起源介紹
管理者方格理論管理方格理論來源於領導方式雙因素理論。1945年，俄亥俄州立大學工商研究所的斯托格第爾（RalphM.Stogdill）和沙特爾（CarrollL.Shartle）兩人主持了這一研究。他們把領導行為歸納為“關心人員”（體諒）和“關心工作”（結構）兩個方面，每個方面又分為高與低兩個區域，並由此設計出了著名的“領導行為”四分圖（即高體諒高結構、高體諒低結構，低體諒高結構、低體諒低結構四個象限）。在這一基礎上，布萊克和莫頓於1964年合著了《管理方格》（TheManagerialGrid）一書，提出了研究領導方式及其有效性的管理方格理論。這本書出版後得到學界的廣泛重視和業界的高度歡迎，十多年時間，在美國就銷出近百萬冊。1978年，他們把這本書修訂再版，更名為《新管理方格》。
羅伯特·布萊克（RobertR.Blake，1918－2004）和簡·莫頓（JaneS.Mouton）都是德克薩斯大學的教授。布萊克生於麻薩諸塞州的布魯克林，於1941年在維吉尼亞大學獲得心理學碩士學位，1947年在德克薩斯大學獲得心理學博士學位，畢業後留在德克薩斯任教，從事心理學和行為科學研究。莫頓於1957年在德克薩斯大學獲得心理學博士學位，畢業不久即在該校任副教授，從事組織與管理領域的行為科學套用研究。
基本模式
管理者方格理論管理方格圖中，1 .l定向表示貧乏型管理，對生產和人的關心程度都很小；9.l定向表示任務型管理，重點抓生產任務，不大注意人的因素；1.9定向表示所謂俱樂部型管理，重點在於關心人，企業充滿輕鬆友好氣氛，不大關心生產任務；5.5定向表示中間式或不上不下式管理，既不偏重於關心生產，也不偏重於關心人，完成任務不突出，是中庸之道型管理；9.9定向表示理想型管理，對生產和對人都很關心，能使組織的目標和個人的需示最理想最有效地結合起來。
除了那些基本的定向外，還可以找出一些組合。比如，5.1方格表示準生產中心型管理，比較關心生產，不大關心人；1.5方格表示準人中心型管理，比較關心人，不大關心生產；9.5 方格表示以生產為中心的準理想型管理，重點抓生產，也比較關心人；5.9方格表示以人為中心的準理想型管理，重點在於關心人，也比較關心生產。還有，如果一個管理人員與其部屬關係會有9.l定向和1.9體諒，就是家長作風；當一個管理人員以9.1定向方式追趕生產，而在這樣做的時候激起了怨恨和反抗時，又到了1.9定向，這就是大弧度鐘擺；還有平衡方法。雙帽方法、統計的5.5 方法等。
實現理想型管理的5個階段
這兩位作者還根據自己從事組織開發的經驗，總結出向9.9管理方式發展的五個階段的培訓：
階段1：
組織的每個人都捲入方格學習，並用它來評價自己的管理風格。
階段2：
進行班組建設，以健全的協作文化取代陳舊的傳統、先例和過去的實踐，建立優秀的目標，增強個人在職位行為中的客觀性等。
階段3：
群體間關係的開發，利用一種系統性的構架來分析群體間的協調問題恰當地利用好群體間的對抗以從中發現組織中存在的管理問題，利用這種有控制的對抗和識別為建立一體化所必須解決的癥結問題，為使各單元之間的合作關係不斷改善作下一次實施計畫。
階段4：
設計理想的戰略組織模型，要明確確定最低限度的和最最佳化的公司財務目標，在公司未來要進行的經營活動、要打入的市場範圍和特徵、要怎樣創造一個能夠具有協力效果的組織結構、決策基本政策和開發的目標等方面有明確的描述，以此作為公司的基本綱領，作為日常運作的基礎。
階段5：
