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《功勞勝於苦勞》引用了眾多人十士的名言：沒有功勞就沒有效益，沒有利潤企業就要倒閉。市場不相信眼淚，不相信苦勞，只相信功勞。只有像狼一樣死死盯住結果，牢牢抓住業績不放的企業，才是有執行力的企業。
我贊成這樣的口號，叫“一不怕苦，二不怕死”，我不贊成那樣的口號，叫“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”。
——毛澤東
不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓
——鄧小平
不打糧食的幹部要下台！
——華為
不重過程重結果，不重苦勞重功勞。
——聯想
世界上絕大多數成功企業和機構，對優秀人才的最核心的評價標準都是——功勞和績效！奉行的選人、用人、留人和育人的標準，在本質上都是：功勞勝於苦勞，業績勝於資歷。
有些人總是抱怨，自己為公司工作了很多年，沒有功勞與有苦勞，但薪水卻還是那么少，職位升遷得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升遷的快，你就應該多拿出點成績給我看看，你就得給我創造出更多的效益。現在，甚至你是否能夠繼續留任，都要看你的表現！業績是你唯一的證明。
——路易斯·郭士納，IBM前主席兼執行長
內容簡介
沒有功勞就沒有效益，沒有利潤企業就要倒閉。市場不相信眼淚，不相信苦勞，只相信功勞。只有像狼一樣死死盯住結果、牢牢抓住業績不放的企業，才是有執行力的企業。功勞是有效的業績，苦勞是無效的消耗。只有重視功勞、結果、績效的員工，才能為企業帶來利潤，解決難題，推動企業不斷往前發展！
目錄
不要苦勞要功勞，不要疲勞要高效Ⅰ功勞勝於苦勞，業績勝於資歷
功勞勝於苦勞，業績勝於資歷
實實在在乾工作，明明白白拿工資
功勞越大，越容易脫穎而出
無效勞動是最大的浪費
不打糧食的幹部要下台！
Ⅱ關鍵在於執行，落實在於到位
言必信，行必果
落實的關鍵是不打折扣
有效執行是邁向成功的階梯
競爭力源自解決問題的能力
自動自發，前程遠大
Ⅲ高效為王，創新致勝
創新，抵禦“不確定性”的最佳武器
花小錢，辦大事；少花錢，多辦事
巧幹勝於蠻幹，聰明勝於拚命
運用好簡單的力量
經營好上班時間，管理好業餘時間
Ⅳ責任製造結果，勝任贏得前程
責任製造結果
敬業創造利潤
團隊致勝
勝任，企業對員工的終極期望
融入企業，與公司一起成長
前言
世界上最優秀的人才，往往都希望在最優秀的企業里工作。因為在最優秀的企業里，薪水豐，優秀企業的工資起點都不會很低；待遇好，優秀企業的各項福利待遇保障制度都比較完善；社會地位高，比如微軟的副總裁在社會上受尊重的程度要比一個不知名企業的副總裁高。更重要的是，優秀企業能讓優秀人才獲得更為廣闊的施展才華的舞台和空間，更能體現自身的價值，更容易實現自己的夢想。世界上最優秀的企業，往往都希望聘用最優秀的人才。什麼樣的人，才算是優秀人才？標準可謂五花八門。在我們身邊，大家認同得比較多的標準是，有儘可能高的文憑、豐富的工作經驗和輝煌的過去的人。然而，優秀企業最青睞的人才，真的是高學歷、高資歷的人嗎？
如果你深入了解那些成功企業的選人、用人、留人和育人標準，你就會發現，世界上絕大多數成功企業，對優秀人才的最核心的評價標準是——功勞和績效！
那些一直在世界領跑的標桿型企業，奉行的選人、用人、留人和育人的標準，在本質上都是：功勞勝於苦勞，業績勝於資歷。
GE前CEO傑克·韋爾奇一直奉行這樣的理論：不斷地裁掉績效最差的10％的員工，對公司的發展至關重要。各層經理每年要將自己管理的員工進行嚴格的評估和分類，從而產生20％的明星員工(“A”類)，70％的活力員工(“B”類)以及10％的落後員工(“C”類)。
