圖書信息
改變公司的員工在哪裡：尋找公司發動機平裝: 101頁
開本: 16開
ISBN: 7113068502, 9787113068509
條形碼: 9787113068509
尺寸: 23.6 x 16.4 x 1.2 cm
重量: 259 g
作者簡介
作者：(日)川上真史 譯者：李華
川上真史，日本京都大學教育心理學系畢業，產能大學管理開發管理所研究員。曾在海氏集團任人事顧問。1997年進入華信惠悅公司擔任人事顧問。2003年開始兼任早稻田大學研究生院文學研究科心理學教室的非常任講師。曾承擔多家企業關於以能力為基礎的人事制度和人才管理方面的諮詢，以及以目標管理制度為核心的具有績效考核性質的人事制度的制定和項目的鞏固。
內容簡介
今後，如果喪失信心的人越來越多，就不只是人才低迷，而是人才恐慌。“我能改變公司”、“我能改變社會”，所以然有這樣的信乞討並將其轉化為有形事物人才不增加的話，恐怕現在的低迷會一直持續下去。
至少，筆者希望本書的讀者能夠成為變革的領袖人物。特別是比筆者年輕的一代，在今後10年為企業的中心而活躍在職場的人們，如果能夠直面人才低迷，成為扭轉人才低迷的原動力的話，就沒有比這更讓人高興的事情了。
對於背負著未來的那些讀者，如果本書能夠激發他們產生“明天開始該採取行動”的念頭，就沒有比這更值得慶賀的事情了。而這也正是筆者起筆的初衷。
媒體評論
書評
因人設事，把適合的人放在適合的行業和位置。作為投資，基本上是兩項，一是行業要好，二是人要好，這人要好甚至重於行業要好。
——柳傳志
一個人的才幹再高，也是有限的，且往往是長於某一方面的偏才。而將眾才為我所用，將許多偏才融合為一體，就能組成無所不能的全才，發揮出無限巨大的力量。
——松下幸之助
一個組織中，必有20%的人是最好的，70%人的是中間狀態的，10%的人是最差的。一個合格的領導者，必須隨時掌握那20%和10%裡邊的人的姓名和職業，以便做出準確的獎懲措施。
——傑克·韋爾奇
有效的管理者用人，是著眼於機會，而非著眼於問題。
——彼得·德魯克
企業與其不斷地人外面“挖人才”，還不如建立建全好的內部激勵機制，“用好人才。”
——愛德華·拉澤爾
能夠採取行動改變公司的人就是這個樣：他們：不把問題當問題，而把問題當課程；有勇氣邁出第一步；傳播知識和信息；時刻張開天線；進行徹底分析；用自己的語言來表達。
目錄
緒言?為什麼會陷入“人才低迷”1?蔓延著“習得性無力感”的企業2?急需革命的領頭羊3?過去的競爭和今後的競爭區別在哪裡4?今後5年內成功企業將兩極化5?增值的人、謙價的人、多餘的人6?能夠創造商業模式的人才是競爭力的源泉第1章?錯誤的績效考核使企業和個人喪失前途1.1?"我們也該趕緊"的陷阱1.2?績效考核的目的並不是給薪水劃等級1.3?自我管理能力是擺脫人才低迷的關鍵1.4?能力出眾的人帶頭辭職1.5?內部競爭導致組織瓦解1.6?成功的績效考核是有共同點的1.7?績效考核有兩種1.8?如果持續誘發動機1.9?績效考核成功的秘訣-通向成功的三個階段1.10?目標管理制度的鞏固-第一階段1.11?儘快結束目標管理階段1.12?結算價值以目標管理來評定,投資價值是以能力評定1.13?自我管理型的考核制度-第二階段1.14?績效考核的最終目標1.15?績效考核其實是有意義的第2章?以績效的概念來抓目標2.1?理解自己的結算價值2.2?目標管理被誤解了2.3?什麼是有效的管理?2.4?以績效概念來抓目標2.5?具體地概括績效概念2.6?不可輕視業績指標2.7?明確工作的矢量2.8?目標管理會破壞組織的合作關係嗎2.9?“大家都做個成人吧！”2.10?自我宣言的重要性第3章?什麼是通向績效的能力——能力的概念3.1?不投資就不能擺脫人才低迷3.2?理解能力3.3?能力和績效是完全不同的兩回事3.4?能力中沉睡著很多可能性3.5?通向績效的能力有多少3.6?未來的績效里存在價值3.7?預測未來的績效3.8?全盤錯誤的管理職位錄用3.9?依據結算的升職深化了人才低迷
