異地人事代理

一、人事代理制的五個特徵

（一）時代性
人事代理制並不是憑空產生的，有其產生的歷史背景和必然性。我國現階段的人才流動與管理制度至少經歷了兩大階段：一是革命戰爭時期幹部管理制度基礎上形成的黨政軍人才任用一體化的模式，強調高度集中；二是建國後大規模的社會主義改造和建設時期而形成幹部統一調配和工人統一招工制度，強調計畫配置。這兩個階段的人才流動制度在特定歷史條件下是有效的，但由於各種原因也導致人才流動門檻極高，自發性的人才流動率低，形成傳統人事管理制度下的“單位人”、“部門人”、各類企事業“辦社會”等複雜局面。隨著我國改革開放和社會主義市場經濟體制的逐步確立，傳統人才流動與管理模式的弊端越來越明顯，迫切需要創新，人事代理制度就是其中的創新之一。
（二）開放性
傳統的人才流動和管理制度受到多種因素影響並適應了社會主義計畫經濟體制，形成人事流動與管理體系的幹部和工人的雙層格局，人才資源配置模式通過各類計畫來完成，通常由上級主管部門實施，人事處置權在上。下級單位管人與管事分離，缺乏分配自主權，導致平均主義盛行，競爭機制無法充分發揮出來，加之社會保障機制沒有完善起來，人才對未來預期負擔沉重，使得人才對各類組織產生依附關係，導致自主性的人才流動缺乏必要的“彈性”，逐漸出現人才緊缺與人才擁擠並存的現象，單位的組織機構走向封閉，缺乏應有的活力和競爭力。
（三）服務性
服務性是由人事代理制度所面對的服務對象所決定的。人才交流機構通過個人和用人單位委託申請所獲取的人事代管權，為個人和單位提供檔案保管、人事關係掛靠，工齡認定、資格評定、人事信息公證等在社會生活中具有共性化、普遍化的人事管理行為。人才交流機構只有通過合乎規範、要求的服務質量，才能滿足社會人事工作的公共化、市場化的要求，也才能找到自身的生存、發展、壯大的空間。傳統的人才流動與管理因是國家統分統配，近乎一種政府的行政管理行為，使得人們常常無法感覺到人事部門是在為他們服務，甚至產生一種“怕”的情緒；人事工作者也有錯誤的想法，導致有人在工作“吃”、“拿”、“卡”、“要”，甚至做出違背原則的事情。而人事代理制度提供的是一種管理中介服務，服務內容多、服務水平與質量越高，為用人單位、各類人才創造的價值越大，就越受市場的歡迎。
（四）規範性
人才交流機構以規範化、制度化、法制化作為人事代理管理行為準則，通過分析市場經濟條件下流動人才的人事行為需要，根據社會上部分人才流動和管理行為的共性和通用性，例如工齡計算、職稱評定、人事信息公證化等，努力做到人事代理業務的一致化和標準化，提高人事代理的質量和效率。人事代理不僅幫助人才記錄自身人事變化信息，而且可以根據其才能進行社會化評價，提高流動人才能力的社會認可度。
（五）適應性
人事代理制度以靈活的適應性實現了人才流動和人事管理在社會主義市場經濟體制下微觀和巨觀兩個層次上的統一與協調。在微觀層次上，傳統組織多採取“新人新辦法、老人老辦法”等過度措施，逐步提高進入組織的人員素質，引進適度的優勝劣汰的競爭機制，並與內部的人事制度改革措施相配合，在用人機制、待遇、獎勵等方面逐步與外部人才市場保持一致，以應付日益激烈的人才競爭和生存危機。在非公有經濟組織中，人才通過代理獲得傳統人事管理制度所形成的社會地位和社會價值認可，同時，組織自身可以在既定的社會人事管理制度下充分發揮自身的人力資源政策優勢。在巨觀層次上，隨著我國人才人事工作的“兩個轉變”戰略的實施，市場機制將在國家調控下對社會整體人才資源開發與配置中發揮重要的作用，人事代理制度較好地解決了人事關係的所有權和用人的主動權相分離的問題，通過人事關係的代理，使得“單位人”、“部門人”走向“社會人”、“契約人”，實現人才的社會所有，充分尊重人才的擇業自主權，解決人才因為流動而產生的後顧之憂，並提供專業化、社會化的人事代理業務服務。

二、發展趨勢分析

人事管理制度的變遷是一個長期和連續的過程，傳統人事調配管理和人事行政管理是建立在人事檔案和黨管幹部原則的基礎上，因此，目前的人事代理業務也集中在檔案保管、身份認定、代評職稱、出具公證材料等一些相對單調的人事業務。人事代理人員在分布單位、區域具有量大面廣的特點，人事材料收集困難，如何獲得更有價值的人事材料，以便於完整地記錄人才為社會做出貢獻的歷史，人事代理必然要加強人事檔案信息的收集、整理和利用，做到能夠及時提供一個客觀、公正、實事求是的人事信息和人事行為的依據，以便更好為用人單位服務、為流動人才服務。未來人事檔案管理將向集約化、信息化、網路化方向轉變，檔案管理的社會化需求增長很快，政府可以改革人事檔案管理的方法，按照屬地原則或在某一地域內的行業組織里建立社會人事檔案館，來忠實地記載和保存人才的信息和人事行為信息，政府也可以通過建立人事檔案管理法來規範社會人事檔案管理。 人事代理使人才不僅在本市流動，也可跨省、跨地區流動，這種大範圍地頻繁快速流動，為人才人事工作提出了挑戰，異地人事代理應時而生。但異地人事代理還需要克服許多問題，首先是人才交流機構的資質互認，其次是人事代理的管理內容標準化、管理制度一致化，再者是人才能力、資質、資歷等方面的互認問題，還有人事代理信息的轉遞問題；同時，人才流動的社會保障體系也會因各地經濟社會發展不平衡面臨著許多挑戰。異地人事代理會隨著各地人事代理管理的電子化、信息化、網路化而加快步伐。 未來的人事服務將是多方位、多層次的，傳統的人事代理業務將不斷規範化和標準化，這時人事代理業務的內容、質量和水平就成為人才交流機構的發展和壯大的底線。未來的人事管理需求，在組織服務的層次上，有內部人事制度設計、薪酬制度設計、組織績效評價設計、組織人事診斷等專業化人事代理服務，推出組織人才人事工作真正進入以人為本的人力資源開發與管理階段；個人服務的層次上，個人能力傾向測定、職業能力培訓、職業發展生涯設計等富有個性化色彩的人事服務將為人才量身定製。 未來的社會一方面對用人單位要求規範用人行為，防止侵犯或損害人才的切身利益；同時，對人才思想道德素質要求也越來越高，一種能夠記錄個人的人事誠信行為，違紀行為的體系會逐步建設和完善。 在未來的社會，為了有效地確立人才與組織的關係，需要建立人事代理法。目前，人事代理制度的一些相關的社會配套措施還沒有真正到位，例如，醫療保險、失業保險、養老保險等各類保障制度在各地建設步伐就不大一致，影響人事代理制度的推廣，也影響該制度的整體效能發揮。未來人事代理制的規範化、制度化、法制化還有相當長的路，需要克服許多困難。