概述
領導人才是目前中國最奇缺的人力資源，一方面商業變化帶動企業的發展和適應速度加快，企業缺乏在某些領導崗位的成功實踐；另一方面，很難構建一套切實可行的領導人才培養機制，企業在發展的過程中不具備有效的領導力發展通道，能夠滿足不同層級的高潛質領導候選者以循序漸進的方式和有效途徑獲得領導力實踐的成功，因此，領導力梯隊建設成為眾多企業最看重的項目。
統計顯示，很多企業存在著這樣的現象：當業務骨幹被提拔為一線經理、團隊領導被提拔為部門管理者，或者一個較低層次的領導者被提拔為較高層次的領導者時卻依舊做著原先工作崗位時的職能，他的工作價值、時間管理、技術技能仍停留在個人貢獻者的水平。在管理崗位上扮演著更大的個人貢獻者角色，成為一個坐在老闆椅上的空殼子，在領導角色和能力上存在錯位和不能勝任，長期以往，這種狀況是對企業發展是不利的。實際情況是，多數管理者都在錯誤的領導層級上工作。
領導力梯隊建設是基於拉姆.查蘭的領導力通道模型，強調每一個領導層級的轉變，成就與領導崗位層級相對應的領導力思維及工作價值、時間管理和工作技能。領導力梯隊建設是依據企業自身領導力建設現狀而為其量身訂做的系統項目，它包括評測、培訓、教練、諮詢等內容，針對各層級領導者傳授相應的概念、技術和技能以幫助企業實現其領導力發展目標 。
成功的領導力梯隊建設可以幫助企業在系統上提升自身的組織水平，促進企業戰略轉型。
服務套用
領導力梯隊建設的六個層級：
領導力梯隊層級.管理級領導者
.總監級領導者
.業務單元領導者
.決策運營層領導者
.集團領導者
.企業領袖
領導力通道模型擁有燈塔一樣的簡約、穩固和實用美。拉姆·查蘭用幾條線就把“領導力”與“管理者”“組織”以及“領導力層級發展”等如此複雜的關係具象化表達了出來。他認為，影響領導者轉變的有三個方面的核心要素：工作價值判斷、時間管理、與此領導層級對應的技能和技術。模型包含三個方面的關鍵因素：結構—組織所必需的領導力層級；層級間的轉變點—個人在晉升前與後的蛻變過程；每個層級的基於“領導”而非“管理”概念的定義。
從領導力通道模型可以看出，領導力是由“下”生髮的過程。從“個人貢獻者”的領導力，發展到“領導他人”的領導力，升級到“領導領導者”的領導力，上升到“職能領導者”的領導力，成就於“商業領導者”的領導力。每個層級間，最關鍵的階段是轉變期。影響領導者在轉變期成敗的關鍵是：
1. 工作價值
2. 時間管理
3. 該層級的領導技能
這三項因素又形成一個互相影響制約的“領導力之輪”。如果轉變期的領導者缺乏對該層級工作價值的判斷能力，勢必將影響其時間管理，同時也影響其掌握該層級所應具備的領導技能。同樣時間（領導者精力）出現問題，也會影響其領導技能的發揮和工作價值判斷。確保管理者在該領導層級擁有正確的“工作價值判斷”“時間管理”“技能、技術”對企業來說是一項挑戰。
領導力梯隊建設六個層級，每個層級都配備了專門的測試、培訓、教練和諮詢服務。
服務優勢
·成熟的管理學理論背景和全球優秀的服務案例
· 豐富的領導力梯隊建設經驗
· 中國區資深人力資源顧問及專家團隊
· 擁有世界一流的測評工具—馬丁森國際管理系統，確保評價效果
· 高度的客戶滿意度，與世界頂尖企業保持長期合作關係
· 可提供中、英文兩種語言服務
典型案例
某500強企業轉型中面臨著這樣的困難：
個人——新的管理隊伍缺乏體系性的管理知識和技能技巧
組織——缺乏系統性的領導力梯隊建設，造成組織變革受阻礙
項目效果：
·幫助該企業培訓與輔導現有管理者，使管理者過渡為勝任的領導者
·幫助企業搭建內部的領導力梯隊即領導力發展通道，提升該企業的領導者供給能力
·與企業發展戰略結合，提高組織效能，加速企業轉型的步伐
