中國民營企業人力資源管理現狀和存在的問題
中國的民營企業在改革開放以後取得了長足的發展，縱觀改革開放後能夠生存下來的民營企業，他們大多實行家族化管理，在發展初期，家族式管理彌補了在企業文化、內部結構等方面的缺陷，使企業在短期內具有超強的發展潛力，很快贏得了市場認可。但隨著經濟全球一體化，民營企業一些內在先天性不足的問題正在暴露出來，人力資源管理的薄弱滯後就是其中突出的一個重要問題。如果不能有效解決發展過程中的瓶頸問題，民營企業的發展將會遇到巨大的阻礙，甚至會影響到民營企業的生死存亡。因此，民營企業必須順應人力資源管理的發展趨勢，充分分析自身的實際情況，採取有效措施加強人力資源管理，獲取核心競爭優勢，從而提高企業的經濟效益。目前民營企業人力資源管理主要存在以下問題：（一）缺乏正確的人力資源管理觀念
民營企業家普遍沒有對人力資源管理形成一個科學合理的認識，甚至還有很多企業對人力資源管理的認識停留在人事管理階段，沒有真正認可人才是企業的第一資源。現在民營企業普遍缺乏對人力資源的長期戰略規劃。雖然可能在企業發展的戰略層面上已經有了一些規劃，但是在人力資源管理上缺乏具體的戰略規劃，其實際表現就是人力資源規劃意識淡薄，不了解、不認同人力資源戰略對企業發展的巨大推動作用。（二）組織結構模糊，職責不明晰
民營企業在創業初期由於規模小、人數少，企業內部的關係建立在員工與企業老闆的信任關係上，一人多崗，缺乏組織結構的科學設計和崗位職責的明確。等企業發展到一定規模，企業內部分工細化，老闆無法事事親臨親為時，由於慣性使然和觀念滯後，多數企業仍習慣於按原來的方式運營，即使搭建了組織結構，部門或崗位之間的許可權劃分也不太明晰。這種情況容易導致員工以老闆意願為中心，而不是以崗位職責為中心，老闆重視某件事時，員工群策群力，很快實現目標，老闆漠視某件事時，員工都不關心，很容易推委扯皮，影響工作效果。（三）薪酬管理和考核體系不健全
與用人理念和組織結構相聯繫，多數民營企業採用協定工資制，這種工資制度是在員工入職時，由雙方協商確定薪酬標準。這種薪酬制度單一、片面，且容易與工作實績脫鉤。部分民營企業初步引入了薪酬管理和考核體系，但由於所有者和經營管理者的素質、觀念使然，多數徒有虛表，無法真正落實；部分考核內容與企業的實際運營不符合，甚至起到阻滯作用。（四）晉升渠道少，發展空間小
由於大多數民營企業還屬於家族式企業，企業核心心部門基本上都充斥著本家族人士，雖然引進了一部分人才，但由於民營企業普遍存在的排外意識，在“忠誠第一，能力第二”的傳統觀念影響下，對這部分人才不敢大膽任用，常限制在各種條框內，把人才手腳捆綁起來跳舞。而多數民營企業內部現在缺乏有效的人才晉升渠道。人才晉升無章可循，晉升機會不是以員工的能力與實際需要為標準，加之企業內部人際關係複雜，外來人才晉升更是難上加難，這就造成民營企業管理難以突破瓶頸，也導致有能力的管理者因為得不到晉升而做不長久，無法完成自己的期望值。（五）強調嚴格管理，忽視有效激勵
大多數民營企業忽視建立健全有效的激勵機制，過於強調組織中的管控。獎罰不對等，在獎勵方面只是單一地用增加報酬來激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式，忽視企業組織環境的培育，導致企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。而在處罰方面普遍規範詳細，員工稍不留心就會受罰，造成員工情緒低落，積極性受挫。更為嚴重的是多數民營企業在管理上不重視勞動法規政策，比如不參社保或少參、節假日加班、不休法定節假日或六天工作制等等，完全依照老闆意願行事，違反勞動法規的情況時有發生。上述問題普遍存在於中國民營企業當中，導致其人力資源管理與開發處於較低的層次，造成員工穩定性差，人才流失嚴重，影響到企業的正常運營，這是部分民營企業倒閉較多的主要原因。
推進民營企業人力資源管理的對策和建議
