內容提要
大學生職業生涯規劃教程大學生職業生涯規劃是指學生在大學期間進行系統的職業生涯規劃的過程。它包括大學期間的學習規劃、職業規劃、愛情規劃和生活規劃，職業生涯規劃的有無及好壞直接影響到大學期間的學習生活和質量，更直接影響到求職就業甚至未來職業生涯的成敗。從狹義職業生涯規劃的角度來看，此階段主要是職業的準備期，主要目的是在於為未來的就業和事業發展作好準備。客觀而言，進行系統的學習和實踐至關重要，而能夠擔此教育重任的人應該具備豐富的職場經驗和並接受過系統的職業生涯輔導訓練。對於樂職主義者而言，職業生涯規劃是最基本的保障。
圖書目錄
第一章 緒論
第一節 職業生涯規劃教育概述
一、概念
二、生涯規劃的類型
三、職業生涯規劃教育與輔導的歷史
四、國外職業生涯教育的開展情況
五、國外大學生職業生涯發展教育的特點
第二節 高校開展職業生涯規劃教育的意義
一、我國高校職業生涯教育的現狀
二、高等學校開展職業生涯教育的意義
三、職業生涯教育需要科學整體的規劃與實施
四、高等學校職業生涯教育的評價標準
五、大學生職業生涯發展教育課程設定的原則
第二章 職業生涯規劃理論精要
第一節 經典職業生涯規劃理論
一、特質因素論
二、生涯發展論
三、類型論
四、職業錨理論
五、職業選擇發展論
第二節 職業生涯規劃理論的新發展
一、行為論
二、決策論
三、當事人中心理論
四、需要理論與心理動力論
五、社會實踐理論
六、生涯發展樂趣理論
七、綜合論
第三章 職業生涯規劃的起點
第一節 職業生涯規劃的人格起點
一、性格與職業
二、氣質與職業
第二節 職業生涯規劃的能力起點
一、能力的類型概論
二、職業能力
第三節 職業生涯規劃的性向起點
一、興趣
二、價值觀
三、價值觀的思考
四、內職業與外職業
第四章 職業生涯規劃的環境分析
第一節 外部環境分析
一、社會環境整體分析
二、組織(企業)環境分析
第二節 職業阻隔的因素分析
一、職業阻隔的因素
二、如何突破職業阻隔
第五章 職業生涯規劃的自我管理
第一節 職業生涯規劃自我管理概述
二、自我管理的重要性
第二節 職業生涯規劃的類別與原則
一、職業生涯規劃的類別
二、職業生涯規劃的原則
第三節 職業生涯規劃決策
一、決策類型
二、職業生涯規劃工具
三、職業生涯規劃步驟
第四節 職業生涯方案制定
一、職業生涯方案的三要素
二、職業生涯方案制定的方法
第六章 職業生涯技能
第一節 就業技能
一、就業信息的收集與處理
二、求職材料的製作方法和技巧
三、面試的技巧
第二節 職位晉升與職位轉換技能
一、職場新人適應環境須知
二、在工作中謀求發展
三、看準時機，適時跳槽
第三節 職業生涯情商
一、什麼是情商
二、情商在職業生涯中的重要作用
三、大學畢業生的情商修煉
四、如何提高職業情商
第七章 大學期間的生涯規劃
第一節 大學期間的生涯規劃方案與實施
一、制定大學期間的生涯規劃
二、大學期間生涯規劃的實施與自我管理
第二節 職業發展準備
一、非畢業生職業發展準備
二、畢業生職業發展準備
第八章 大學生職業生涯發展激勵
第一節 職業激勵
一、職業激勵的範疇
二、影響職業生涯的因素
三、職業激勵的方式和方法
四、職業激勵技術
第二節 潛能開發
一、巨大而神奇的潛能
二、認知自身潛能
三、信心??潛能的高效催化劑
四、基於職業規劃的潛能開發
五、心態與潛能
參考文獻
圖書信息2
圖書簡介
大學生職業生涯規劃教程本書概要介紹了職業生涯規劃的基礎知識、基本理論,大學生職業生涯規劃的制定與實施，大學生進行自我探索、時間管理、情商修煉的方法等。
圖書目錄
第一章 人生追求與職業規劃
第二章 大學學習與職業發展
第三章 職業生涯規劃基礎知識
第四章 職業生涯基本理論
第五章 職業社會認知
第六章 自我探索
第七章 大學生職業生涯規劃的制定與實施
第八章 時間管理與自我發展
第九章 情商修煉與職場成功
第十章 自信培養與潛能開發
編輯推薦
作為國家級“十一五”規劃教材,本書既有系統的理論、模型分析，又有切合大學生實際的職業素質、能力方面的訓練。內容全面，還穿插了許多案例、測評與互動討論內容。現實性、指導性、操作性強。可對大學生提供積極的幫助，為高等學校從事學生就業指導和職業指導的老師提供有價值的參考。
