行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法是由美國學者史密斯（P.C.Smith）和德爾(L.Kendall)於六十年代提出。
行為錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法
理論研究與企業實踐表明，行為錨定評分量表法有以下三個十分重要的優點：績效指標之間的獨立性較高。在設計過程中，設計人員將眾多的工作行為歸納為5～8種績效指標，使得各績效指標之間的相對獨立性較強。 對工作績效的考評更加精準。從設計的過程上看，由於是由那些對工作及其要求最為熟悉的人來編制錨定物，因而能 夠更加準確地找出最適合的評分標準；另 外，從考評尺度上看，量表上的這些典型行為錨定點有利於考評者在評分時能更加準確地把握各個績效等級的含義，從而減少各類主觀心理偏差的發生，特別是減少考評者先給出總分然後再給每個指標打分的情況發生。因此，不論是從設計的過程還是從所使用的尺度類型來說，行為錨定評分量表法相對其他績效標準體系的設計方法來說更為精準。行為錨定評分量表法最大的優點是為員工的績效改進建立 了一個明確的行為標準。行為錨定評分量表是一種以發展而不是以考評為主要目的的方法 ，這些代表著從最劣到最優典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，使被考評者不但能較深刻而信服地了解自身的現狀，還能找到具體的改進目標，有助於實現績效考評的行為導向功能，具有良好的反饋作用。
任何方法都有利有弊，行為錨定評分量表法也不例外，其缺點主要有三個：行為錨定評分量表的設計比較麻煩，與其他的行為量表法相比，需要花費更多的時間。
量表中各績效等級的錨定說明詞的數量畢竟有限(一般不大會多於l0條)，不可能涵蓋千變萬化的員工實際表現，一般很難做到被考評者的實際表現恰好與錨定說明詞完全吻合；另外，考評者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時往往會有困難，因為有時一個員工可能會表現出處在量表兩端的行為，科學的設計過程有助於儘量避免這種情況，但實踐中難免會有這種情況發生。行為錨定評分量表法是一種行為導向型的方法 ，這種方法所使用的考評尺度是行為導向的，因而要求考評者對正在執行作業的員工進行考評，而不是針對預期的工作目標進行考評，這在實際操作中往往有一定的困難。
