方式
辭退福利類似於根據《中華人民共和國勞動法》規定，為保障職工權益，企業與其職工提前解除勞動關係時應當給予的經濟補償，屬於企業的法定義務。辭退福利通常採取解除勞動關係時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利的標準，或者在職工不再為企業帶來經濟利益後，將職工工資支付到辭退後未來某一期間的方式。內容
辭退福利1、在職工勞動契約尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關係而給予的補償。
2、在職工勞動契約尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。
針對這兩種情況，會計處理上也有所不同；一個是確定的，一個是預計的。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。
確認
1、確認的條件：在同時滿足下列兩個條件時，企業應當確認由於辭退福利而產生的應付職工薪酬，同時計入當期損益。
企業已經制定正式的解除勞動關係計畫；提出自願裁減建議，並即將實施。
企業不能單方面撤回解除勞動關係計畫或自願裁減建議。
2、確認時應注意的問題：
辭退福利2）如果企業的辭退計畫和裁減建議還在制定和討論中，未最後經過董事會或類似機構批准的情況下，對該項辭退福利不能確認
。
3）該計畫或建議應當包括準備辭退的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的辭退補償金額；以及實施辭退的時間。
4）企業的辭退計畫和裁減建議必須制定的較為完整，已具有可操作性，這是評判能否即將實施的標準。
5）企業在制定辭退計畫和提出裁減建議時就可以確認預計負債，同時計入當期損益，而不需要等到實際支付補償款時再進行確認。
6）要求企業不能單方面撤回辭退計畫或裁減建議，是因為只有辭退計畫或裁減建議具有不可撤銷性，才能保證會計確認和計量具有可靠性，否則在會計上無法對該項辭退福利進行確認和計量。
7）辭退福利的支付應全部計入當期費用。因為該筆款項的支付，並不是職工為企業提供了服務，而是企業要辭退職工，而被辭退職工不能再給企業帶來經濟利益，也就不能計入資產成本。
8）實質性辭退工作一般應當在一年內實施完畢，但因付款程式等原因使部分付款推遲到一年後支付的，視同符合確認條件。
計量
對於強制的辭退，應當根據辭退計畫條款規定的擬解除勞動關係的職工數量、每一職位的辭退補償標準等，計提應付職工薪酬。企業對於自願接受裁減的建議，應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償標準等，計提應付職工薪酬。
例1：甲公司於2007年末由於市場銷售情況不佳，決定辭退沒有家庭負擔的10名員工，每人補償5萬元。則甲公司的賬務處理是：
借：管理費用50
貸：應付職工薪酬——解除職工勞動關係補償50
例2：乙公司由於市場銷售情況不佳，制定了一項辭退計畫，擬從2008年1月1日起，企業將以職工自願方式選擇是否接受裁減。辭退計畫的詳細內容均已與職工溝通，並達成一致意見。辭退計畫已於2007年年12月10日經董事會正式批准，並將於下一個年度內實施完畢。該辭退計畫中的補償標準如表1所示：
| 職位 | 工齡 | 每人補償標準 |
| 中層管理幹部 | 1～10年 | 10萬元 |
| 10～20年 | 20萬元 | |
| 20～30年 | 30萬元 | |
| 車間生產工人 | 1～10年 | 5萬元 |
| 10～20年 | 12萬元 | |
| 20～30年 | 20萬元 |
| 接受辭退的職工數量 | 發生的機率 | 最佳估計數 |
| 5人 | 50% | 2.5 |
| 6人 | 20% | 1.2 |
| 8人 | 30% | 2.4 |
| 合計 | 6.1 |
借：管理費用600 貸：應付職工薪酬——解除職工勞動關係補償600
區別
辭退福利的含義與職工養老金的區別主要在於，辭退是由企業發放待遇。而且待遇很低，職工養老金是由社保機構統一發放，待遇高。相關規定
會計規定
1.在勞動契約尚未到期前，職工沒有選擇繼續在職的權利，應當根據計畫條款規定擬解除勞動關係的職工數量和每一位職位的辭退補償等計提辭退福利，借記“管理費用”科目，貸記“應付職工薪酬———解除職工勞動關係補償”科目。2.在勞動契約尚未到期前，對於職工有選擇權的辭退計畫，應當按照或有事項準則預計將接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等計提辭退福利。借記“管理費用”科目，貸記“預計負債———解除職工勞動關係補償”科目。
例：2007年1月13日，A企業集團主業改造、輔業分流過程，擬解除與一部分職工的勞動關係，因此一次性支付具有辭退福利性質的經濟補償，但未簽訂解除勞動契約，總計金額100萬元。
借：管理費用1000000
貸：應付職工薪酬——解除職工勞動關係補償1000000
註：企業因解除與職工的勞動關係向職工給予的補償，對於職工沒有選擇權的辭退計畫，或雖沒有與企業解除勞動契約，但未來不再為企業帶來經濟利益，其實質上是具有辭退福利性質的經濟補償，新準則的套用指南要求將其計入“應付職工薪酬———解除職工勞動關係補償”科目。
例：2007年1月19日，A企業集團根據辭退計畫（職工有選擇權）條款規定的職工數量、每一職位的辭退補償計算並計提預計負債500萬元。
借：管理費用5000000
貸：預計負債——解除職工勞動關係補償5000000
註：對於自願接受裁減的建議，因接受裁減的職工數量不確定，企業應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等，按照《企業會計準則第13號———或有事項》規定，將其計入“預計負債———解除職工勞動關係補償”科目。
稅法規定
1.職工沒有選擇繼續在職的權利，屬於因解除與職工的勞動關係給予的補償，根據《國家稅務總局關於企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅前扣除問題的批覆》（國稅函〔2001〕918號）規定：企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的一次性生活補貼，以及企業支付給解除勞動契約職工的一次性補償支出（包括買斷工齡支出）等，原則上可以在企業所得稅稅前扣除。各種補償性支出數額較大，一次性攤銷對當年企業所得稅收入影響較大的，可以在以後年度均勻攤銷。2.職工有選擇繼續在職的權利，屬於或有事項，通過預計負債計入了費用。稅法上對費用的稅前扣除，原則上為據實扣除，因此按稅法規定對企業確認的預計負債而計入費用的金額不允許稅前扣除。
