概念起源
非正式群體這個概念最初是由美國心理學家E。梅耶提出的。20世紀20年代起，梅耶等人經過長達8年的實驗研究（即“霍桑實驗”）發現，在企業中，除了正式組織外，實際上還存在著各種形式的非正式組織。正式組織只反映了組織成員之間的職能（或職務）關係，不能表現出他們之間的相互接觸、相互作用的社會關係，而這種社會關係卻時時都在影響著他們的行為，從而影響著企業的生產效率 。他認為，所謂非正式組織是指企業成員之間由於共同的價值標準而自然形成的無固定形式的社會組織。在這裡，人們之間具有基於共同的價值標準而產生的共同的情感和態度，並且正是這種情感和態度把他們組合到一起。非正式組織的領袖人物是自發產生的，但對其成員卻往往比正式組織的領導人具有更大的影響力。他在實驗中發現，工人們在生產中自發形成了一些共同遵守的準則，如幹活不能過於積極，也不能過於偷賴。這些約定俗成的準則對非正式群體中的成員具有普遍約束力。如果有人違反了這些準則，就會遭到其他人的指責和諷刺，冷淡和疏遠，甚至以武力報復。在非正式群體中，起支配作用的價值標準是感情邏輯，要求每個成員都必須遵守基於成員之間共同感情而產生的行為規範。
前蘇聯社會心理學研究也很重視非正式群體。他們的一些研究指出，在自由和創造性勞動條件下，正式群體內部的非正式群體會促進正式群體的鞏固及任務的實現，不僅不會渙散勞動組織，而且會使之更加團結，若非正式群體具備團隊精神傾向，則更可促進正式群體的鞏固，因為在非正式群體中成員之間互相諒解，具有情緒上的一致性並相互依戀，而這正是正式群體價值觀念、思想觀點和行為動機產生的基本條件。庫茲明在研究生產班組中的非正式群體時指出，非正式群體有時會降低生產率。他主張不必破壞正式群體中的非正式群體，而應適當地加以引導，利用非正式群體以鞏固正式群體。
自80年代以來，我國管理工作者和心理學工作者也對工廠、企業、學校等正式群體中的非正式群體進行了大量的研究。對企業中的非正式群體的研究表明，企業中非正式群體是客觀存在的，對企業生產和企業管理具有重大影響；企業中正式群體與非正式群體在生產活動和社會活動中的作用有明顯區別，在完成生產任務過程中正式群體的領導成員的權威性優於非正式群體，非正式群體的領導者對調動生產者的積極性和滿足生產者的心理需要（如自尊、交往、情感、安全、解決困難、發揮個人才能等）方面起重要作用；企業中不同屬性的非正式群體的組織形成因素有明顯的判別生產性非正式群體的組合往往以工作態度、品德、勞動技能、技術水平、身體素質為主要原因，非生產性的非正式群體的組合原因則受性格和空間關係（平時的聯繫）影響較大；企業中非正式群體的領導者往往是能力較強、文化技術水平較高、品德較優的人；企業中的非正式群體一經形成，有較大的穩定性。對大學生非正式群體的研究表明，大學生合理的社會需要是非正式群體形成的動力，大學生特定的學習和生活環境是非正式群體形成的適宜土壤。對大學生中存在的非正式群體應加以引導，要善於滿足學生合理的社會需要，創造良好的班級心理氣氛，正確地處理好非正式群體與班集體之間的關係 。
形成條件
隨著對非正式群體的研究的發展，研究者們對其產生的條件、結構、性質、特徵及基本類型逐漸達成了一些共識。一般認為，非正式群體形成的條件有
1.時間空間條件
。時間條件是指有共同的自由支配的時間，或是某些共同工作和活動的時間。空間條件是指彼此生活、工作地點比較接近，或是共同的。對於非正式群體的形成來說，時空條件完全是外部的，但卻是必需的。如果能控制這種條件，也就從一個方面控制了非正式群體的形成和發展。
2.利益或觀點的一致
