定義
職業諮詢專家約翰·霍蘭德認為，人格是決定一個人選擇職業的一個重要因素。他特別提到決定個人選擇何種職業的六種基本的“人格性向”。
1、實際性向。具有這種性向的人，通常表現為害羞、真誠、持久、穩定、順從、實際等個性特徵，會被吸引去從事那些包含著體力活動，並且需要一定的技術、力量和協調性才能承擔的職業。如：機械師、裝配線工人、農場主、森林工人等。
2、調研性向。具有這種性向的人，通常表現為分析、創造、好奇、獨立等個性特質，會被吸引去從事那些需要思考、組織和理解的活動。如：化學家、經濟學家、數學家、新聞記者等。
3、社會性向。具有這種性向的人，通常表現為社會、友好、合作、理解等個性特質，會被吸引去從事那些包含著較多人際交往，幫助和提高別人活動內容的職業。如：社會工作者、外交工作者、臨床心理學家等。
4、常規性向。具有這種性向的人，通常表現為順從、高效、實際、缺乏想像力、缺乏靈活性等個性特質，會被吸引去從於那些包含著大量結構性的且規則較為固定的職業，在這些職業中，雇員個人的需要往往要服從於組織的需要。如：會計、檔案管理員、業務經理等。
5、企業性向。具有這種性向的人，通常表現為自信、進取、精力充沛、盛氣凌人等個性特質，會被吸引去從事那些包含著大量以影響他人或獲得權利為目的職業。如：法官、律師、公關專家、管理人員等。
6、藝術性向。具有這種性向的人，通常表現為富有想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際等個性特質，會被吸引去從事那些包含著大量自我表現、藝術創造、情感表達以及個性化活動的職業。如：藝術家、廣告製作者、音樂家、室內裝飾家等。
然而，大多數人實際上並非只有一個性向，約翰· 霍蘭德認為，這些性向越相似或相容性越強，則一個人在職業選擇時所面臨的內在衝突和猶豫就會越少。如果這些性向是相互對立的，那么在進行職業選擇時將會面臨較多的猶豫不決的情況，這是因為多種興趣將驅使人們在多種不同的職業之間去進行選擇。
測試
職業性向是取得成功的第一保障，具有層次感的職業性向才具有持續的指導意義。傳統職業性向的種類分析缺乏層次感，孤立的類型邊緣結合處容易產生誤區。“三層次職業性向”作為一種理論，它的支撐點是“成功倒金字塔模型”，具有很強的層次感和說服力，作為一種規則，保證了職業性向測試的精準度。“實驗室報告”作為一種方法是三層次職業性向理論的必要步驟，便於被測試者直觀體驗，用事實說話是其精髓所在，從而強有力的保障了職業性向的可信程度和指導深度。
三層次職業性向就是結合個體顯在個性、知識、技能等因素，並符合個體潛在個性以及才幹得以充分挖掘的，與個性最適合、與職業最匹配的，最容易取得更高層次成功的職業趨勢與方向。這種方向有層次之分，包括去向、取向和趨向三個層次，盲目的選擇叫去向，主觀的選擇是取向，客觀的選擇為趨向。符合個性並且具有層次的職業性向測試才能從根本上幫助大學生持續找到屬於自己的成功之路。大學生職業性向測試的根本目的就是在找到適合每個大學生個性最容易取得更高層次成功的職業趨向。
三層次職業性向理論是霍蘭德職業性向、MBTI等理論的發展。三層次包含職業趨向、職業取向、職業去向三個層次，盲目的選擇叫去向，主觀的選擇是取向，客觀的選擇為趨向。最底層——職業去向的最大特點是盲目性，多數（90%以上）情況下是被動作出的選擇，幾乎沒有考慮自身因素，距離成功最遠，“先就業”的錯誤意識根源於此；中間層——職業取向的最大特點是主觀性，經過職業去向的磨礪，有一部分人開始考慮職業取向問題，開始考慮自身因素，但是建立在模糊自我或假我判斷、模糊自我或假我為中心的指導下，這是“再擇業”錯誤意識的根源所在；最高層——職業趨向的最大特點是客觀性，只有很少（10%以下）人會走到這個層面，因為缺乏職業性向新規則的指引，終其職業一生都沒有找到真我，真我即個人潛力的助推劑和源泉，這是最易、最能和最大成功的保障，“職場中人人都是鑽石”的偉大意識正根源於此。
