彼得·德魯克(Peter Drucker)斷言，知識正在成為全球企業的推動力。然而，英國管理學者凱文·湯姆森(Kevin Thomson)卻說，知識僅是企業兩項最重要資產中的第一項，第二項是由感覺、信念、認知和價值觀等隱性資源所構成的“情緒資本”（emotional capital）。他在1998年以《情緒資本》為名寫了一本書，但直到2004年，該書才由當代中國出版社出版了中譯本。
概述
情緒資本由兩大核心要素組成，即外在情緒資本與內在情緒資本。外在情緒資本存在於顧客和股東的內心，這種資本有時被描述成品牌價值和商譽，已經受到越來越多企業的重視，並被納入到企業資本的核心；內在情緒資本存在於企業員工的內心，具體包括企業員工的感受、信念和價值觀，這種資本對員工工作產生的影響會關係到公司產品的質量或所提供服務的優劣。
企業不僅僅是由數據和圖表組成的商業實體，每個企業都具有自己的性格，有些隨和可親，有些稍顯冷淡，構成企業性格的主體就是人的情緒，人是企業的命脈。一個能夠成功地贏得員工心靈和意志的企業，一定能夠塑造出充滿熱情和執著的企業性格。
分類
情緒資本具體可以分為兩類：
1、動力情緒，包括：
執著——意識中時時閃現堅定不移的信念；
挑戰—— 勇敢地挺身而出，即使勝算不高也不氣餒；
熱情——對自己的產品、服務、概念和想法具有強烈的感情和濃厚的興趣；
奉獻——全心全意完成工作或處理事務；
決心——意志堅定不動搖；
愉快——樂於接受微笑與樂趣；
愛心——助人為樂，並具有高尚的情操；
自豪——因為自身價值或團隊成績而深感榮耀；
渴望——強烈希望能夠擁有某物或成就某事；
信賴——相信他人和集體的素質、價值和可靠性。正面情緒是智力資本的燃料，能夠激發、保證智力資本充分發揮在本企業的作用，推動企業的持續、健康發展，同時塑造優良的企業性格。
2、負面情緒，包括：
畏懼——面對困難手心出汗，縮頭縮腳；
憤怒——因實際存在或假想的對立而產生極大的痛苦和敵意；
冷漠——事不關己，高高掛起，比憤怒還糟糕；
緊張—— 頭腦、身體和情緒處於焦慮和不安的狀態；
憂慮——對可能出現的困難感到寢食不安；
敵意 ——對立或反抗的行為；
嫉妒——對他人的成就或優秀素質心生不滿甚至感到氣憤；
貪婪— —無休止、無限度地追求財富或權力；
自私——萬事從自身利益出發，全然不顧他人的感受；
憎恨——過於強烈的厭惡感。負面情緒會抵弱智力資本的發揮，限制企業的發展，甚至可能會毀掉整個企業。因此，必須對情緒資本進行全面管理，激發員工動力情緒，抵制負面情緒的出現。
管理
對情緒資本進行管理首先要進行充分內部溝通，這是企業和職工之間建立“情緒契約”的關鍵。要給職工創建充分傾訴、表達情緒的通暢渠道，給職工表達情緒的機會。渠道多種多樣，可以採用自下向上的反映，也可以採用自上而下的了解。方式也是多種的，如問卷調查法、設立意見箱、召開座談會、察言觀色法、領導接見日等多種方式。通過各種渠道管理者及時了解每個企業職工的情緒，以便針對不同的情緒採取措施，保證企業職工的正面情緒的存在，激發智力資本的充分發揮。了解到職工情緒後，就需要對情緒出現的原因進行充分分析 ，尤其對負面情緒存在的原因必須進行深入的剖析。
經過心理調查，發現30歲到50歲的員工的情緒一般由三方面引起，工作、生活、其他人影響。與工作相關的因素主要有求職、就職、領導、培訓和深造、前途與保障、事業、參與改革、獎勵和認可、工作質量和工作環境、溝通、晉級等。與生活相關的因素主要有家庭和睦程度、愛情、婚姻、社會地位、朋友與鄰里關係、家庭經濟收入與生活保障程度、子女等。其他人影響主要指的是本單位其他職工的情緒對本人的影響。針對不同的負面情緒，對以上因素進行分析，從而消除負面情緒的存在。比如在員工就職時向員工介紹工作內容，以便他們在開展工作時做到心中有數；為員工的發展考慮，給員工提供培訓和深造的機會；盡力為員工提供明朗的未來，並給予他們某種程度的工作保障；鼓勵員工進行工作輪換、工作豐富化；讓員工參與企業改革方面的一些決策，而不是一味機械地執行上司的命令；對職工的工作成績給予認可、獎勵；給員工創造良好的工作環境；了解職工家庭困難， 在生活上給予各方面支持等。建立長期的員工援助計畫（Employee Assistance Program）服務，幫助解決員工的各種心理和行為問題。通過專業人員對組織進行診斷和建議，為員工提供專業指導、諮詢和培訓，幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理與客 戶關係，迅速適應新環境等，從而提高績效、改善組織情緒。