在正式群體中，幾個人對某事有一致看法，或大家有共同的利益，容易形成非正式群體
3.個人的心理條件
主要指由於共同的價值觀、興趣愛好，以及氣質性格的相容性。這方面的條件是內部的，具有決定性，往往決定了一個非正式群體的穩定程度
4.有類似的經歷或背景
例如同事、同鄉、同學等。人們還根據非正式群體的結構把它們分為三種類型：水平型，主要成員的地位、背景都相似；垂直型，涉及正式群體中不同層次的人員；混合型，即上述兩種成分都存在。根據非正式群體性質的不同，又可以把它們分為：工作型、經濟型、生活型、情緒型、混合型等幾種類型。
一般認為，非正式群體具有一些基本的特徵；以某種利益、觀點和愛好為基礎，以感情為紐帶；有較強的內聚力和行為一致性；群體的首領對其他成員擁有精神上的支配權力；有一套見效快的不成文的獎懲制度和手段；成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道；有較強的自衛性和排外性；等等。
管理心理學認為，非正式群體雖然沒有組織的明文規定，但它是客觀存在的。由於成員之間是以共同的觀點、利益、興趣、愛好等為基礎，因此它具有相對強的凝聚力，對其成員在心理上產生重要影響，其作用有時甚至超過正式群體。為此，管理者對非正式群體的存在和發展，絕對不可等閒視之。
正確觀點
正確對待非正式群體
對班級或組織中的非正式群體，如果否認、限制非正式群體的形成和發展，就會引起對立情緒。如果放任其盲目發展，就有可能擴大勢力範圍，與正式群體分庭抗禮，阻礙班集體的正常活動和目標的實現。非正式群體對個體的影響是積極的還是消極的，主要取決於非正式群體的性質以及與正式群體的目標一致程度。因此對於非正式群體既不能採取高壓政策，又不能放任自流，要正確地引導使其發揮積極作用，避免其消極作用。
優點
1.協助工作。
正式團體的工作計畫和工作程式，大多是事先制定、缺乏隨機應變能力。而非正式團體則往往不受工作程式的約束，具有高度的彈性，對於臨時發生的急迫問題，常能尋求非正式途徑及時而有效地解決。能否發揮這個作用，取決於主管人員是否接受並尊重非正式團體，也取決於能否使正式團體與非正式團體利益協調一致。
2.分擔領導。
非正式團體可以分擔正式組織和團體的主管人員的領導責任，減輕領導負擔。在非正式團體與主管人員保持良好關係並採取合作態度時，能自動工作並積極提供意見，主管人員不必躬親，可節約許多時間與精力。
3、增加穩定。
非正式團體的作用是給人一種吸引力，從而能增加穩定性，減少人員流動。
4.發泄感情。
非正式團體可作為職工受到挫折時發泄感情的通道，並能協助解決困難，給予安慰。
5.制約領導。
非正式團體能矯正管理措施，使領導者必須對若干問題作合理的計畫與修改，不敢濫用權力，即對領導有制約作用、
綜上所述，非正式團體搞得比較好時，可以對正式組織和領導起支持、分擔、穩定、調節和制約的作用。
缺點
1.傾向保守。
非正式團體是為了達到特定的個人目標與滿足個人的願望而自由組合起來的，它的特點是比較保守，傾向維持現狀。因此當組織上採取變革措施或有人冒尖時，它起阻礙作用。
2.角色衝突。
當個人利益與組織利益發生矛盾時，正式團體和非正式團體可能發生衝突，使個人處於左右為難的境地，增加了思想顧慮。
3.謠言滋生。
非正式團體越多，小道訊息和謠言越多，這是因為非正式團體是以感情作為基礎，往往歪曲事實，無事生非。謠言的產生是由於情緒波動或者未滿足個人需要所致，或者由於風氣不正、正式信息流通渠道不暢所致。
4。不良壓力。
