簡介
蹺蹺板拼音
zhíwèiqiāoqiāobǎn英文
Postseesaw
在職場上有這么一塊蹺蹺板，職員和企業坐在蹺蹺板的兩端，雙方對彼此的所求和所得就是在蹺蹺板上的落點到中間固定點的距離，兩頭到中心的距離差異決定了蹺蹺板的浮動或是平衡。在“職場蹺蹺板”的兩端，職員的期望，企業所付的薪資與得到職員等值的回報。在員工都希望企業能“共享樂”，而企業都希望員工能“共患難”。
綜述
職位蹺蹺板平衡點
職場上的人事變動，勢必會改變一些職位，原來的下屬有可能成為你的上司，原來的上司也有可能變成你的下屬。但縱使職位的變化如蹺蹺板，心理找到一個平衡點才是勝任這場遊戲的關鍵。入鄉隨俗
有人曾經總結過，在歐洲，沒有人想著升職，大家都整天想著什麼時候能去度假，要去哪裡度假？在日本，也沒有人想著升職，因為想也沒有用，無論多么刻苦努力還是得等著論資排輩熬年頭。在美國，人人都想著升職，而且非常直接——我就是要上位，怎么樣？然而到了中國，事情就複雜起來，人們往往是心裡想著升職，表面上卻不動聲色。因為中國的職場文化既保留了傳統的論資排輩觀念，又歡迎現代社會的弱肉強食作風。因此人在職場也好比坐著蹺蹺板，在努力保持平衡的同時，也要隨時提防著上下換位狀況的發生。
平衡的關鍵
員工個人所創造出來的價值是否等同於企業管理層的期望值，這是保持職場蹺蹺板平衡的關鍵。對於企業管理層來說，他們的心理期望是員工可以與企業“共患難”、解決問題，推動企業往前進，再給與員工相匹配的薪資待遇。對於員工而言，則希望企業能夠與員工“共享樂”，除了工作帶給他們成就感、樂趣之外，更直接的是希望可以從工作中獲得理想的薪資和福利。
相對的平衡
在利用槓桿原理的蹺蹺板，相對的雙方給予蹺蹺板的壓力既是動力也是阻力，而彼此的落點到蹺蹺板的固定點的距離，決定了在不同等的力量下蹺蹺板能否取得平衡。在職場上，員工和企業同樣要找準自己的落點。員工個人要擺正心態，明確個人在企業中的位置，了解職位所應當獲得的薪資待遇，以及獲得薪資相對應要付出的勞動。對企業而言，企業薪酬福利水平和結構是否合理，直接影響著企業雇員的生活水平，影響員工的工作熱情和歸屬意識，也關係到企業的經營和發展。因此，建立合理的薪資制度對企業來說是非常必要的。企業管理層應掌握目前本地區同行業相似職位的薪資“行情”狀況，並且正確定位員工的價值，這樣，才能保持相對的平衡，取得令雙方都能滿意的效果。對於員工而言，則建議把工作當成自己的事業來做，如果不能，就儘量讓它變得快樂一點。
最適當的位置
就像蹺蹺板必須要有兩個人才能玩得起來一樣，如果處於蹺蹺板兩頭的雙方出現矛盾，在沒有調解好的情況下其中的某一方就這樣離開，那么另一方就必然永遠處於最下方，沒有上來的可能了。在職場上，只有企業和員工將彼此的定位定準了，找到自己位於蹺蹺板上最適當的位置，兩者才能取得平衡點，從而在一定程度上互惠互利，共同發展。
台灣經營之神王永慶
曾說：“任何企業總離不開人和事，事是人做的，離開人則無以成事。”企業的成長與興榮，決定在是否找到“合適”的人才，進而為企業創造最大價值。 這裡特彆強調“合適”的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就最好。每家企業有其薪資水準、規模大小、職級職等、工作環境、企業文化等等，人才與企業需要 “門當戶對”。不適合嫁入豪門的員工進了豪門才發現 “庭院深深，深幾許”，千金小姐嫁入草房，才知道 “柴米油鹽醬醋茶，原來樣樣都要花錢”。
台灣經營之神王永慶曾說：“任何企業總離不開人和事，事是人做的，離開人則無以成事。”企業的成長與興榮，決定在是否找到“合適”的人才，進而為企業創造最大價值。 這裡特彆強調“合適”的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就最好。每家企業有其薪資水準、規模大小、職級職等、工作環境、企業文化等等，人才與企業需要 “門當戶對”。不適合嫁入豪門的員工進了豪門才發現 “庭院深深，深幾許”，千金小姐嫁入草房，才知道 “柴米油鹽醬醋茶，原來樣樣都要花錢”。
月薪要求不低於8000元
某企業一位部門主管曾收到過一份令他印象深刻的簡歷，簡歷上除了姓名、聯繫方式等最基本的信息外，只有一行文字：“月薪要求不低於8000元”。這份簡歷的確與眾不同，簡明扼要，但是它卻無法達到預期的目的。簡歷的投遞者過於注重自身的要求，卻沒有讓用人單位看到你的價值，用人單位無法從這樣的簡歷中了解到求職者能給企業帶來什麼，兩者的需求和付出絕對達不到平衡，注定是一份失敗的簡歷。
案例
當下屬成為上司
