基本信息
出版社:法律出版社; 第1版 (2009年2月1日)
平裝:400頁
正文語種:簡體中文
開本:16
ISBN:9787503690822
條形碼:9787503690822
商品尺寸: 22.6 x 16.8 x 2.6 cm
商品重量: 680 g
ASIN:B003AU52YG
內容簡介
《這樣做HR最有效:最新企業勞動人事管理全書(2010年修訂版)》主要內容簡介：天下大事，必作於細；天下難事，必成於易。任何一位企業HR。都應熟練掌握選、用、育、留人的每個細節。全書作為企業勞動人事管理全書，內容全面，文字清新，適合企業管理人員、人力資源從業人員、企業培訓人員及研究人員閱讀使用。相信《這樣做HR最有效:最新企業勞動人事管理全書(2010年修訂版)》的面世，將會給廣大企業管理者在制定、實施人才戰略方面，起到指點迷津的作用，使企業一日的管理更加專業、有效。
編輯推薦
《這樣做HR最有效:最新企業勞動人事管理全書(2010年修訂版)》從人力資源角度出發，以勞動契約法及其實施條例為主線全面、專業解讀企業HR常見的法律問題，幫助企業HR選好人、用好人。
自1954年當代管理學家彼得·德魯克在《管理的實踐》中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源管理越來越具有戰略意義。在全球金融風暴席捲的今天，企業如何趨利避害，變挑戰為機遇，同時利用《勞動契約法》規範人力資源管理，建立和諧、穩定的勞動關係，已經成為企業HR關注的焦點。
媒體推薦
21世紀最缺的是什麼？人才，隨著人力資源這一行業在中國的發展，越來越多的企業開始了解並重視人才的儲備。
——荷蘭CRF公司大中華區執行總經理陳琳
你從越多的人中獲取智慧，那么你得到的智慧就越多，水準被提升得越高。
——通用電氣總裁傑克.韋爾奇
可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業。
——可口可樂人事部
招募人才並不只是為了填補空缺，僅僅看他的才能也不夠，必須要根據應徵者成長與發展的潛力來決定。
——戴爾創始人邁克.戴爾
企業家應具備三種心態：一是不嫉妒；二是敢於重用與自己意見不一致的人；三是只要部下勝過自己，自己就應讓賢。
——松下電器創始人松下幸之助
作者簡介
婁秋琴，北京市大成律師事務所合伙人、律師，中國政法大學法學碩士，中南財經政法大學法學學士。婁律師的職業領域為企業法律顧問、勞動爭議及契約糾紛解決、企業法律風險防範以及刑事辯護。曾多次給中央黨校國資委分校、雲南建工集團總公司等機構及大型企業進行法律風險防範方面的講座和授課。為海爾集團、中國長城資產管理公司等多家大型企業提供法律服務。婁律師長期以來一直堅持從事相關領域的法律研究，著有《最新企業契約範本及風險規避大全》、《企業法律顧問實務全書》、《公司企業管理人員刑事法律風險與防範》、《商界警示——企業管理人員不可不知的88種刑事法律風險》、《從政警示——國家公務人員不可忽視的66種刑事法律風險》，等等。
徐小媛，遠東律師事務所專職律師，北京市法學會勞動和社會保障法學研究分會特邀理事，中國政法大學法學碩士，曾工作於全國知名的專長勞動法的江三角律師事務所。徐律師的執業領域為公司運營、企業改制、金融和房地產，尤其擅長處理勞動法律事務。徐律師長期從事勞動法律的研究及實踐，用專業的心做專業的事，憑藉其深厚的理論功底和豐富的實務經驗，贏得了廣大客戶的高度認同。曾出版《工傷事故索賠指南》、《勞動契約糾紛索賠指南》等著作，並發表了《怎樣用工，您想好了嗎？》、《違約金的舊說新談》、《關於無固定期限勞動契約的解除》、《電子郵件在勞動爭議案件中的運用》等多篇勞動法專業文章。
目錄
修訂說明(代序)
第一章 把好招騁錄用關
——邁好用工管理的第一步
第一節 規避招聘中的“陷阱”
一、避免就業歧視
二、抵禦求職欺詐
三、把好入職體檢關
四、避免連帶賠償責任
第二節 錄用通知書的發放
第二章 依法訂立勞動契約
——勞資關係的重中之重
第一節 信息披露與擔保禁止
一、簽約中的信息披露
二、簽約中的擔保禁止
第二節 契約訂立的基本要求
一、契約訂立的形式要求
二、契約訂立的時間要求
三、契約成立的必要條件
四、契約須有中文文本
五、契約文本各執一份
六、建立職工名冊備查
第三節 契約的主體、內容與期限
一、勞動契約的主體
二、勞動契約的內容
三、勞動契約的期限
第四節 勞動契約無效的法律處理
一、契約無效的原因
二、契約無效的常見形態
三、契約無效的認定
四、契約無效的法律後果
第三章 用好試用期這把“雙刃劍”
——警惕試用期“陷阱”
第一節 試用期不是“白千期”
第二節 如何約定試用期
一、約定試用期的方式
二、試用期條款的內容
三、約定試用期的期限
四、約定試用期的限制
五、違法約定試用期的法律後果
第三節 試用期內的解約
一、勞動者在試用期內解除勞動契約
二、用人單位在試用期內解除勞動契約
第四節 試用期管理的誤區
一、只約定試用期不約定勞動契約期限
二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”
三、試用期滿後遲遲不給勞動者“轉正”
四、試用期內可以隨意解除勞動契約
第四章 善用王牌條款“規章制度”
——企業與員工之間的“法律”
第一節 規章制度的法律地位
一、幫助企業實現規範化管理
二、保障勞動者的合法權益
三、作為勞動爭議的審理依據
第二節 規章制度的生效要件
一、實體要件
二、程式要件
第三節 規章制度的制定
一、制定原則
二、制定內容
三、制定步驟
第五章 避免培訓的“投資風險”
——如何防止受訓員工過河拆橋?