正式團體和非正式團體都有行為的標準和規範，都對個人有約束力，甚至對個人造成壓力。但非正式團體的壓力較正式團體的壓力往往來得沉重，如諷刺、挖苦、打擊、造謠等，可能迫使個人脫離正式團體所要求的行為規範。
形成原因
非正式群體是人們在工作和生活中自然形成的一種人群集合體。其形成原因主要有以下四種：
1.共同的價值觀念和共同的利益與風險。個體在交往中，如果價值觀一致，會使雙方的心理距離迅速縮短;如果價值觀不一致，心理距離便越拉越長。所謂“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”。企業中的員工雖然都有各自的利益，但往往部分員工的利益會趨於一致。這些利益一致的員工容易形成非正式群體。
2.共同的興趣愛好。人有各種興趣愛好。正當的興趣愛好，有助於陶冶情操，豐富業餘生活，增長知識，促進身心平衡，提高休息質量。興趣愛好的一致，會促進一些員工經常聚在一起，形成非正式群體。
3.共同的經濟與社會背景。這裡的背景主要是指以往的學歷、當前的處境、出身、家庭、年齡、性別、職業、生活地域等等，特別是當前的處境尤為明顯。一般而言，背景相似的人相互之間的共同語言較多，相互溝通比較容易，較容易形成非正式群體。
4.時間與空間上的接近。時間和空間上的接近會使個體之間有更多的接觸和交往的機會，從而加深彼此之間的了解，較容易形成非正式群體。
分類
非正式群體的分類
1.按非正式群體的形成原因劃分
(1)利益型。因其成員利益上的一致而形成，凝聚力最強，作用明顯，是否是非正式群體也容易判定。
(2)信仰型。因其成員共同的信仰和觀點而形成，凝聚力較強，但由於是思想上的結合，除與信仰、觀點有關問題外，群體作用並不十分明顯。
(3)目的型。因其成員要達到一定的目的而形成，這種目的的動機可能各不相同，一旦達到目的，群體也就可能解體。
(4)“需要互補”型。因其成員在某些方面，譬如品質、性格有相似、相近之處，“同類相求”，或雖不相同，但能互補。這樣的非正式群體比較鬆散。
(5)“壓力組合”型。因外驅力或壓力作用而形成，如果外力消失或改變，群體本身也就可能發生變化。
(6)“家族親朋”型。因其成員有家庭親朋關係而形成，凝聚力強，內部相互幫助和對外自衛的作用明顯。
(7)“娛樂”型。因興趣愛好相同而形成，凝聚力不是很強，群體作用也不明顯。
2.按非正式群體的作用性質劃分
(1)積極型。對組織目標、正式群體的建設及成員成長起積極作用，如技術人員自發形成的攻關小組、技術能手小組等。
(2)消極型。對於組織目標、正式群體的建設及成員的成長，有著消極的影響，如有的非正式群體經常聚在一起發牢騷之類。
(3)中間型。對於組織及正式群體，都沒有明顯的積極作用或消極作用，如業餘詩詞協會、籃球隊等。
(4)破壞型。對組織目標和任務及正式群體的建設有明顯的破壞、干擾作用，如有些非正式群體鼓勵成員怠工、破壞工具、賭博、打架等等。
這裡需要指出：第一，非正式群體的群體作用性質不是固定不變的，可以發生轉化。比如，起積極作用的非正式群體，如果引導不利，或對其採取不正確的態度，可能使其作用發生轉化;起消極作用的非正式群體，經過適當的工作，也可能轉為起積極作用的非正式群體。第二，非正式群體的作用往往不是絕對地積極或絕對地消極，比如，有些非正式群體的作用對組織是不利的，但可能對正式群體卻有一定積極作用。
作用
非正式群體的作用
心理學研究表明，群體有兩項基本功能，即工作性功能和維持性功能。任何組織都有自己的工作目標和特定任務，要實現目標、完成任務，必須通過群體動員，組織其成員積極努力工作，這種組織生產工作，並取得成果的活動，稱為群體的工作性功能。對於非正式群體來說，它的工作性功能不是很強，但它在滿足個人心理需要的維持性功能方面，卻有獨特的作用。
