝任力模型建設、競聘上崗測評方案的設計與溝通。很多組織沒有做好這三項基礎工作，就直接進入競聘上崗的測評階段，其效果是可想而知的。
第三部分是本書的核心部分，即競聘上崗測評的核心技術，著重介紹評價中心技術的原理和操作方法，包括準結構化面試、無領導小組討論、檔案筐測驗等等。這些方法對於人才選拔和人才培養都是適用的，不僅限於競聘上崗工作。對於即將參加競聘或者應聘的讀者來說，可以跳過第一、二部分的內容，直接閱讀第三部分即可。
本書的第四部分，是對人事決策方法及競聘上崗的配套措施的介紹。人事決策是競聘上崗工作的最後一個環節，尤其應該引起實踐者的重視，否則會前功盡棄。在進行決策時，應多留出一些時間來，而不能匆忙決策。
作者簡介
田效勛，男，北京智鼎管理諮詢有限公司首席諮詢師，2006—2007年於北京師範大學心理學院做博士後研究，企業管理學博士。在國內較早開發並使用評價中心技術協助組織選拔人才，是中組部領導幹部面試命題專家之一，曾為諾基亞（中國）、聯想集團研究院、中國銀行、中國農業銀行、北京同仁堂集團、中國飛行試驗研究院、三洋冷鏈、中國工商銀行總行等80多家企業提供人事決策和人力資源管理諮詢服務。目錄
第一部分競聘上崗的目標和關鍵壞節第一章為什麼會出現“競聘上崗熱”
一、“國家隊”人事改革大手筆
二、何時搞競聘上崗
第二章如何讓競聘上崗產生實效
一、競聘上崗的基本原理
二、操作競聘上崗的誤區
三、競聘上崗的操作流程
第二部分競聘上崗的基礎工作
第三章如何合理定崗定編
一、崗位設計的基本原理和方法
二、定編的基本原理和方法
第四章勝任力模型建設
一、建設勝任力模型是選準人才的重要環節
二、建設勝任力模型的方法
第五章競聘測評方案設計與溝通
一、競聘上崗測評方案的設計
二、競聘上崗測評方案的溝通
第三部分競聘上崗測評的核心技術
第六章評價中心的基本原理
一、什麼是評價中心
二、評價中心技術的套用
三、評價中心的測評原理
第七章評價中心的操作過程及方案設計
一、評價中心的操作過程及要點
二、評價中心的維度
三、評價中心的內容
四、評價中心的方案設計
第八章評價中心的實施
一、企業管理者作為評價者的甄選與培訓過程
二、評價中心中的工作分析
三、評價中心的決策會議
四、報告的撰寫與結果的反饋
第九章無領導小組討論
一、無領導小組討論簡介
二、無領導小組討論的題目設計
三、如何實施無領導小組討論
四、無領導小組討論的計分與決策
第十章檔案筐測驗
一、檔案筐測驗簡介
二、檔案筐測驗的題目設計
三、檔案筐測驗的計分與決策
四、如何實施檔案筐測驗
五、檔案筐的簡化模式
第十一章準結構化面試
一、曾國藩面試選官
二、現代人才測評中的面試及其種類
三、準結構化面試重點測評什麼
四、設計面試題目
五、設計面試評分表
六、培訓面試考官
七、選擇面試場所
八、面試的實施階段
九、結果處理與評價階段
第十二章競聘演說
一、什麼是競聘演說
二、競聘演說的題目
三、競聘演說測評什麼
四、如何成功地組織競聘演說
第十三章績效考核
一、績效的定義
二、影響績效的因素
三、從績效考核中能得到什麼
四、注意事項
第十四章360度反饋
一、360度反饋簡介
二、360度反饋在競聘上崗中的運用
三、360度反饋能測評什麼
四、如何在競聘上崗中成功實施360度反饋
第十五章筆試
一、筆試和心理測驗
二、競聘上崗中筆試測什麼
三、心理測驗怎樣才算準
四、測評的標準化
五、智力測評
六、職業能力的測評
七、職業興趣的測評
八、個性特點的測評
九、使用心理測驗應注意的問題
第四部分競聘上崗決策模型及配套措施
第十六章人事決策模型
一、人事決策的八種模型
二、人事決策統計公式
三、人事決策中應該注意的問題
第十七章競聘上崗配套措施
一、任期管理
二、績效管理
三、激勵管理
四、能力管理
五、後備隊伍建設
參考文獻
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