Solow(1980)認為，社會習慣和非完全個人效用最大化行為解釋工資剛性更有說服力。Akerlof(1982)首先提出了效率工資假定的社會學模型。他認為，工人的努力程度取決於工人所在部門的工作規範。在相互交往中，工人們彼此產生了感情並對企業有了感情。由於對企業的這種感情，工人們從與企業交換“禮物”中得到了效用——效用的大小取決於所謂的禮物交換規範。
在工人一方，送出去的“禮物”是工作超過最低標準；在企業一方，送出去的“禮物”是工人在其他崗位上能獲得的工資水平。為什麼會有部分勞動被工人們作為禮物送給企業，或者為什麼企業提供給工人的待遇中有部分被認為是禮物呢？
社會學對此的解釋是：為一個機構工作的人一般會形成對其同事和機構的感情，在很大程度上，他們把這些機構擬人化，人們常常分享禮物以證明彼此的感情。由於同樣的原因，人們願意向他們感情所系的機構送禮。而且，如果工人們重視其同事的福利，那么當企業減輕受壓力最重的工人的壓力時，為回報企業的這種減少壓力的行為，能幹的工人常常願意更加努力地工作。
該模型的中心思想是工人的努力規範不僅取決於絕對工資水平的大小，還受到公平勞動的重要影響，即工人們希望得到企業的公平待遇。公平待遇的概念主要是建立在自己與他人的比較基礎之上。
Festinger(1954)認為，人天生有一種心理需要，即把自己的行動與他人行動所得到的待遇相比較，人們根據與他人的比較來確定應該如何行動或應該得到怎樣的待遇。除此之外，一個工人所得到的公平工資還取決於他超過工作規範的努力水平、工作規則本身、失業工人的福利，以及這類工人的數量和他在以前時期所得到的工資等因素。在許多社會學研究中，禮物交換規範被用於解釋工人們的行為：當工人們所做的並不高於保住其工作所需的標準時，他們的名譽要受損害，相應的，當企業支付給工人的工資並不高於保留住工人所需的最低水平時，企業的名譽也要受損害。這些解釋簡單明了，它們與每個人對人類行為的個人感受相一致，因此，這些解釋具有相當大的普遍性。
