簡介
潘澤明 ，男，中共黨員，高級工程師，1959年出生於順德，1977年考入華南理工大學，1987年任廣東萬家樂燃氣具有限公司副總經理，1990年攻讀華南理工大學碩士，1996年被選送到新加坡國立大學深造，同年7月任廣東萬家樂燃氣具有限公司董事 、總經理；1998年，任中國五金製品協會燃氣用具分會理事長，當選為廣東省青年鄉鎮企業家協會第三屆理事會理事長，1999年榮獲“廣東省第六屆優秀青年企業家”稱號。
萬家樂大事記
1988年8月，萬家樂燃氣具有限公司建成投產，推出中國第一台帶熄火保護安全裝置的直排式燃氣熱水器，將我國燃氣具行業提升到新的高度；1990年，我國第一台水控全自動燃氣熱水器在萬家樂誕生；1991年，我國第一台平衡式燃氣熱水器在萬家樂誕生；1994年1月，廣東萬家樂股份有限公司在深圳掛牌上市；1996年，萬家樂首家研製成功獲國家專利、帶防止不完全燃燒裝置、20分鐘提示關機的直排式安全型熱水器；1996年，首創真正意義上的低水壓啟動的“冬夏型”燃氣熱水器；1997年，在全國第一家推出8升強制排煙燃氣熱水器，爆發熱水器行業新技術革命；1998 年，萬家樂分別在重慶萬縣、遼寧營口建成控股 60%的合資企業；1998年9月，萬家樂產品突破1500萬台大關；1999年5月，聯合業內的3家主要骨幹生產廠家作出“禁直推強”承諾，促成國家輕工業局、國內貿易局頒布的，《關於禁止生產 、銷售浴用直排式燃氣熱水器的通知》順利實施；1999年8月，萬家樂道有推出國內最先進的強制鼓風燃燒式取暖 、淋浴兩用型燃氣熱水器 ；2000年1月，“萬家樂”獲中國馳名商標，成為我國燃氣具行業惟一獲此稱號的品牌；4月，萬家樂推出強賴數碼恆溫燃氣熱水器；5月，萬家樂正式大舉進軍小家電領域；6月，宣布與華帝結成戰略同盟。
“禁直推強”第一人
在熱水器行業中，大家都知道萬家樂最早倡導“安全第一”，最早提出推廣強排、淘汰直排概念。當時潘澤明在倡導這一概念和具體實施時，經歷了一個較曲折的過程，也承受了不少的壓力，故有人稱他為“禁直推強”第一人。
推廣強排
是萬家樂等幾個骨幹企業很早就有這個想法。當時產業轉型己到十分緊迫的關頭，因為熱水器安全的問題，一直是整個行業發展最大的隱患。他們這些走過第一代熱水器發展的行內人士，看著日益突出的安全問題造成燃氣熱水器成為消費者逐漸遺棄的行業，是很痛心的。一直到1999年，他們認為時機成熟了， 就聯合了熱水器行業的幾個骨幹廠家努力向社會倡導這種觀念。當時，並非所有的聲音都一致，也有唱反調的。因此，他們面臨的壓力顯而易見，若不成功，一大批名牌企業就可能倒下去，而一批雜牌軍則會冒出來，若是這樣，就不僅僅是他們這批有實力企業的巨大損失，而且還是整個行業的大倒退。不過幸好市場還是公平的，他們的觀點得到了國家主管部門和社會的支持，消費者也接受。現在骨幹企業承諾停產直排後，其生產比較穩定。他們強排的月銷量在數萬台，而且增長迅速。另外，消費者對燃氣熱水器的安全問題有了更深層次的理解。傳媒的思路也很清晰，作了很好的輿論導向。據國家有關部門統計，1999年燃氣熱水器行業事故率降到歷史最低點。他們的努力終於得到了巨大回報。國家輕工局、國內貿易局也鄭重宣布：從1999年10月1日，停止生產直排式燃氣熱水器，從2000年5月1日起，禁止銷售直排式燃氣熱水器
“強鼓”新技術
替代“直排”的最終應該是“強鼓”，但目前還是以“強排”為主，中國燃氣熱水器業經過這么多年的發展，一些骨幹企業的強排技術已經比較成熟。繼強排之後，很多廠家推出了“強鼓”，但相當多的還只是名義上的“強鼓”，真正的“強鼓”是電腦來全面控制的。因此，在技術上還要全面提升。如果熱水器行業在技術能進一步提升成熟，廠家再加大更替力度，可以預言，強排、強鼓產品將逐步普及，安全問題在未來兩三年內，將能有效解決，而國際上一般都花了五六年甚至更長時間。
發動強排推廣聯盟 提升行業技術門檻
商場如戰場，同行如敵人。萬家樂是燃氣熱水器大哥大，華帝穩坐燃氣灶具第一把交椅，在“禁直推強”上 ，萬家樂決定與廣東華帝集團強強聯手，締結強排推廣聯盟。萬家樂與華帝強排推廣聯盟旨在推秩序、推標準、推服務，也就是推進行業有序合作競爭，推進高標準更安全的強排產品普及社會，造福大眾，提升服務品質和服務標準。萬家樂和華帝的強強聯盟，在一定程度上能達到“清理門戶、淨化市場、提高行業技術門檻”的目的。
辨才有妙方 按價論年薪
潘澤明是個很率直的人。說起企業的人才觀，多有奇思妙語。但是第一條還是強調“德才兼備，以德為先”。他說這絕不是唱高調，以自己的個性，以企業的責任，無論怎樣，德是第一位的。
一、三種辦法辨人才。有人問：“有一個人站在你面前，如何判斷他是不是人才呢？”潘澤明說有三個辦法。第一、和他談半個小時的話。人與人的交流是很重要的。溝通能力也是人才的重要能力。通過談話，可以了解一個人的理解能力，語言能力和思維能力。第二、和他玩一個遊戲。打球、下棋、打牌，都行。下棋尤其如此。也就是說勝負心和名利慾都可以真實地表現出來。順德有句俗語，叫“麻雀台上選女婿”很有道理。第三、如果可能的話，和他出一次差。長期做同事不一定了解的人，可能出差一次就能看清楚。出差過程中許多細節要落實，很多習慣會暴露。如果在一個旅行團里每次遲到的都是你，每次出醜的都是你，你這個人肯定有問題。
二、年薪是對人價值的認同。潘澤明認為，年薪是對個人價值的認同，他說：“我們很多企業現在做不到，但是不能因為體制的原因而迴避這個問題。如果說用務實的眼光來看，企業實力年薪制是個時間問題。市場經濟環境下，薪酬是對一個人能力評價，就像從前勞模是對一個勞動者的最高評價一樣，高薪是對經營者的最高評價。隨著經理人市場的建立，經理人才流動是很正常的。是不是人才，可以從你這個人的市場‘價位’看出來。”
三、萬家樂需要什麼樣的人才？潘澤明十分直截了當。他說萬家樂大部分專業人才是學機械的，現在企業既需要電子技術、數碼恆溫方面的人才，更需要工業美術設計、品牌、行銷管理方面的人才。甚至網路人才也需要。萬家樂要得到突破性的發展，必須為明天儲存人才。