對民營企業而言，要解決上述存在問題的關鍵是要在建立和完善現代企業管理制度的基礎上，樹立正確的現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。人力資源專家——華恆智信經過多年總結認為，民營企業的人力資源管理規劃實際上是三個層面的規劃：一是企業不斷適應不同競爭環境和各項條件下所設定的人力資源管理政策與原則。二是依據以上原則和政策企業結合自身核心優勢和團隊能力設定的具體規劃和策略活動。三是實現策略活動所需要的人員數量規劃、結構規劃、流動率標準以及核心人才能力規劃等等，其目的是落實企業的發展戰略。
圖書信息
出版社: 中國方正出版社; 第1版 (2003年1月1日)
叢書名: 21世紀中國民營企業管理與發展系列叢書
平裝
正文語種: 簡體中文
開本: 32
ISBN: 7801076230
條形碼: 9787801076236
尺寸: 20.6 x 14.7 x 1.3 cm
重量: 295 g
作者簡介
李亞，南開大學經濟研究所博士，南開大學國際商學院工商管理博士後，現任南開大學公司治理研究中心民營企業研究室主任，併兼任多家公司長期管理顧問。
李亞博士是知名青年學者，長期從事產權理論、組織理論和民營企業理論領域的研究工作，先後為多家民營、國有、三資企業集團完成大型諮詢課題。專著《民營科技企業產權運營——戰略、操作與案例》，譯著一部，參與撰寫《中國企業產權界定》、《中國經濟體制市場化進程研究》、《美國的公司治理：馬奇諾防線？》等多部學術著作，先後參加國家省、部級研究課題8項，發表多篇學術論文。
內容簡介
很多民營企業不能科學的對員工的工作表現、業務能力、發展潛力、貢獻大小等情況進行公證的績效考核，從而不能充分的調動員工為企業工作的積極性，正是這種不完善的考核制度導致了不完善的獎懲制度，致使很多民營企業不能形成科學的人力資源管理制度。因此，民營企業必須糾正誤區。
薪酬制度對一個企業組織來說是十分重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。民營企業薪酬水平在某種不完全統計中已經介於國企和外企之間，說明民營企業在努力建立完善的薪酬體系，已經開始重視薪酬的給付，但是這不代表民營企業已經熟知並實踐了薪酬方面的知識，也並不能說明民營企業已經意識到薪酬方面的不足。
通過激勵來調動職工的積極性、創造性，是民營企業人力資源管理的一項重要的任務。民營企業由於其天然而成的特質，相對於國有企業，它有著更靈活更有效的激勵方式，例如，民營企業所有制定的激勵措施往往能得到更直接更快的效果。但是，面對WTO，面對全球經濟一體化的挑戰，民營企業要想在經濟舞台上扮演更為重要的角色，就是要學習現代激勵手段的基礎上對激勵機制進行完善和創新。
媒體評論
書評
本叢書特邀著名管理學家李維安教授和著名經濟學家常澤教授擔任顧問並作序，由二十多位知名教授、博士後、博士、MBA以及部分民營企業總裁聯合編著，內容豐富生動、思路務實創新；
本叢書詳盡剖析了民營企業的成長規律，詮釋了民營企業家的領導藝術和管理方略，對解決我國民營企業管理與發展中的不足、規範民營企業的具體運作、提高其核心競爭力具有針對性的指導意義。
本叢書對民營企業經營者的轉變觀念、開拓思路、提高經營管理水平有很大的啟發作用，是為中國民營企業總裁及高級經營管理人員專門打造的精品圖書。
目錄
第一章 民營企業的發展及其人力資源管理
第一節 中國民營企業整體掃描
第二節 民營企業人力資源管理概況
第三節 民營企業人力資源的管理未來發展趨勢
第二章 民營企業的家族制與人力資源管理
第一節 眾說紛紜家族制
第二節 民營企業家族制在人力資源管理上的是非曲直
第三節 人力資源管理改造：淡化民營企業家族的良方
第三章 民營企業的人力資本管理
第一節 人力資本：知識經濟時代的熱門話題
第二節 民營企業的人力資本運營
第三節 民營企業人力資本的約束機制
第四章 民營企業人才的聚集
第一節 引進人才
第二節 留住人才
第五章 培訓篇
第一節 民營企業人力資源培訓現狀分析
第二節 民營企業人力資源培訓指南
第三節 民營企業文化培訓
第六章 考核篇
第一節 績效考核簡介
第二節 民營企業績效考核現狀分析
第三節 獎勵與懲罰在民營企業中的套用
第七章 薪酬篇
第一節 薪酬簡介及民營企業現狀
第二節 民營企業要建立以人為本的薪酬制度
第三節 民營企業部分員工的薪酬設計方案
第八章 激勵篇
第一節 民營企業激勵管理概述
第二節 股權激勵簡介
第三節 民營企業採購股權激勵的具體操作
參考文獻
後記
