現象介紹
查三代近年來，每逢求職季，都會有一些碩士、博士曝出遭遇類似學歷“查三代”的怪現象。有網友還總結出一句順口溜：3個“985”，求職不受苦！
眾多高校擴招碩士、博士數量，不少用人單位的“用人標準”也隨之水漲船高，部分名企招收高學歷人才從事低技術含量工作的新聞也屢見不鮮。一些知名國企、事業單位學歷“查三代”的現象已成公開的秘密，並不稀奇。
多年以前，“第一學歷”歧視，就在高校學生中廣為流傳。有的用人單位在招聘，實行的內部標準是，用985本科作為第一道標準，從投遞簡歷者中遴選出進入筆試的人選；再用985碩士作為第二道標準，從筆試優勝者中遴選進入面試的人選；最後，再以985博士作為第三道標準，選出最終的應聘者。最終，成功應聘者，就是“三個985”、根正苗紅的博士。還有的用人單位則是將這三道程式反過來，但萬變不離其宗，對人才的要求是“學校+學歷”的“完美組合”。
專家看法
華中科技大學博士畢業生、北京市某世界500強企業職員柯漢鋒認為，這與一些單位更受畢業生青睞有關，用人單位為了減少簡歷篩選過程中的時間、人力等成本，刻意提高諸如學校背景、論文質量等硬性要求。
中國人民大學勞動人事學院教授、中國管理科學學會人力資源管理分會會長林新奇認為，學歷“查三代”現象，體現出部分用人單位甚至整個社會，對本科教育更加重視，以及對擴招後的碩士、博士等教育培養質量存在擔憂。另外，這表明不少人對目前高考公正性、選拔區分度的認可，他們認為經過高考區分出來的第一學歷相對更公正客觀。
調查原因
調查中，63.0%的人認為原因是人才市場供大於求，買方市場下招聘方隨心所欲；42.6%的人坦言，非重點院校的本科生可能基本功不紮實；38.2%的人選擇“高考更靠得住，碩士、博士的培養水分多”。
不過，更多受訪者(70.6%)認為，學歷“查三代”現象是“唯學歷是用”的社會風氣使然。
對此，全球職業規劃師認證首席培訓師鍾谷蘭“非常認同”。她說，用人單位查三代學歷，與很多企業在招聘時不知如何挑選合適人才有關。另外，不僅是用人單位，當前社會普遍存在“唯學歷論”的觀念。比如一些畢業生認為不該將第一學歷作為大學教師崗位的用人標準，但如今不少大學生對“好教師”的標準，也停留在“這個教師是哪個學校畢業的”等觀念上。
柯漢鋒認為，自己身邊雖有不少同學很有才華，但礙於“第一學歷”欠佳，也沒什麼背景，於是一些“有自知之明”的同學，畢業期間直接放棄參加國企、事業單位的招聘考試，奔赴外企。
因為很多外企沒有“學歷崇拜”。柯漢鋒在接觸眾多著名外企後發現，他們在面對能力相當的應聘者時，更願意招收學歷較低的人。因為在他們看來，學歷較低者既然能與強勁對手旗鼓相當，說明他的領悟力、自我管理能力等更高一籌。
哪些單位在招聘中喜歡對應聘者學歷“查三代”？調查中，64.3%的人首選“政府機關”，接下來是“國企”(63.3%)和“事業單位”(62.5%)。其他還有：“高校”(37.4%)、“外企”(23.9%)、“私企”(14.3%)。7.8%的人表示“不清楚”。
產生影響
德資企業博世集團人事部的一名負責人坦言，當前確有不少企業招聘時查三代學歷。但通過諸如學校背景、論文等硬性條件以期選拔優秀人才的方式，只會篩出“會考試”的“偽人才”。
中國在瞬息萬變的市場環境下想得到長足發展，離不開人才，更離不開“唯才是舉”。大多數務實的企業都不該“唯學歷是用”。相比眼高手低的名牌高校畢業生，他們更青睞有項目經驗、紮實肯學的“潛力股”。另外，真正客觀的人才招聘，應根據職位要求進行綜合實力考量，如一個職位本科學歷就夠了，那么在本科生與碩士、博士生較量時，就應能者勝出。一個有這種氣度的企業，更能獲得社會口碑。
對於部分單位招聘時查三代學歷，調查中超半數受訪者(52.3%)表示“反對”；但也有23.1%的人表示“支持”或“非常支持”；24.7%的人覺得“不好說”。
林新奇認為，對於需要員工具備紮實的基礎知識和科研能力的用人單位來說，將“第一學歷”作為選拔標準可以理解，但應僅作為參考，而不是“一刀切”地作為絕對標準。畢竟“一考定終身”的高考也並不完全客觀公正，也包含許多偶然性。所以現在在不斷改革高考制度，例如一些高校實行自主招生和推薦制度。因此，企業在招聘過程中也應面向未來，而不是回看過去。
學歷“查三代”現象會產生什麼影響？調查中，74.9%的人認為這會加劇唯學歷是用的社會風氣；66.3%的人覺得這會造成新的就業歧視和不公平；64.5%的人認為，這會加劇高考“一考定終身”的情況；另有40.4%的人選擇“弱化‘學習改變命運’的觀念”。
林新奇認為，用人單位應建立健全健康的人才評價機制，樹立科學的價值觀和評價標準，客觀公正地看待學歷和出身問題。我們還應進一步促進教育均等化，比如改良高考制度，對目前教育培養人才的方式方法，及學制、專業、課程設定進行改進。
21世紀教育研究院副院長熊丙奇提出，要消除學歷歧視，應從國家公務員招考抓起，清理事實上存在的學歷歧視規定；其次，應給所有各類教育、各類學校平等競爭的環境，消除教育與學校的等級觀念，從而引導社會打破“學歷情結”，從學歷社會轉向能力社會；再次，要創新人才評價發現機制，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。
消除現象
要消除學歷歧視，需針對以上問題多管齊下，首先，應根據《就業促進法》的公平就業要求，從國家公務員招考抓起，清理事實上存在的學歷歧視規定；其次，應該依照國家《教育規劃綱要》切實推進教育改革，給所有各類教育、各類學校平等競爭的環境，消除教育與學校的等級觀念，從而引導社會打破“學歷情結”，從學歷社會轉向能力社會；再次，依照國家《人才規劃綱要》，創新人才評價發現機制，該《綱要》指出，“建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯論文傾向。”