貫徹開發。研究現有組織，找出目前營運方法與按理想戰略模型的差距，明確企業應該在哪些方面進行改進，設計出如何改進的目標模式，在向理想模型轉變的同時使企業正常運轉。布萊克和莫頓認為，通過這樣的努力，就可以使企業逐步改進現有管理模式中的缺點，逐步進步到9.9的管理定向模式上。
作者簡介
羅伯特·布萊克羅伯特·布萊克[Robert R. Blake 1918.01.21－2004.06.20]，美國套用心理學家，是一名在管理和組織發展領域開展套用行為科學研究的倡導者，生於麻薩諸塞州的布魯克林，逝於德克薩斯州奧斯汀。他 1941 年從維吉尼亞獲得心理學碩士學位，1947 年在德克薩斯大學獲得哲學博士學位，隨後成為該校的心理學教授。1949－1950 年間，他作為一名學者擔任英國閱讀大學講師倫敦塔維斯托克診所名譽臨床心理學家，並成為哈佛大學的一名講師和研究人員。布萊克的主要成就是他在行政管理領域所從事的工作。1964 年出版了《管理方格》一書，該書提出了管理方格理論（Management Grid Theory）和管理方格圖，令人醒目地表示主管人員對生產關心程度和對人的關心程度。
簡·穆頓（右）指導意義
布萊克和莫頓的《新管理方格》不是一本學究式理論著作，而是一本提供給經理人員進行自我檢測和自我訓練的套用型著作。從它的銷售量就可以看出這一點。為了實際運用的方便，他們的書中用了大量俚語俗詞，簡明易懂。比如，他們在談論領導，但很少用領導人這個詞，而是用大眾化的“頭兒”。他們倡導團隊型管理（9，9）式，然而，真正的團隊不是在書本上寫出來的，而是在實踐中練出來的。所以，這本書的獨特價值，除了它的理論意義外，主要表現在實踐操作上。
要練就團隊式管理，前提是準確判斷自己的管理類型，然後才能看出差距，有針對性地進行訓練。布萊克和莫頓發現，現實中的管理者，往往會高估自己的管理水平。他們統計的數據是：管理人員沒有學過方格理論時，大約有75%會把自己的管理方式說成（9，9）型，然而當學習和進行科學的自我測定後，堅持自己的管理方式為（9，9）型的比例會減少到25%。在判斷自己的管理類型時，特別要防範自我欺騙，尤其是不自覺地自我欺騙。這就需要以客觀的可衡量的標準尺度來衡量現實中的管理表現。布萊克和莫頓根據對管理坐標定位的影響大小，篩選出決策、信念、衝突、性情、涵養、努力六大要素，對每個要素給出不同的行為表述，供讀者進行自我測驗。這種自我檢測，可以排除大部分無意識的自我欺騙。在該書修訂版中，他們還設計了一個詳細的“方格風格動態一覽表”，幫助讀者分析和辨認自己的管理風格。“一覽表”分為管理職能、頭頭行為、後果、動態、兒童期起因五個大類，每類的評價指標又分為數量不等的子項，每個子項下列舉不同方格的管理表現特徵。管理職能包括計畫、組織、指導、控制、人員配備、目標管理、作業評價等子項；頭頭行為包括溝通、衝突、諮詢傾向、外表等子項；後果包括“頭頭－部屬”的協調基礎、部屬反應、組織特徵、長期的組織含義、事業成功程度、精神後果、身體後果等子項；動態包括正激勵、負激勵、核心情緒、思想方法等子項；兒童期起因不再劃分子項。藉助這個一覽表，管理人員可以進行較為準確客觀的自我鑑定。
有了恰當的自我評價，管理人員需要開展有針對性的訓練，以改進管理方法，提高管理水平，最終養成團隊型管理風格。對這種訓練和養成方式的簡要介紹無助於實際操作，詳盡說明則會把本文變成培訓讀本，所以在此從略。有興趣的讀者，可以閱讀原著。令人感興趣的是，作者之一的簡·莫頓，在提出管理方格以後，孜孜不倦地把這種方格分析法推廣到各個領域，陸續出版有《秘書方格》 、 《教育行政方格》等著作。