每個人都有自己的個性和需要結構，人的需要是多種多樣的，有物質的，也有精神的;有社會的，也有心理的。有些需要可以通過工作性的活動得以滿足，例如，通過工作取得成績，獲得報酬，可以滿足人的某些物質需要、成就需要以及自我表現的需要等。但是人的有些需要，如社會交往、尊重、親和等需要，則是通過群體內人際之間的相互作用、相互交流得以滿足的。這種需要的滿足可以維持群體的存在和正常運轉。群體滿足人們的合理需要、協調人際關係、維持自身團結和健康發展的活動，稱為群體的維持性功能 。
群體的維持性功能是通過滿足人的心理性和社會性需要得以實現的。研究證明，群體可以滿足個人的下列需要：
1.安全需要。求得安全是人的基本需要之一，一個人參加並屬於某一群體時，就能避免孤獨恐懼感，從而獲得心理上的安全感。
2.合群的需要。廣交朋友，建立友誼，獲得他人對自己的支持、幫助，這是人的社會交往的需要。誰都需要朋友和友誼。在群體中可以保持與他人之間的聯繫，獲得擇友的機會，滿足人的社會交往的需要。
3.尊重的需要。自尊是每個人都有的基本心理需要。誰都希望別人尊重自己、承認自己，並在群體中占有一定的地位，包括職務上的地位和心理上的地位。受到別人的尊重和讚許，可以滿足人尊重的需要。
4.增強自信心。在群體中，對某些問題可以通過討論，充分交換意見，得出一致的結論，使個人不明確、拿不準的看法獲得支持或訂正，從而增強個人的自信心。
5.增強力量感。群體可作為個人的後盾和一種可依靠的力量，使其成員不會感到孤單，並增加力量感。
6.自我確認的需要。個人參加並屬於某一群體，不但使個人體味到自己是社會的一分子，而且能認識個人在社會中的地位。
7.其它需要。如遇到困難時得到幫助，苦惱時得到安慰，失敗時得到鼓勵等等。
以上這些非正式群體的作用是正式群體無法代替的。因此，管理者應正確對待非正式群體，使它們充分發揮其應有的作用。
團體關懷
正確對待非正式團體
正確地對待非正式團體，利用其積極作用，防止和克服其消極影響，是領導者的職責。
1.一分為二。
非正式團體的出現，有它的必然性。人是有感情的，當正式團體和組織不能完全滿足個人的需要時，必然有非正式團體的出現。不能把非正式團體和我們日常所說的小集團、小圈子、小宗派等同起來，更不要和非法組織混為一談。對非正式團體的作用要—分為二，它有消極作用，但也有積極作用。關鍵是如何引導以及怎樣處理領導與非正式團體的關係。引導得法它將是正式團體的必要補充和支持。因此對非正式團體不宜採取消極限制的態度。
2.無害支持。
非正式團體只要不是非法組織、流氓集團，不要採取取締或限制的辦法。疏導勝於防堵，防堵可能引起反抗或不滿。只要不妨礙組織目標，不僅允許存在，而且一般不要傷害非正式團體的利益。總的原則是無害支持。
3.目標結合。
領導的主要精力應放在正式團體上，但要使正式團體的利益儘量和非正式團體的利益結合起來。正式團體越能滿足個人的需要，非正式團體就越少。但正式組織難以滿足職工多種多樣的需要，在這方面非正式團體可以互補。領導者可以根據民眾的需要，有意識的組織各種非正式團體，如球隊、集郵協會、美術小組等。
4.為我所用。
對非正式團體要加以疏導利用，使其行為符合組織規範。要團結非正式團體的領袖發揮其作用、採納非正式團體的合理意見，允許參與，以便促使非正式團體改變態度。對個別不利於組織目標的非正式團體，在說服引導無效後應採取措施拆散。