比爾·蓋茨最支持這種觀點。“能者上，渾水摸魚者走人。”是微軟的基本用人原則。微軟是一個完全以成功為導向的公司，用“處處以成敗論英雄”的方式自動選擇和淘汰員工。為使企業保持絕對的競爭力，並使員工保持一定的競爭壓力，微軟採取定期淘汰的嚴酷制度，每半年考評一次，並將績效差的5％的員工淘汰出去。微軟從不以論資排輩的方式去決定員工的職位及薪水，員工的提拔升遷取決於員工的功勞。戴爾公司為什麼能用15年時間，就進入了世界500強？並且在個人計算機銷售量上連續幾年都是全球N0．17原因就是，戴爾的目標是必須三倍於市場平均增長率。如果不能達到這個目標，負責人就拿不到獎金，甚至有可能被認為是過失。例如，2001年，戴爾的外設事業部的銷量增長了16％，比其他公司的增幅都大，但是這個事業部的總經理格羅夫卻被降職了！
GE、微軟、戴爾這些世界傑出企業也許離我們普通人有些遙遠，有人可能會說他們的標準不一定適合中國國情。果真如此嗎？那么讓我們看看中國目前最優秀的企業，又是如何選人、用人、留人和育人的。
海爾的選才標準是“賽馬不相馬”。在海爾，命運絕對操控在自己的手中，任何員工都有可能憑藉自己的出色業績脫穎而出，成為“千里馬”。海爾集團四個副總裁——柴永森、梁海山、周雲傑、喻子達，都是從農村考上大學，人廠後憑藉踏踏實實的工作和一連串的突出業績，從基層一步步幹上來的。以令人信服的業績，獲得企業的重用，這樣的例子在海爾不勝枚舉。
華為的價值標準是“只以成敗論英雄”。在華為，只要你有實力，有業績，你就能獲得回報，你的業績越來越出色，回報就越豐厚。華為公司幹部能上能下是出了名的，在華為，同時進公司的員工，有的成總監了，有的還是普通員工，有的年薪上百萬了，有的還只有十來萬。能成為華為員工的，都不是省油的燈，為什麼收入和職位差別會這么大呢？原因只有一個：業績不一樣，貢獻有大小！
蒙牛的牛根生倡導“一兩智慧勝過十噸辛苦”。他說，人行動的基本模式分為兩種，一種是“四肢先行式”，一種是“大腦先行式”。兩種模式導致的結果大不一樣。前者“有勇無謀”，做了10件事，可能有6件有毛病，既浪費資源，又付出了巨大的機會成本；後者“謀定而動”，也許只做了8件事，卻有6件做成了，既節約了資源，又比前者多做成2件事。直接去舉一千斤的人，是笨蛋，是苦勞；四兩撥千斤的人，才聰明，有功勞。
即使我們再羅列那些優秀企業的選人、用人、留人和育人標準，其實他們在本質上都是一樣的，概括起來就是：功勞勝於苦勞，業績勝於資歷！
世界上絕大多數優秀的公司，在出現虧損的時候，第一件事情就是裁員。難道那些優秀公司的領導者不知道公司虧損會有各種原因嗎？難道他們不知道裁員以後還要再招聘，也許下次招的人還不如這次裁掉的人好？
但是，他們堅決地裁員，目的就是向公司的所有員工發出這樣一個鮮明的信號：作為公司只有一個目標——公司必須要賺錢，而要賺錢，首先就要把所有不符合標準的人淘汰，把所有業績很差的人裁掉。
鄧小平同志曾提出過舉世聞名的“貓論”：“不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓。”這句話告訴我們，在評價一個人的成績時，業績勝於雄辯，功勞勝於苦勞。尤其是在企業經營和個人發展上，這句話可謂金玉良言。須知，沒有業績，企業就無法生存；沒有功勞，個人就難受重用。這是由競爭激烈甚至殘酷的市場規律決定的。
我們這個社會最不缺的就是“忙人”。他們每天都急急忙忙地上班，急急忙忙地說話，急急忙忙地做事，卻一年到頭也沒做成幾件像樣的事情。沒有功勞，他們就以“忙”字作為自己努力的漂亮外衣，認為“沒有功勞，也有苦勞”。殊不知，這種忙，只是“白忙”，並沒有給自己和單位帶來效益。
在職場中，我們不難發現這樣的現象：老闆安排同樣性質的一件事情給甲乙兩位員工去做。員工甲每天起早摸黑，加班加點，連周六周日都不休息，弄得身心俱疲，最後還是沒有拿出達到要求的好結果。因此，老闆對他很不滿意，甚至對他嚴加批評。反觀員工乙，從不需廢寢忘食，只是每天把該做的事情都做好，每天報告給老闆的都是好的進度與結果，因此老闆對他總是笑臉相迎，時常表揚，最後還將他提拔。
難道是老闆偏心、不欣賞苦幹的員工甲而只是欣賞“討巧”的員工乙？非也。根本原因是，我們已經進入到了市場經濟的新時代，任何企業都需要不斷獲得好業績，才能“活”下來，發展下去，所以，老闆和領導們自然會重視那些能出業績的員工，而那些只知道苦幹而提供不了功勞的人，則越來越得不到認可。
