智力和情感賞識理論概述
凱因和馬邦恩的調研結果表明：人們需要以下兩類既有區別又有聯繫的尊重。(1)情感上的尊重。人們希望得到他人的尊重，無論他們在企業內部擔任什麼職務，他們希望他人重視自己的作用，而不是把自己當作“勞動力 、”雇員”、“人力資源”。(2)智力上的尊重。人們希望他人尊重自己的意見，認真考慮自己的意見，向自己解釋他們的想法。因此，凱因和馬邦恩提出了“智力和情感賞識理論”。
他們認為：管理決策程式公正性可表明管理人員尊重員工的智力和情感，充分信任員工的知識和才能。現在，許多企業管理人員已經意識到員工是企業最寶貴的資產。然而，在管理決策過程中，管理人員尊重員工的智力和情感，才能表明企業對員工的信任，才能表明企業真正重視其最寶貴的資產員工的智力得到他人的尊重，才會自願與他人分享知識和點子。員工的情感得到他人的尊重，才會盡力作出自己的貢獻。
美國學者赫茲博格(Frederick Herberg)發現他人的尊重可激發強烈的內在動力、促使人們努力工作，自願與他人合作。因此，管理決策程式公正性可表明管理人員對員工的智力和情感的尊重，進而促使員工為了企業的成功而更好地套用自己的知識和技能，自願地進行相互合作。如果員工認為他人不尊重自己的智力，就不願與他人分享自己的知識、點子和技能。同樣，如果員工認為他人不尊重自己的情感，就會產生不滿情緒，就會隱瞞自己的觀點，消極地執行企業的管理決策，甚至會抵制企業的管理決策。
管理人員應理解自願合作與強迫性合作之間的重大區別。強迫性台作指員工根據企業的規章制度和工作實績標準，扮演好自己的角色，做好本職工作。自願合作指員工在企業規定的工作職務之外，自願花費時間和精力，與同事台作，盡力為企業作出更大的貢獻。自願台作的員工理解自己對同事的義務，往往願意犧牲個人利益，盡最大努力，實現企業的目標。員工相互信任、相互承擔義務，才會自願台作。經濟學家假定人們在個人利益的驅動之下，追求最大效用，即人們只重視某種行為的結果。在企業管理實踐中，許多管理人員也根據這一假設，為各個部門分配資源，制定經濟獎勵制度，監控經營實績，確定管理層次。但是，在現實生活中，這個假設往往並不正確。員工既重視管理決策結果，又重視管理決策過程。他們希望能在決策過程中發表自已的意見。即使管理人員會否定他們的意見，他們也希望管理人員能認真聽取他們的意見。與決策結果相比較，員工往往認為公平的決策過程更重要。
