也叫PDP性格測評，PDP優勢測評，PDP個性特質測評等，全球最權威的人才測評工具之一。
PDP介紹
PDP是一種提供簡明直接程式以測量自我覺察的主要方面的動力測驗系統。它展現出個人的“自然本我的基本行為”、“對環境的反應-即工作中的行為”和“可預測的行為模式-即未來的行為模式”。
PDP五型特質，PDP的全稱是（專業活力能量衡量系統），用來衡量一個人的變動、動能、行為、特質、壓力、精力及能量等狀況的系統。
這是一個旨在認識和管理“人才”的系統：人才，是企業最有價值的資產。
基於分析研究1800萬專業人士個案資料，超過5000家企業、研究機構與政府組織的資料庫，PDP系統展現“自然本我（個人最真實有效的行為特質）”、“角色的我（個人在特定環境下的反應和所做的調整）”和“他人眼中的我（可預測的行為模式）”。以PDP作為人才管理工具，企業的“選、用、育、留”將變得更為簡單、科學、有效。
PDP事業優勢診斷系統(ProfessionalDynaMetricPrograms)，在國內俗稱五種動物性格測試。是全球涵蓋範圍最廣、精確度最高的，是目前知名企業在人才運用上的最佳管理工具。PDP客戶包括500餘家跨國企業和數十萬中小企業---如通用汽車、花旗銀行、飛利浦、IBM、惠普、屈臣氏、愛普生、強生、西北航空……國內企業如聯想控股、神州數碼、TCL等知名企業一直採用,清華大學、中歐商學院EMBA亦採用本系統，為學員分析優劣勢。
其JOBSCAN模組，協助企業建立適合自己工作特點的特質與能量指標，在招聘中可以大大減輕招聘的工作量，同時招聘的經理在入職者進入企業的第一天就可以進行職位適應性輔導以及風險管理，可以說是架起了員工與上級以及企業的互動橋樑。
其PROSCAN模組，協助企業有效發現存在狀況的員工，提前預知風險。達到留人、用人、育人的目的，更是在工作模式中能有效建立良好的互動關係，找到員工的壓力所在，士氣高低，找到真實的原因，做出有效決策，為後面一年來的績效提升找到方向、方法和標準。
其TEAMSCAM模組，協助企業發現團隊的盲點和缺陷，為企業培訓提供參考，協助企業打造卓越團隊。更是能夠根據員工整體指標的變化，指導企業的戰略，文化和制度方面的客觀建議，幫助企業及時發現團隊中的狀況，為有效實現利潤，提升業績打下堅實的基礎。
美國PDP研究中心簡介
目前是全球最大的個性特質與專注在“人盡其才”訓練顧問公司之一，有關領導開發及組織發展，總公司在美國已有數十年歷史，目前全球已有三十多國家使用其系統。
PDP的目的是開發組織中的——目標明確、態度積極及具管理能力與領導力的優秀菁英，再進而更集中強化其中天賦潛能，提高個人、組織、社會的產能。
PDP的願景與目標是：成為全世界各行各業開發領導者與管理者的領導力的管理整合系統提供者。開發組織的核心團隊與英成員，提升個人的領導力與組織產能、組織優勢。
PDP最初的研究
最初的PDP系統由Dr.Samuel R. Houston，Dr. Dudley Solomon和Bruce M. hubby-PDP研究機構創辦人，領導40餘位行為科學博士們在1978年完成研發100萬個案例，目前計算機資料庫已超過1,600萬人次。
PDP的問卷設計理論乃是從美國心理學家Thurstone（1934），Cattell（1950），Guilford（1954），Fiske（1949） Daniels（1973），Horst（1968）等的研究報告中的60個形容詞，要求受測者被對每一個形容詞從Likert比例(1932)的5個選項中做一個反應，其中包括2種不同的角色：「基本的自我」和「環境中的我」，所產生的行為反應做優先權的組合。
