銀行新員工培訓：
一、銀行新員工培訓概念：
銀行新員工培訓是指給銀行的新雇員提供有關銀行的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程式、標準，並向他們初步灌輸銀行及其部門所期望的態度、規範、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應銀行環境和新的工作崗位，使他們儘快進入角色。二、銀行新員工培訓的內容：
銀行對新進人員培訓的內容主要有：1.介紹銀行的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為銀行的繁榮作貢獻；
2.介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程式、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規範、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
3.介紹銀行內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在銀行中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能準確地與各個有關部門進行聯繫，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
4.業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
5.介紹銀行的經營範圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
6.介紹銀行的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
7.銀行的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道銀行反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；
8.介紹銀行以員工行為和舉止的規範。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。
三、銀行新員工培訓的意義：
1.銀行新員工培訓對銀行的意義：
如果說招聘是對新員工管理的開始，那么銀行新員工培訓是銀行對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在於通過將銀行的發展歷史、發展戰略、經營特點及銀行文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了銀行的各項規章制度後，員工可以實現自我管理，節約管理成本。通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。
通過銀行新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今後的管理打下了基礎。
2.銀行新員工培訓對個人的意義：
銀行新員工培訓對於個人來說是對銀行進一步了解和熟悉的過程，通過對銀行的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對銀行不切合實際的想法，正確看待銀行的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在銀行長期工作下去。銀行新員工培訓是新員工職業生涯的新起點，銀行新員工培訓意味著新員工必須放棄原有的與現在的銀行格格不入的價值觀、行為準則和行為方式，適應新組織的行為目標和工作方式。
四、銀行新員工培訓的誤區：
融金智略用戶培訓中心多年研究總結髮現，很多銀行在針對銀行新員工培訓方面做的並不成功，究其原因，是銀行陷入了一個誤區。這個誤區就是銀行僅僅把銀行新員工培訓當作一種例行行為，正是很多銀行有這種想法才導致新員工無法快速融入銀行，甚至使新員工在入職後仍然不能勝任本職工作。那么銀行究竟忽視了哪些問題呢？1.沒有對新員工進行明確的區分：
要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。2．忽略了新員工直屬主管的重要作用：
銀行招募新員工都希望其能為銀行創造價值並長期為銀行服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何銀行都無法通過銀行新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多銀行的主管在這方面沒有較明確的認知。3．培訓方式的缺失：
無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多銀行忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的套用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。五、針對性解決銀行新員工培訓的問題：
1.校招新員工的一片空白
對多數銀行來說，80後、90後已經成為銀行的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現自我的舞台，並體現自我價值。但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低、經驗較少是阻礙其成長的重要因素；其次是環境的變化，和近乎毫無規律的校園生活相比，職場生活則是被眾多規矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質的不同；最後是心態，理想與現實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強烈的落差。 可以發現，這些是初入職場的新員工面臨的主要問題，僅僅依靠銀行文化、制度這些內容根本無法幫助校招新員工獲得成長，相反這些內容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80後、90後的人來說，他們在初入職場面臨的難題很多，如果銀行無法幫助其解決這些難題，那么很榮譽造成人員的流逝，也讓銀行造成很大的損失。2.社招新員工，擦不掉的就有痕跡
很多銀行認為社招新員工有一定的能力和經驗，能夠快速為銀行創造價值，因此很少對舍招新員工進行系統的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的後果往往也是最嚴重的。工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標準嗎？相信很多銀行的領導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多銀行忽略的問題。有一定的能力和經驗不代表其能滿足銀行的需求，在社招新員工加入銀行之後，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么銀行就要承擔培育的責任。
銀行還忽視的一點是，大多數社招新員工身上都有前一家銀行的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前銀行的影響。而這種影響很有可能為銀行帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前銀行的進行對比、位置和職責的轉變帶來的落差等等，由於很多社招新員工在加入銀行不久就承擔較大的職責，如果將這些內容忽視，那么很可能對團隊帶來極大的影響。
3.銀行主管，被遺忘的職責——伯樂
無論是校招還是社招，要想達到銀行的要求並能長期為銀行服務，就需要不斷的對其進行培育，除了提升個人能力外同時能夠適應市場對人才的要求。很多銀行的主管認為領導、管理是自己的主要職責，新員工培養是銀行和人資部門的事。能夠創造價值的“千里馬”自然重要，但千里馬並非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養，銀行中的主管就承擔著這樣的職責。但主管是否具有培養千里馬的能力是很多銀行需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關的職責：如何快速融入新環境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。