第一節 用好服務期與違約金兩大法寶
一、如何界定服務期
二、約定服務期的情形
三、如何約定服務期
四、如何確定違約金
五、支付違約金的情形
六、如何追索培訓費
第二節 培訓協定簽訂技巧和注意事項
一、慎重選定參訓人員
二、準確把握簽約時機
三、協定內容明確具體
四、注意擔保禁止義務
五、積極創建留人機制
第六章 警惕身邊的泄密者
——如何運用法律手段保護商業秘密
第一節 按照管理流程合理設計保密程式
一、嚴格招聘審查，確保新員工不負保密義務
二、簽訂保密或競業限制協定，提供契約保障
三、制定保密制度，為商業秘密提供制度保障
四、提高保密意識，強化對員工的保密教育
五、加強日常管理，堵塞商業秘密泄露缺口
六、建立健全泄密補救措施和侵權索賠機制
七、在新法條件下，企業還能否約定脫密期?
第二節 簽訂保密協定的技巧及注意事項
一、是否可以隨意界定商業秘密的範圍?
二、是否需要與所有員工簽訂保密協定?
三、保密協定期限是否不得超過契約期限?
四、如何追究員工泄露秘密的賠償責任?
五、要員工保密，企業是否應支付保密費?
第三節 簽訂競業限制協定的技巧及注意事項
一、應與哪些人員約定競業限制義務?
二、簽訂競業限制條款還是限制協定?
三、競業限制協定在何時簽訂比較好?
四、競業限制協定應當包含哪些內容?
五、能否放棄對員工競業限制的要求?
六、競業限制義務具體包含哪些內容?
七、該如何約定竟業限制的行業範圍?
八、支付竟業限制補償金標準是什麼?
九、競業限制的補償金應在何時支付?
十、保密費能否等同於競業限制制、償金?
十一、如何約定違反竟業限制違約金?
第七章 工作時間與休息休假
——契約履行管理中的重頭戲
第一節 工作時間
一、標準工時制
二、綜合計算工時制
三、不定時工作制
四、有關加班的規定
第二節 休息休假
一、公休日
二、法定節假日
三、探親假
四、婚假
五、喪假
六、產假
七、公假
八、事假
……
第八章 警惕薪酬管理中的陷阱
——契約履行管理中的糾紛重地
第九章 不容忽視的強制性義務
——“五險一金”在實務中的處理
第十章 其實調崗調薪並不困難
——勞動契約變更管理技巧
第十一章 解除勞動契約誰說了算
——勞動契約解除管理技巧
第十二章 勞動關係何時終了
——契約終止與續訂的管理技巧
第十三章 明明白白話“三金”
——經濟補償金、賠償金與違約金
第十四章 怎樣用工、您想好了嗎
——幾種特殊用式方式的介紹
第十五章 巧做企業的“法律鬥士”
——勞動爭議的實務處理技巧
第十六章 常用工具一籮筐
——助HR一臂之力
文摘
一、避免就業歧視
就業歧視一直以來都是社會廣泛關注的熱點。所謂“就業歧視”，就是指用人單位沒有合法依據，對未來潛在的就業人員自行作出各種限制，從而剝奪了本該符合相關職位就職條件的人員平等就業權的一種現象。由於就業歧視侵犯了勞動者依法應當享有的平等就業的權利，我國多項立法包括《勞動法》、《就業促進法》等都明確禁止民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等形式的就業歧視。但在實務中，就業歧視現象仍然很嚴重，其表現形式五花八門。但概括起來，主要體現在以下幾個方面：
1.年齡限制。大多設在25歲、28歲、30歲、32歲、35歲等年齡上。
2.學歷限制。主要設專科、本科、碩士和博士這幾個層次。
3.性別限制。這一點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性，有的單位則雖不明確規定，但不要女性是其“潛規則”。
4.身高限制。這種限制一般表現為對男性要求身高165cm以上，對女性要求身高158cm以上，有的則更高。
5.長相限制。如要求英俊、漂亮、有氣質等。
6.區域限制。如在北京的一些工作崗位要求中，明確表示北京戶口優先，或者是只招收北京生源等。
7.工作經驗或年限的限制。很多單位對求職者要求具有相關工作經驗，或者要求工齡達2年、3年或5年。
8.有無疾病的限制。一般是要求應聘者無B肝等傳染性疾病。
9.婚育狀況的限制。有的單位甚至對應聘者的婚姻狀況和生育狀況進行限制。
除了以上常見的限制外，有的單位在招聘時還對應聘者有無出國背景，第一學歷、專業及畢業大學是否為重點或211、985工程大學等進行限制，有的甚至還對應聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名進行限制，十分荒唐。
用人單位在招聘過程中對應聘者實行以上形式的限制，如果不是基於工作崗位客觀的內在需要，就可能被認定為“就業歧視”。這種非理性的歧視，不但可能將具有真才實學的人才拒之門外，還可能會對用人單位自身的形象造成一定程度的損害，影響其公信力和聲譽。當這些“歧視”上升到訴訟層面時，用人單位甚至還可能遭遇法律糾紛，承擔相應的法律責任。
