一是論績賞識
賞識必須堅持實事求是的原則,對一個人的才能或勞動價值肯定或讚揚時既不能擴大,也不能縮小,應論績賞識。過高賞識,被賞識者受之有愧;過低賞識,難以達到激勵的效果。另外,賞識面不宜過大,否則,被賞識者的榮譽感容易消失,同時未被賞識者產生“受罰感”。
二是因需賞識
需要得到賞識是每個人的本能,但希望得到賞識的方法不盡相同。這就要求領導者必須了解被賞識對象的個性、年齡和愛好等,根據具體情況有針對性地進行賞識。如被賞識者年紀輕,一般應多些當眾賞識,而年齡稍大或性格內向的人,適宜小範圍甚至於個別賞識。
三是及時賞識
賞識必須把握好時機,因為人的需要是隨時空的變化而變化的。過期的賞識,不僅會削弱激勵作用,還會使人們對賞識產生冷漠、厭惡的心理。特別是那些曾有過失行為,如今急切想重新做人的人,對他們的工作成績及時予以賞識,就會使他們感到自身存在的價值,並從中獲得慰藉,這樣能更有效地促進他們轉變的速度。
四是賞獎結合
賞識與獎勵雖然都是一種激勵方法,但就人們的榮譽觀來說,前者不如後者。因為賞識多是口頭的,而獎勵則是“看得見、摸得著的”。倘若將賞識與獎勵有機地結合起來,就能相得益彰。因此,一個單位在年終評獎時,必須充分考慮平時的賞識情況,只有經常得到賞識的人,才可能有受獎的機會。如果平時工作一般,賞識很少,年終反而受獎,就會使人感到平時的賞識只不過是一種欺騙手段,久而久之,賞識就不靈了。