本工具的有效性已經透過4種研究方法被證實了；這4個方法就是結構、促成因素、預測能力及內容有效性，所有形容詞的分辨可靠性已經超過.86；經過研究機構的調查顯示當PDP所建議的程式被採用執行時，則其誤差率低於4%，使用PDP系統來激勵員工，會使員工對創造工作的價值產生熱情，進而也降低不良的人事流動率和減少不滿意度的現象；在某些情況下，員工會感受到自己被公司關懷和了解。
由1,600萬人次數據中，再針對300萬以上人次的成功職場者，持續進行研究與追蹤，使PDP可顯示成功天賦指針之工作能量特質、滿意度、壓力分析、壓力管理與決策邏輯模式特質。
南加州大學統計研究所所長Dr. Williamson，用統計學有效性分析研究“成功指標”，與Dr. Ridgway用在家人關係的研究。
美國丹佛的哥羅拉多大學心理研究所長Dr. Garoner參與指導後續有效性研究。
PDP大中華地區的持續研究
張曼琳女士與Mac van der Metwe將五種動物（老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹、變色龍）與古今中外名人整合研究並撰寫著作。目前有關“成功領導學”案例研究,已著有7本書，對大國崛起“人盡其才”建立了深厚軟實力的準備基石的整理。
張曼琳女士過去40年來已研究古今中外各行各業成功人物的傳記與自1990年起運用美國PDP行為科學3萬人次針對產、官、學與頂尖“個人成就者與其組織”優勢案例研究及其CEO家庭研究。張曼琳女士對大中華地區各行各業的文化、政治、經濟數百位頂尖人物與其組織進行研究，她領導的團隊在大中華區已有30萬人次以上資料庫。
PDP中國大陸的本土化研究
在中國大陸，PDP套用與研究的代表性機構有凱沃企業管理有限公司P
事業夥伴李高朋720領導才能研究中心研究了國內各界最優秀的頂級人物，如新東方創始人俞敏洪、CCTV著名主持人倪萍、王剛、著名演員黃磊、“打工皇帝”即前微軟中國總裁唐駿、零點集團董事長袁岳、民政部主管救災與慈善的司長王振耀、沃爾瑪中國的全部高管、數十位上市公司的董事長等等。
720領導才能研究中心的創始會員達150餘人，來自企業、政府、文化、醫療、科研等各個領域。研究團隊迄今已完成的研究對象涉及學校、醫療、企業、政府等各類機構，既包含各界傑出人士，也包括大量的成長中的青
基於PDP的深入研究，720領導才能研究中心從南方到北方、從沿海到內地，為各界人士提供了高質量的培訓與諮詢服務。
2009年8月24-9月26日，720領導才能研究中心首席研究員黃志猛，作為CCTV的特約專家，在《心理訪談》節目現場點評俞敏洪、唐駿、倪萍等人的個性特質，分析他們的性格與事業成功之間的內在規律，給廣大家長和青少年在性格塑造與培養方面提供借鑑。
簡易版PDP對測評者的誤導
與正版PDP相比，網上流傳的簡易版PDP，就好比汽車與玩具車的對比。玩具版PDP所提供的信息不到正版的5%，且嚴重缺乏科學性。
隨著PDP測評在中國的普及，由於PDP的權威性、準確性與有效性，在各界得到高度的認可和廣泛的好評。和其它優秀的產品一樣，在網路上也出現了所謂的簡易版PDP。簡易版PDP與正版PDP的區別：就是小朋友的玩具汽車與真正的汽車的區別。簡易版PDP的測評結果，與正版PDP相比，所提供的信息不到5%，且缺乏科學性與準確性。
簡易版PDP選用了PDP測評卷中的部分問題——之所以只採用這部分問題而放棄其它問題，是因為這部分題目看起來更容易識別。其提問的方式是——先回答以下的問題：如果答案是非常同意，請給自己打5分；如果是比較同意，則打4分；如果是差不多，打3分；如果只是有一點同意，請打2分；如果答案是不同意，就打1分。所選擇的部分問題包括：
