圖書信息
出版社: 廣東經濟出版社; 第1版 (2006年12月1日)
叢書名: 人力資源管理實戰叢書
平裝: 254頁
開本: 32開
ISBN: 7807284676
條形碼: 9787807284673
尺寸: 21 x 14.5 x 1.3 cm
重量: 299 g
作者簡介
《中國勞動保障報》“HR診室”專欄特約專家，曾在《人力資源管理與開發》等專業性刊物上發表多篇文章。現在上海某集團公司從事人力資源管理工作。
內容簡介
《績效管理入門》中：一切準備停當，打開電腦，望著還是一片空白的螢幕和上面不斷跳動的游標，我卻有些遲疑。因為我要面對的讀者，是那些即將或剛剛從事績效管理工作的“新人”，他們熱情洋溢且智慧超群。我在考慮，應該怎樣才能使他們認識到：作為一個專業的人力資源管理的工作者，要將所在企業的績效管理工作做好並非一件容易的事情。
媒體評論
書評
這套叢書實用卻不失瑰麗，完整卻不失條理。對於初入人力資源行業的
人來說，無疑是一把打開職業生涯的金鑰匙。
——方正集團IT軟體事業部人力資源總監李海燕
專業的事應該由專業的人去解決，專業的人應該看專業的書，此套叢書
是適合HR專業人員的書。
——陽光媒體集團行政人事總監王小燕
良好的性格特質和專業的理論知識，是從事人力資源管理工作的必要條
件。這套叢書由淺入深，簡練實用，不失為HR的入門必讀手冊。相信你所選
擇的這套書，更要相信你所選擇的人力資源管理職業!
——北京移動納維信息科技服務有限公司人力資源總監 郝星涵
我們每一個人都是從呀呀學語開始了人生，作為一名人力資源從業者，
同樣需要從最基礎的工作做起。這套叢書給初入行的從業者一種方法，一套
工具，一個思路，一些思考，值得一讀。
——中紡集團人力資源部薪酬績效主管朱俠舒
目錄
第一章 績效管理概述3
第一節績效管理是什麼/5
績效管理並非無用/7
績效管理≠績效評估/7
第二節績效管理流程/9
績效計畫/9
績效實施/11
績效評估/11
績效反饋/11
績效改進/12
笫三節績效管理的角色分工/13
部門管理者是績效管理的真正實施者/13
其他人在績效管理中的責任/18
第二章 績效管理基礎25
第一節績效管理系統改善/28
績效管理系統的內容/29
績效管理系統的改善和史拖要點/30
績效管理系統的配套支持體系/32
績效管理系統的完善，需要全員參與/33
第二節編制績效管理操作手冊/36
第三節建立績效指標詞典/39
什麼是績效指標詞典/39
績效指標詞典應具備的特徵/40
為什麼要建立績效指標詞典/41
績效指標詞典的編制步驟/42
第四節KPI的提取技術/50
什麼是KPI/50
KPI的特點/50
KPI在組織中的作用/52
KPI的提取步驟/53
第三章 績效計畫59
第一節績效計畫制定原則/62
績效計畫的含義/62
績效計畫制定的原則/63
第二節績效計畫的制定流程/65
員工績效計畫的要素/65
員工績效計畫的制定流程/67
第三節績效計畫的溝通技巧/72
溝通前的準備/73
溝通方式的選擇/75
結構化溝通過程/76
上級主管與員工意見不一致時，怎么辦/79
建立個人績效契約/81
績效計畫的審定和確認階段/83
第四章 績效實施87
第一節上級主管如何開展績效輔導/89
輔導過程中，管理者需要做的幾項工作/90
三種常用的輔導方式/90
輔導步驟/91
中期回顧/92
績效計畫的目標調整/93
第二節績效輔導的幾種重要溝通方式/94
書面報告/96
會議溝通/97
一對一面談溝通/10HD
走動式管理/101
開放式辦公/102
工作間歇時的溝通/102
非正式的會議/103
第三節收集和記錄績效信息/104
為什麼要收集和記錄員工的績效信息/104
數據收集的程式/106
數據收集的角色分配/107
收集信息的三種方法/107
收集信息應注意的細節/108
KPI的數據收集方式/111
數據收集過程中應注意的問題/111
第五章 績效評估113
第一節誰來充當評估者/115
評估者候選人之一：直接上級/117
評估者候選人之二：同事/117
評估者候選人之三：下屬/118
評估者候選人之四：客戶/118
評估者候選人之五：被評估者自己/119
第二節減少績效評估的誤差/120
對評價標準的理解誤差/124
光環效應誤差/124
趨中誤差/125
近期誤差/125
個人偏見誤差/125
壓力誤差/126
完美主義誤差/126
自我比較誤差/126
盲點誤差/127
第三節績效評估方法的比較和選擇/127
比較法/128
行為法/128
結果法/129
排序法/129
強制分布法/130
成對比較法/132
關鍵事件法/132
行為錨定等級評價法/133
行為觀察評價法/135
目標管理法/135
生產率衡量與評價系統法/136
第六章 績效反饋139
第一節績效反饋面談達到的目的/147
第二節面談前需要做的準備/150
上級要做的準備項目/150
下級該做的準備項目/157
第三節面談過程中的技巧套用/158
如何開個好頭/158
面談過程做到“六要”/159
以積極的方式結束面談/161
面談中的說話技巧/161
面談中的傾聽技巧/162
面談中巧用肢體語言/163
第四節如何讓批評的話好開口/164
管理者應保持客觀公正的態度/164
運用漢堡法先揚後抑/167
運用BEST反饋法讓批評容易接受/168
第五節面談方式，因人而異/169
績效評估結果優秀的員工/169
績效評估成績徘徊不前的員工/170
績效評估結果較差的員工/170
有牴觸心理的員工/171
自我感覺良好的員工/171
膽小、緊張、拘束的員工/172
資歷或服務年限比自己長的員工/172
第六節反饋面談不要犯的錯誤/173
以自我為中心/173
先入為主，持有偏見/174
礙於面子，或抱有同情心理，不敢批評/174
對人不對事/175
使用不信任的語言/175
誇大其詞，言過其實/175
誘導性的談話/176
第七節毋忘檢查反饋面談效果/176
了解被評估者的反饋/177
部門經理自檢效果/177
了解面談結果實施情況/178
第七章 績效改進1 79
第一節績效改進計畫的操作步驟/181
步驟1 確定績效差距/181
步驟2 分析績效不好的原因/182
步驟3 決定是否採取改進措施/184
步驟4 找出可能的改進辦法/185
步驟5 制定績效改進計畫/186
步驟6 實施、檢查、制定新的改進計畫/189
第二節績效改進中應注意的問題/189
第三節如何幫助低績效員工/191
第一步 主動及時地溝通/191
第二步 分析問題，找出原因/192
第三步 制定適當措施/192
第四步 提供必要幫助/193
第五步檢查結果/193
第八章 績效管理實戰195
第一節銷售部門績效指標的確定/197
單一考核指標的危害/198
解決辦法/200
第二節順利實施新的績效方案/201
部門經理為什麼不配合/202
建立跟蹤監控措施/203
第三節如何避免考核結果趨中/207
採用差額分布法避免趨中結果/209
第四節績效結果的有效套用/214
績效考評結果如何與薪資分配掛鈎/215
績效評估結果的其他套用/221
附錄一 指標分解矩陣表/225
附錄二 員工績效管理工作規範/231
附錄三 員工績效考核手冊/241
附錄四 績效契約書/249
參考文獻/254