企業要生存和發展下去，個人要獲得重用和良好回報，就必須在做任何事情時都講究效率和效益，就必須要功勞，不要苦勞，就必須要高效，不要疲勞！
這是一個凡事講效益的時代，只像“老黃牛”那樣低頭苦幹遠遠不夠，無論做什麼事情，都必須以效益為核心！
做一個追求高績效的“忙人”吧，這樣的忙，才會有價值有回報！做一個凡事要結果講功勞的人吧，當你能以勤勤懇懇的“老黃牛”精神配以高效做事的智慧和行動，你將更容易脫穎而出，贏得最快速度的發展，獲得最大的認可和回報！
精彩書摘
功勞勝於苦勞，業績勝於資歷功勞是有效的業績，苦勞是無效的消耗！
執行力，就是要關注結果，重視功勞。
只有重視功勞、結果、績效的員工，才能為企業帶來利潤，解決難題，推動企業不斷往前發展。
功勞勝於苦勞，以功勞而非苦勞作為評價標準，是職場和社會發展的必然。
市場是無情的。世界上任何一家企業都有可能關門大吉，哪怕它是微軟、GE、IBM、海爾、華為、聯想，如果沒有可持續的業績。
職場是殘酷的。世界上任何一個人都有可能下崗，哪怕他是傑克·韋爾奇、卡莉·費奧利娜、艾柯卡、吳士宏、李開復、唐駿，如果不能在其位謀其政創功勞出成果。
1993年，正值IBM虧損慘重、即將分崩離析之際，郭士納出任了IBM韻董事長兼CEO。
甫一上任，郭士納扭虧為盈的第一項措施就是裁員。至少有35000名員工被辭退。
然而，IBM公司之前一直都奉行“不解僱政策”，公司的創始人托馬斯·沃森更是把它作為IBM企業文化的主要支柱，因為它可以讓每個員工都覺得公司安全可靠。
為什麼郭士納要公然廢掉“不解僱政策”，執意進行大裁員呢？在一份備忘錄中，他說出了自己的肺腑之言：“在你們（被裁員工）當中，有不少人已經為公司效忠了很多年，到頭來反而被宣布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報導，這些當然都會讓你們傷心憤怒。我知道這對大家很殘忍，我也能深切地感受到大家的痛苦，但大家都必須明白，此舉勢在必行。”
裁員行動結束後，郭士納對留下來的員工說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作了很多年，沒有功勞也有苦勞，但薪水卻還是那么少，職位升遷得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升遷得快，你就應該多拿出點成績給我看看，你就得給我創造出最大的效益。現在，甚至你是否能夠繼續留任，都要看你的表現！業績是你唯一的證明！”
通過一系列的治理整頓和改革，郭士納僅用了短短六年時間，就挽救IBM這個曾經的傳奇式偶像企業於水深火熱之中。如今，IBM又重新走上了業績增長、帝國復興的康莊大道。
功勞是有效的業績，苦勞是無效的消耗！
在職場中，這樣的情形並不鮮見——
沒有獲得提升、沒有得到獎金、沒有被評上優秀員工甚至沒有獲得一句讚賞時，很多人都會這樣抱怨：“太不公平了，為什麼沒有我的？我辛辛苦苦幹了這么多年，就算沒有功勞也有苦勞啊！”
是的，很多人在工作中是有苦勞的。他們可能在某個崗位上已經幹了十幾年，他們可能在某個項目上經常加班加點，他們可能在某項工作上投入了大量精力。
但是，有苦勞又能怎么樣呢？他們在一個崗位上千了十幾年卻建樹甚微！他們在一個項目上加班加點卻並沒有帶來任何好的結果！他們把大量精力都投入到了工作的真正需要之外！他們自詡的十年業界經驗，如果只是一年經驗重複十次的話，那又有什麼成就可言？他那九年的苦勞除了浪費還是浪費。如果他們的加班加點並沒有給項目的發展帶來一丁點的助益，那他們的加班加點又有什麼意義？如果他們投入的大量精力是背離了工作發展的正常軌道，那不但是沒有功勞，甚至有可能會帶來危害。
所以，苦勞在任何時候都不能當成功勞，相反，它甚至是對公司和個人資源的浪費！
下面這個故事值得職場中每個人深思和警醒，因為在職場中類似的情景天天都在上演！
有一天，老闆吩咐比爾去買一套書回來。到了第一家書店，書店老闆對比爾說：“真不湊巧，剛剛賣完。”比爾只好去第二家書店，這家書店的營業員讓他等上三天，採購員已經去進貨了，三天后才有。比爾又去了第三家書店，沒想到這家書店根本就沒有賣過這套書。