1. 你做事是一個值得信賴的人嗎？ 非常同意 比較同意 差不多 一點同意 不同意
2. 你個性溫和嗎？ 非常同意 比較同意 差不多 一點同意 不同意
3. 你有活力嗎？ 非常同意 比較同意 差不多 一點同意 不同意
4. 你善解人意嗎？ 非常同意 比較同意 差不多 一點同意 不同意
5. 你獨立嗎？ 非常同意 比較同意 差不多 一點同意 不同意 ……
在回答完所選擇的30個問題後，把第5、10、14、18、24、30題的分加起來就是你的“老虎”分數；把第3、6、13、20、22、29題的分加起來就是你的“孔雀”分數；把第2、8、15、17、25、28題的分加起來就是你的“考拉”分數；把第1、7、11、16、21、26題的分加起來就是你的“貓頭鷹”分數；把第4、9、12、19、23、27題的分加起來就是你的“變色龍”分數。假若你有某一項分遠遠高於其它四項，你就是典型的這種屬性，假若你有某兩項分大大超過其它三項，你是這兩種動物的綜合；假若你各項分數都比較接近，恭喜你，你是一個面面俱到近似完美性格的人；假若你有某一項分數特別偏低的話，想提高自己就需要在那一種動物屬性的加強上下工夫了。
正版PDP的測評信息
所謂的簡單版PDP測評，其結果帶給人的幾乎是誤導。如果只是以玩耍的心態來看看，倒也無妨；但如果真正想運用PDP來進行自我認知、自我修煉、職業規劃、人際能力提升、領導力發展等方面，玩具版與正版所提供的信息，完全是天上與地下的區別。
以下測評信息，正版PDP有簡易版PDP有著重大區別：
1、性格組合：
1）老虎特質——正版PDP測試結果的分值均在0-700分之間，且有正負分數的區別
2）孔雀特質——同上
3）考拉特質——同上
4）貓頭鷹特質——同上
右圖是正版PDP的測評結果中的部分截圖，0-700的分值，可以精確地區別不同的人的個性特質，其相應分值為：
a 老虎特質：+160分
b 孔雀特質：+120分
c 考拉特質：-160分
d 貓頭鷹特質：-80分
判斷一個人，既要看他屬於什麼類型，更要看他各項性格特質的分值組合。簡單地說，160分的老虎性格非常強勢，是典型的開拓型性格；輔以120分的孔雀值，表示他非常擅長激勵與鼓動人心，既有魄力抓目標又兼具鼓動性；-160分的考拉值表示他極度缺乏耐心，不喜歡從事重複性的按部就班的工作，別人難以跟上他的變化；-80分的貓頭鷹值表示他為了達成目標可以打破規則，工作隨意性強而缺乏計畫性，是一個典型的冒險者，但天然存在著忽略過程中細節的風險。等等。
以下測評信息，玩具版PDP完全背離了正版PDP的精髓：
在正版PDP的測評結果中，0-700的分值，可以精確地區別不同的人的個性特質；正負分值更是十分重要，如考拉代表耐心，+200分表示很有耐心，-200分表示性子很急；而變色龍特質不是一個獨立的指標，是老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹四項得分都很均衡（最高分與最低分之差≤100分）的一個獨特組合。簡易版只提供老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹、變色龍的幾個指標，且分值過於簡單，甚至沒有正負分區別，而把變色龍特質單列為一個獨立指標，實際上是完全沒有理解PDP的精髓。
以下所有的測評信息，由正版PDP所提供，“簡易版PDP”完全缺乏：
2、自信心——可用於評價一個的成就動機與人際風險（分值在0-700分之間）