真人說法
Kelly，34歲，行政經理
我不否認，“85後”的小姑娘Kidy比我來這家公司的年頭要長。但是在我前年進公司的時候，她的身份還是前台，而我的職位是行政經理，是我把她升到行政經理助理的職位上的，她的本分和義務都是作為我的助手存在的。兩年前，每天下午向我匯報工作是她的例行任務，作為助理的她也不時受我差遣處理一些私活。不得不承認，Kidy腦子很靈活，心思細膩，學東西也很快。漸漸地我發現，很多較為重要的工作，她都能先於我想到，並且替我打點好。這讓我一度對她非常器重。
回過頭來想，我不得不感嘆，現在的小姑娘，實在是太會看人眼色，也太會抓住機會了。在她超額完成自己的工作的同時，她大大增加了自己加班的機會，以及直接report給總經理的機會。去年年底，她的職位調整成了總經理助理，從某種程度上說，她成了我的上級，我必須要主動跟她溝通，尋求合作了。
事件分析:Kelly首先應當調整自己的心態。什麼叫做“太會抓住機會”？只要採取的手段合情合理合法，抓住機會、努力向上完全是一個褒義詞。更何況，那些機會都是你自己提供給她的。捫心自問一下，你在利用下屬的額外勞動的時候心裡有沒有竊喜？你本想利用她的能幹幫你上位，結果你沒有想到能幹的她早已為自己的無償付出做過了規劃和打算，那實在是你的失策，歸根結底是你自己對情況產生了誤判。
實際上，你應該感謝她，她給你上了很好的一課：永遠不要把別人當傻子，那樣的話，很可能最傻的還是你自己。
常見誤區：他/她憑什麼這樣跟我說話。
當從前對自己畢恭畢敬的下屬突然用平等的語氣跟自己溝通問題的時候，很多人一下子都很難適應。對於中國人來說，面子觀念是讓人很難接受下屬變上司這個事實的至關重要因素。面對被完全顛覆的關係，有些心理不適是人之常情，適應也的確需要一點時間。
不妨換個角度想，為什麼升職的不是你，而是她？你是不是應該反省一下自己的缺點在哪裡？意識到自己身上存在的問題，或許你就可以心平氣和地接受這個現實，那就是：即便今天升職的不是Kidy，也可能是另外一個Anna或Lucy，而仍然不是你Kelly。所以，重新定位你們的關係吧，認識到別人身上比你強的地方，那么你還有望某天再次成為她的領導。
當上司成為下屬
真人說法
Nier，30歲，技術部經理
我在一家公司的技術部工作，技術部經理因為工作不稱職、品行欠佳而被公司老闆撤職。現在公司老闆指派我作為技術部的負責人。而原來的技術部經理則變成一名普通的技術工程師，並由我來管理。當初是他招我進公司的，加上考慮到他的特殊情況，我也一直都對他很客氣，沒有把他當其他下屬一樣來對待。
但是他對我的好意並不領情，甚至常常做出讓我很為難的事。例如他經常欺騙公司說外出見客戶，實際上根本沒有去見客戶而是翹班了。並且他無論接手什麼項目，從來不向我匯報他的或者整個項目組的工作進展情況，但在老闆面前他又會說對我已經匯報過了，這使得不知情的老闆問起項目進展的時候我很被動。我很想說說他，礙於覺得他是一個大男人，而且年紀比我大好多，又曾經是我的上司，很怕批評會傷他的自尊心。但不說他呢，現在他的做法越來越過分，很多行為都已經影響到技術部日常工作的開展了。
事件分析:也許你是個重情義的人，知道替別人的處境考慮，知道照顧別人的自尊心，但顯然——對方不是這樣。人在職場，最最重要的一個基本點應當是“盡好本分”。什麼人際關係，什麼職場情商，那些當然也重要，但是一切的基礎都在於盡好你那個職位所應當盡到的本分。如果沒有這個基礎，其他的一切都是扯淡。他作為技術工程師，他完成自己的工作職責了嗎？而你作為技術部的管理人員，你自己的工作職責又應該是什麼呢？
常見誤區：我已經委曲求全了，為什麼他還不配合。
我們願意相信，大多數人都是善良的，不至於一朝升職，就自我膨脹，反而會對從前的上司心生尷尬，不知怎樣面對才是最合適的。像Nier這樣委曲求全的，不在少數。實際上無論是為了保持自己的威信，而刻意對從前的上司如今的下屬擺出“我是領導你要聽我的”架勢；還是因為覺得尷尬而即便對方犯了錯也不好意思說，甚至在布置工作任務的時候也底氣不足，這兩者都是不可行的。一視同仁這幾個字，雖然很難做到，卻是值得努力的方向。如果說他曾經是你的上司，你要尊重他，抱有謙虛的心——那么實際上尊重他人這一點對於你所有的下屬也同樣適用，並不因為其他人不曾做過你的上司就可以隨意呼喝。同樣的道理，對其他下屬工作上的要求，也不能因為這一點就對他放鬆，否則這種不公平對於整個團隊的傷害性是很大的。從私心的角度上說，作為領導，你對下屬的控制力是你工作職責的一部分。你總不願意因為“不好意思說他”，而“好意思”讓你的上司再來“說你”吧？