當比爾從書店裡出來時，發現已是中午時分，便只好兩手空空地回公司復命。見到老闆後，比爾說：“我快累死了，跑了三家書店，都沒有賣這套書的，我過幾天再去看看吧！”
看著滿頭大汗的比爾，老闆無可奈何，欲言又止。老闆為何會心中不快？原因是，比爾這整個上午都可以說是浪費掉了，但公司還得照付薪水給他。雖然比爾有了苦勞，卻沒有功勞，因為他沒有為公司提供一個好結果，沒有完成老闆交付的任務。
苦勞是無效的消耗。比爾確實跑了三家書店，並且都沒有書，而這意味著他已經付出了勞動，只不過他跑了整個上午，卻空手而回又是事實。可以說，他的這次勞動是白費了的，只有付出沒有成果，只有苦勞沒有功勞。
事實上，比爾完全可以很出色地獲得一個好結果。只要他能這樣做：
（1）事先打電話詢問各家書店，問清楚哪家書店賣這套書，在有書的書店裡哪家離公司最近，然後再出發。這樣，他就能既完成了任務，又節省了很多時間。
（2）向書店打聽或者上網查一下這套書經由哪家出版社出版，直接從出版社那裡郵購過來。（3）上網或打電話查詢一下當地圖書館是否有這套書，如果有，就可以去借。如果老闆想長期使用，還可以在徵得老闆同意的前提下，複印下來。
遺憾的是，他並沒有這樣去做。為什麼呢？因為他想，老闆安排我去做這件事，我做了就行，至於沒把事情做成，這不是我的責任，因為我已經盡力了。
歸根結底，他沒有意識到，苦勞不等於功勞，如果沒有功勞。苦勞越大，浪費和消耗越多！
功勞勝於苦勞，結果勝於過程。
在歐美的商業理念中，成功企業的管理者們都是非常強調工作的成績的，老闆們最看重的往往是功勞和結果。同樣兩個員工，同樣的任務，老闆講求的是誰能拿出最後滿意的成品，而不是誰花了超額的時間和精力去完成它。在這個職場現狀的背後，蘊含著的應該是能力與智慧的體現，而非過程上的辛勞。
切記，功勞是有效的業績，苦勞是無效的消耗！功勞勝於苦勞。以功勞而非苦勞來作為評價標準，是職場和社會發展的必然。
市場只認功勞，不認苦勞
在企業里，總有一些人喜歡說：“我沒有功勞，也有苦勞。”
這句話不知道你的老闆認不認可？但是，市場肯定不認可。
企業是靠結果生存的，過程對它沒有意義。
一個企業的存在，往往只有兩個目的：一個是財務目的，一個是非財務目的。首先是財務目的，然後才可能有非財務目的。就像一個人，可以大談光輝前途，可以大談崇高理想，可以大談個人價值，但有一個重要的前提，必須首先生存下來。
關於“執行力”的書籍，汗牛充棟；能講“執行力”的大師，成千上萬。但是，看了書籍聽了講座後回到自己的企業能夠解決問題的，風毛麟角。
問題出在了什麼地方？原因是，把簡單的東西弄得複雜了。專家的思維往往是，不複雜不足以證明他是專家，不複雜不足以讓客戶掏大錢埋單。可惜，真理往往是簡單的，基於現實的解決方法從不複雜。
所謂執行力，就是要關注結果，重視功勞。
市場不相信眼淚，不相信苦勞，只相信功勞。
假設有一個農民種了一畝地西瓜。由於他買了良種，勤施肥勤照料，所以西瓜長勢良好。根據市場價格估算下來，他今年的收成大概可以有一萬塊錢。但是，天有不測風雲，快到收成時，突然下了一夜冰雹，把農民精心種植的希望打成了滿地的西瓜湯！農民在痛哭了一場之後，發現還有一隻西瓜因為躲在一塊石頭之下，幸免於難。於是他精心地呵護著這隻西瓜。終於，這隻西瓜成熟了，他便捧著這隻西瓜去到集市出售。那么，他的這隻西瓜賣多少錢合適呢？能賣一萬塊錢嗎？
現實情況是，如果在集市中別人的一隻西瓜能賣五塊錢，那么，他的這隻西瓜也只能賣五塊錢左右，差不了多少。事實就是這么殘酷而又難以改變，道理就是這么簡單卻又令人深思。
為什麼要強調員工的功勞，而不是苦勞？這涉及到企業與員工之間的本質關係。
有不少老闆宣稱：“員工是企業的主人。”其實，員工不是企業的主人，老闆才是企業的主人。老闆和員工之間是人格平等的僱傭關係。員工是種瓜的，老闆是買瓜的。不見瓜就掏錢的老闆，遲早會把企業做死。然後，他和他的員工一起，失業！只有像狼一樣死死盯住結果牢牢抓住業績不放的企業，才是有執行力的企業。否則，它的制度和流程都是花架子和豆腐渣工程。
企業是一種商業組織，員工與企業之間是一種商業交換關係。