圖書信息3
圖書簡介
大學生職業生涯規劃教程根據教育部辦公廳“關於印發《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知”（教高廳[2007]7號）精神，結合目前高校大學生職業生涯規劃教育的具體實際，我們編寫了這本《大學生職業生涯規劃教程》。本書就職業生涯規劃教育概述、職業生涯規劃理論精要、職業生涯規劃的起點、職業生涯規劃的環境分析、職業生涯規劃的自我管理、職業生涯技能、大學期間的生涯規劃、大學生職業生涯發展激勵等方面進行了系統的闡述，將大學生的理想信念、價值取向、學習生活、素質拓展、就業創業等關係大學生全面發展的問題，全方位地納入到其職業生涯規劃中。本書結構合理，內容豐富，突出時代性、前瞻性，注重理論和實例的結合，既便於教師授課，又利於學生自學。
圖書目錄
第一章 緒論
第一節 職業生涯規劃教育概述
第二節 高校開展職業生涯規劃教育的意義
第二章 職業生涯規劃理論精要
第一節 經典職業生涯規劃理論
第二節 職業生涯規劃理論的新發展
第三章 職業生涯規劃的起點
第一節 職業生涯規劃的人格起點
第二節 職業生涯規劃的能力起點
第三節 職業生涯規劃的性向起點
第四章 職業生涯規劃的環境分析
第一節 外部環境分析
第二節 職業阻隔的因素分析
第五章 職業生涯規劃的自我管理
第一節 職業生涯規劃自我管理概述
第二節 職業生涯規劃的類別與原則
第三節 職業生涯規劃決策
第四節 職業生涯方案制定
第六章 職業生涯技能
第一節 就業技能
第二節 職位晉升與職位轉換技能
第三節 職業生涯情商
第七章 大學期間的生涯規劃
第一節 大學期間的生涯規劃方案與實施
第二節 職業發展準備
第八章 大學生職業生涯發展激勵
第一節 職業激勵
第二節 潛能開發
大學生職業生涯規劃流程
1、自我評價
也就是要全面了解自己。一個有效的職業生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環境的基礎上進行的。要正確客觀的審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等。即要弄清我想乾什麼、我能幹什麼、我應該乾什麼、在眾多的職業面前我會選擇什麼等問題。
2、確立目標
確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長遠目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮鬥才有可能實現，確立長遠目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長遠目標的組成部分，在做確立目標時應充分說明各目標的內容，才能展現職業規劃的具體詳細。
美國哈佛大學有一個非常著名的關於目標對人生影響的跟蹤調查，對象是一群智力、學歷、環境等條件相似的年輕人，調查結果：
A.3%的人有清晰的長期目標，25年以後，他們幾乎都成了社會各界的頂尖人士，其中不乏創業者、行業領袖、社會精英；
B.10%的人有清晰的短期目標，25年以後，他們大都成為各行各業不可或缺的專業人士，如醫生、律師、工程師、高級主管等；
C.60%的人目標模糊，25年以後，他們幾乎都生活在社會的中下層面，能安穩地生活與工作，但都沒有什麼特別的成績；
D.27%的人沒有目標，25年以後，他們幾乎都生活在社會的最底層，生活都過得很不如意，常常事業，靠社會救濟，並且常常抱怨別人，抱怨社會，抱怨世界。
調查者由此得出結論：目標對人生有巨大的導向性作用。
3、環境評價
職業生涯規劃還要充分認識與了解相關的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制。了解本專業、本行業的地位、形勢以及發展趨勢。
4、職業定位