與三層次職業性向理論相比，霍蘭德職業性向理論缺陷非常明顯：六類型職業性向a相對靜止、b過於籠統、c存在孤立（甚至對立），對人們性向選擇的指導c不夠全面、b不夠具體、a缺乏發展，容易讓人產生懷疑，步入誤區。另外兩種擁有國際水準的性向測驗：MBTI（MyersBriggsTypeIndicator，中譯“麥爾碧瑞斯類型指標”）揭示了一個人深層的“本我”、真實的我、自我的核心，最本能、最自然的思維、感覺、行為模式，而不是在別人面前所表現出來的表面的性格特徵，但是它是從四（五）種類型、兩個極端組合出多種性格類型傾向，一定程度上發展了霍氏性向測試，卻還是忽略了性向的層次和發展因素；TJTA（TaylorJohnsonTemperamentAnalysis，中譯“泰萊鍾聖性格分析”作為一項性格分析的評估，根據9個尺度的相對極端了解人的性格和情緒，同樣缺乏層次和發展因素，而且泯滅了自我能動性因素，相較MBTI屬於一種倒退。
成功倒金字塔模型是性向三層次理論的直觀印證和測試方法的指導，較霍蘭德模型簡潔、直觀、有說服力。成功倒金字塔模型是建立在以“時間跨度”為縱軸、以“成功跨度”為橫軸的坐標內，分別有常規思路的金字塔（虛線框）和成功倒金字塔（實線框加陰影）兩個圖形組合而成，三層次性向通過直觀比較，直觀印證了成功群體的多少、成功軌跡的升降、成功範圍的寬窄，觀點與結論鮮明且有說服力。
實驗室作為一種方法是必要的步驟，絕非可有可無。實驗室有兩種操作手段：模擬和實操，最後形成實驗報告，報告包括行為與心理兩個層面。
微軟的比爾.蓋茨如果沒有把職業起點定位在自己價值趨向上，按照價值取向定位他可能會成為一流的技術研發師，按照價值去向定位也可能會成為優秀的軟體設計教授，哪裡來的偉大的微軟系統，哪裡來的全球首富？
國美的黃光裕如果沒有把職業起點定位在自己的價值趨向上，走價值取向他可能會經營好幾家業績不錯的家電經銷商，走價值去向他可能會成為今天買家電、明天賣服裝的商人，哪裡來的偉大的家電零售行業巨頭，哪裡來的全國最年輕的首富？
蒙牛的牛根生如果沒有及時調整自己的價值趨向，繼續按照價值取向走他可能做好伊利的高管，按照當初的價值去向走，他可能會成為伊利奶廠的廠長，但是哪裡來的乳品行業的第二大企業，哪裡會出現“一頭跑出了火箭的速度的牛”？身邊的例子比比皆是。
職業性向測試關乎個人、企業、組織甚至國家的未來持續競爭力，不能迷信所謂的權威、國際、前沿理論模式，三層次才是出路，因為層次印證了成與敗，層次實踐出對與錯，層次預示著強與弱……
測試方案
全球500強企業使用的職業性向測試方案
職業性向測試反映的是職業特點和個體特點之間的匹配關係，是人們職業選擇的重要依據和指南。職業性向測試正是用於了解這兩方面特點之間的匹配關係，從而為實現“恰當的人從事恰當的工作”提供可靠的科學依據。
全球知名的素質測評服務機構SHL，提供的職業性向測試內容幾乎套用於所有全球500強企業的招募考試和崗位評估。SHL公司管理顧問Christos Malliaros也表示：“‘以考選才’是眾多國際企業廣為認可的理念，SHL自身的發展也正是見證了這一理念的成熟和普及。ATA公司推出的“選才”產品，整合了包括SHL職業性向測試在內的多種測試內容，將在國際上廣受認可的多維度人才測評內容資源通過平台系統提供給中國企業，使他們在人才甄選中能夠更準確和全面地評價和衡量合格的人才。我們很高興與ATA合作，也非常願意與ATA公司共同為中國企業的人才建設做出貢獻。”
留不住人才是很多企業的心病之一，而“選才”職業性向測試正是專治這一心病的良方之一：
“選才”職業性向測試不但可以幫助企業“以考選才、慧眼識人”，對管理人員的選拔和安置更起著舉足輕重的作用。
“選才”職業性向測試在能力鑑定的基礎上，幫助企業選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。
從個人擇業方面來說，“選才”職業性向測試是幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境並給予最大的能力投入。