管理方格理論實行上是一種行為分析體系，不僅對經理有用，而且對任何人都會有所幫助，能夠提高我們的生活質量，改善我們的行為方式，一直到增進我們的健康程度，培養我們的心智慧型力等等，都產生積極的作用。正如作者在該書的修訂版序言中所說的那樣：“當代的各種跡象表明，管理方格理論是一種正確的基本框架，它可以實現思想與感情、希望與行動、夢想與現實的必要統一。我們可以改變現狀，而不是滿足於現狀。我們可以把兒童培養成為坦率的、成熟的、富有同情心的、關懷別人的人，而不是把他們變成扭曲的、受折磨的或被驅使的人。我們可以使自己成為健康、幸福、有成就、有貢獻的人，而不使自己生病或失敗。”（《新管理方格》序，孔令濟等譯，中國社會科學出版社1986年版）
從理論角度看，布萊克和莫頓試圖用坐標體系走出此前的學術迷宮，尋找出一個惟一的、正確的、公理式的管理理論框架。他們對權變理論進行了不留情面的批評，認為權變理論的實用主義方式會把管理者引入歧途，甚至會引起人類發展道路上不必要的繞行或倒退。《新管理方格》主張，管理存在著最優方式，可以建立起惟一正確的體系。管理學的地位來自於行為科學，而行為科學是同物理學、生物學並列的。物理學對無生命的自然界提供了解釋，生物學對有生命的自然界提供了解釋，而行為科學為人類社會提供了解釋。它們都有公理系統和科學方法，可以使研究對象的發展變化成為可預言的。設計一架飛機，不可能違背空氣動力學，而空氣動力學立足於物理學的地心引力法則；配置一個嬰兒的飲食，不可能違背營養學，而營養學立足於生物學的營養法則；同樣，採取某種管理措施，不可能違背管理學原理，而管理學原理立足於行為科學的相關法則。所以，布萊克與莫頓以理想主義的姿態，試圖在管理活動中尋找出最優模式和原則，並由此徹底推翻權變學派的情景決定論。他們堅信，管理方格理論是按照行為科學的相關法則建立的，由多種方格的相互比較和邏輯推論，可以得出結論——（9，9）型團隊管理是迄今最理想的管理模式，是人類社會通向理性、思辨和美好的康莊大道。
局限性
儘管布萊克和莫頓信心十足，但是，他們的最最佳化設計能否在理論上把權變理論排擠出管理學陣地，似乎並不樂觀。在《新管理方格》的論述中，布萊克和莫頓雖然不承認權變理論的合理性，但卻不得不在一定程度上承認權變理論的現實性。在他們的理論推導中，也小心翼翼地避開了西蒙的有限理性學說。既然他們強調自己提出的（9，9）型團隊管理具有最優性，那就必須證明這一模式已經克服或戰勝了對人類理性的各種限制。這種迴避，顯露出了他們的理論軟肋所在。
有一個例子，能夠說明他們的理論局限。布萊克和莫頓曾經仿照智商、情商的測驗方式，提出了一個“管理成就商數” （MAQ）的公式。這個公式並不具有普遍意義，因為他們採用的數據過於簡單，僅僅用職務提升來表示管理成就，忽略了其他因素的複雜作用，所以，“管商”並不被學界認可。
不論布萊克和莫頓的管理方格理論有多少不足，也不論他們的（9，9）型團隊管理模式還會遇到什麼樣的挑戰，他們的這種努力，說明了他們追求完美、追求理想實現的希望和勇氣。值得稱道的是，即使他們的管理方格理論有缺陷，批評者也高度肯定他們在行為科學方面的貢獻。他們把社會學、心理學、人類學創造性地用於管理學研究，取得了不少突破性的進展。尤其是在童年期經歷對成人行為模式的潛在影響研究方面，以及管理方式與身心健康的關係研究方面，堪稱一絕。所以，我們認為，管理方格理論不可能重建管理學理論大廈，但卻會在現實中為經理人員提供一個卓越的自我檢測和訓練系統，同時也會在管理學發展進程中留下永久性影響。
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