職業定位就是要為職業目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業定位是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據的。職業定位過程中要考慮性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、專業與職業的匹配等。
制定職業生涯規劃的十大原則
制定職業生涯規劃的原則
（1） 清晰性原則：考慮目標、措施是否清晰、明確？實現目標的步驟是否直截了當？
（2） 挑戰性原則：目標或措施是否具有挑戰性，還是僅保持其原來狀況而已？
（3） 動態原則：目標或措施是否有彈性或緩衝性？是否能依循環境的變化而作調整？
（4） 一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織目標是否一致？
（5） 激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在的激勵作用？
（6） 合作性原則：個人的目標與企業目標是否具有合作性與協調性？
（7） 全程原則：擬定生涯規劃時必須考慮到生涯發展的整個歷程，作全程的考慮。
（8） 量化清晰原則：生涯規劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
（9） 務實原則：實現生涯目標的途徑很多，在做規劃時必須要考慮到自己的特質、社會環境、組織環境以及其他相關的因素，選擇確實可行的途徑。
（10） 可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執行狀況，並為規劃的修正提供參考依據。
大學生職業生涯規劃誤區及對策
人們越來越認識到，與會計、律師和醫生一樣，人力資源 也是一種專業性很強的職業。既如此，人力資源工作者應該具備哪些職業素質呢?美國人力資源管理協會(SHRM)的答案是：戰略性貢獻，業務敏銳性，個人信譽，人力資源績效，人力資源技術。這看上去不是素質的標準描述，但實質上抓住了素質概念的核心―― 績效導向。
一是戰略性貢獻。人力資源已成為企業和各類組織(以下只提“企業”)的戰略性資源，因此人力資源工作者的績效必然具有戰略性貢獻。這對人力資源工作者提出了很高的要求：解決阻礙戰略執行的管理難題，推動流程再造和組織變革，建設或變革企業文化，選拔和培養戰略性人才，等等。前提是，人力資源工作者要有機會參與制定企業戰略。
二是業務敏銳性。對企業產生戰略性貢獻，人力資源工作者必須具備足夠的業務敏銳性，進而成為 ") 企業領導和業務部門的戰略夥伴。業務敏銳性的提高，要求人力資源工作者掌握大量的業務知識，深入了解業務部門的工作特點;更重要的是，能夠站在投資者、消費者和競爭者等外部利益相關者的立場，理解和把握企業價值創造的基本規律。
三是個人信用度。對企業產生戰略性貢獻，人力資源工作者還要樹立良好的個人信用，從而贏得企業領導、業務部門及員工的信賴。這要求人力資源工作者既要有優秀的業績記錄和誠信的行為表現，還要有很強的人際關係技能，能跟各類人員有效溝通。CEO、直線經理和員工都是人力資源工作者的客戶，而最讓客戶放心的就是個人信用。
四是人力資源績效。人力資源工作者的直接貢獻，即人力資源管理活動的績效產出。人力資源績效的結果領域包括：選對合適的人，留住關鍵的人，開發人的潛質，發揮人的優勢，激勵人的積極性，等等。要想取得不錯的績效，人力資源工作者應具備專業的知識、技能和實施能力，能夠設計架構、招聘、薪酬、績效、培訓等方案或制度，並組織落實到位。
五是人力資源技術。人力資源績效的提升，還有賴於信息技術的套用。eHR廠商為企業提供了可選擇的解決方案，大大提高了人力資源工作者的工作效率，使其擁有更多時間去思考和實現戰略性貢獻。
五種素質群孰輕孰重?誰先誰後?從認識的角度看，戰略性貢獻支持企業的戰略目標，業務敏銳性支持企業的經營業績，這兩者牽引著人力資源工作者的價值取向(個人信用)和工作方向(人力資源績效)，人力資源信息技術更似“錦上添花”。從實踐的角度看，答案是：具體問題具體分析。