3、能量模式——評價一個人最喜歡的工作模式與最具成長潛質的工作能力
1）現場推動型（分值在0-700分之間）
2）統籌規劃型（分值在0-700分之間）
3）支援執行型（分值在0-700分之間）
4、洞察力——即觀察力與敏銳度（分值在0-700分之間）
5、決策模式——可用於評價一個人的決策風格，評估其決策的優勢與風險（分值在0-700分之間）
1）感覺型決策
2）事實型決策
3）均衡型決策
6、抗壓力——可用於評價一個人的精力和抗壓能力
以下所有的測評信息，由正版PDP所提供，“簡易版PDP”完全缺乏：
第二部分：優先權/環境因素
1、正版PDP第二部分的所有評價指標，簡易版測評均無法提供
2、評價指標主要包括：
1）對於目標的心理預期——是否需要調整心理預期
2）工作中的行為模式——工作中所採取的行為是否屬於有效行為
3）滿意度與工作激情——最準確與客觀地評價出真實的滿意度
4）工作投入度——檢核一個人與工作的關係，如熱戀、倦怠與厭倦的程度，
5）工作熟練度——所安排的工作是否超出對方的經驗值
6）基於目標推動的行為管理
7）基於溝通激勵的行為管理
8）基於團隊協作與配合的行為管理
9）基於細節、流程、規劃的行為管理
10）基於整合、協調的行為管理
11）目標糾偏——個人目標與組織目標是否一致
12）工作壓力
13）當前抗壓能力
14）基於腦力工作的工作量
15）工作懷疑度——一個人在工作中的基本態度，是充滿信心、還是心存懷疑甚至牴觸
16）離職與異動警訊——在不改變工作模式的前提下，評價一個人的離職警訊
17）工作中的決策模式與風險
18）測謊——PDP測評的主要目的是幫助一個人認識並發揮自己的優勢，如果應聘或晉升到某個不適合自己的職位，既無法取得優秀的績效，工作將十分痛苦，更是浪費自己的時間與生命。但是，一些不成熟的職場人士認識不到這一點，在應聘中填寫問卷時可能作假，PDP可以精確地實現測謊。
以下所有的測評信息，由正版PDP所提供，“簡易版PDP”完全缺乏：
第三部分：外在的自己/預測指針
1、正版PDP第三部分的所有評價指標，簡易版測評均無法提供
2、主要評價指標：可參考第一、二部分的多項指標
3、第三部分的主要功效：
1）在同事眼中，你是什麼樣的個性，擁有什麼樣的優勢？
2）在工作環境中，你所採取的行為是否有效，團隊成員能否感受到？
3）你和團隊成員的相處與共識水平：湊合（共室）？整合（共事）？整合（共識）？
……
如何讓PDP測評真正發揮效應？
1、選擇正版PDP，而不是玩具版
2、真實而準確地填寫問卷——如果問卷填寫錯誤，當然只能得出錯誤的結論
3、慎選諮詢師
1）對PDP的研究，各機構、各諮詢師的水平參差不齊，PDP測評結果，主要不是看某一項單一的指標，而是要把各項指標綜合起來進行分析，並提供解決方案。因此，慎選測評機構與導師是一個重要的關鍵環節。
2）PDP測評結果，好比是拍出X光片或得出化驗單，不同的醫生（諮詢師）讀出的信息有很大的不同。普通的醫生可以告訴你單個指標哪項呈陰性哪項呈陽性，資深的醫生可以綜合各種信息看出更深層、更本質的內容；更重要的是，不同的醫生提供的治療方案差距就更大了。所以，選擇專業的諮詢師是非常重要的關鍵環節。
3）右圖是完整的PDP圖片（不含文字報告）藍色的第一部分為自然本我，第二部分為工作環境中的我，第三部分為外在的我，可用於“自我認知”、“自我修煉”、“人際發展”、“職業發展”、“領導力提升”，也可用於企業的人才招聘、員工發展、績效提升、後備人才培養等各個方面。只要這些人才主要是以腦力和智慧為企業創造價值，PDP測評和高水平的導師指引都可以快速而準確地為用戶創造很高的價值。
