內容簡介
本書包括以優良的員工關係管理為基礎，建立清晰有效的薪酬激勵體系，搭建系統化的培訓模式，在企業組織整體上放眼未來，企業文化讓您無為而治共5章內容。作者簡介
李韜，國內青年企業管理諮詢專家，2006年度全國優秀人力資源管理論文大獎獲得者。曾就職山西、北京、雲南等多家知名企業，兼任北京市旅遊局培訓處、北京聯合大學旅遊培訓中心，以及北京華虹酒店管理公司、順峰餐飲管理學院等多家知名管理公司講師。在報紙、刊物上發表企業管理文章200餘篇。媒體評論
“80後”員工怎么管理？可以“把信送給加西亞”嗎？為什麼我們的員工不敬業？資金不足，培訓也可以出彩嗎？如何更好地激勵知識員工？領導力僅是人格魅力嗎？——北京巴黎馬克西姆餐廳總經理 賀廣銀
打造一個良好的企業，並使之保持良性發展，與全體員工的共同努力是分不開的。企業的核心價值觀是全體員工共同認知的準則，表現為全體員工的習慣性行為。如何使企業的員工更加優秀，答案就在書中。
——北京市飲訜服務行業技師考評審員會委員 崇占明
目錄
秘訣一以優良的員工關係管理為基礎秘訣二建立清晰有效的薪酬激勵體系
秘訣三搭建系統化的培訓模式
秘訣四在企業組織整體上放眼未來
秘訣五企業文化讓您無為而治
精彩書摘
內資企業如何留住人才：在近期的人力資源管理的討論中，很多企業的人力資源管理者表示，內資企業管理人員斷層問題，已成為嚴重製約內資企業高速發展的最大障礙。很多專家表示，目前中國企業數量增長速度遠遠大於各企業、專業院校人才培養數量的增速，各行業有效的培訓機制尚未建立，培訓的專業化程度較低，培訓手段落後，導致企業從業人員整體綜合素質偏低。
中國企業不僅要自己培養管理人才，還必須引進或使用大批的既有職業經理人。然而，內資企業的職業經理人引進卻往往以“分道揚鑣”的雙輸局面結束。因不能留住人才而反覆引進，帶來了巨大的引進成本和模式更替成本，造成了嚴重的資源浪費。那么如何改變這種局面，從而使內資企業可持續性高速發展，這將是值得內資企業重視和探討的重大課題。
首先，我們應該分析人才流失的原因。表象往往是“理念不合”，其實深層次的根本原因就是內資企業決策者對於新舊模式的調和能力不足，以及利益分配機制的不健全。多數企業的決策層是做不到“用人不疑”的，他們陶醉於職業經理人的理論表現，然而又對這些理論的執行抱有先期的懷疑態度。這直接導致了職業經理人執行時得到的支持力不夠，也是企業流程重塑、改革創新堅韌性不足的根本原因。我們的企業決策層往往表面上支持企業的改革，而一旦出現了磨合中的問題，就“高屋建瓴”地說：“看，我說了吧，不能只看理論，你的改革不符合國情，不符合公司具體情況。”結果導致了職業經理人束手束腳，改革不能深入，只能半途而廢，而這更加堅定了決策層的看法，認為事實已經證明他們這樣搞是不行的，所以很多職業經理人只能退出，他們不是敗在能力上，而是敗在新舊管理模式對新舊管理者評價的不同標準上。我們的決策者喜歡對“新人”使用一個國際性的評價，而不管它所提供的基礎資源有沒有達到國際標準，而對於“老人”則仁慈得多，因為他們任勞任怨，因為他們沒有拿職業經理人那么高的薪資。
