概述
管理學家勞倫斯·彼得（Laurence．J．Peter），1917年生於加拿大的范庫弗，1957年獲美國華盛頓州立大學學士學位，6年後又獲得該校教育哲學博士學位，他閱歷豐富，博學多才，著述頗豐，他的名字還被收入了《美國名人榜》、《美國科學界名人錄》和《國際名人傳記辭典》等辭書中。
彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍採用的。
彼得認為，由於彼得原理的推出，使他“無意間”創設了一門新的科學——層級組織學（Hierarchiolgy）。該科學是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個文明結構的關鍵所在。凡是置身於商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關，亦都受彼得原理的控制。當然，原理的假設條件是：時間足夠長，五層級組織里有足夠的階層。彼得原理被認為是同帕金森定律有聯繫的。
基本內容
彼得定律定律：在一個階層中，每個雇員都趨於被普升到一個其無法稱職的級別。
美國學者勞倫斯·彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德·赫爾（Raymond Hull）在對組織人員晉升的相關現象研究後，於1968年，在《彼得定律》一書中闡述了該定律。
每個組織都是由各種不同的職位、等級、或階層排列所組成的，每個人都隸屬於其中的某個等級。在各種組織中，很多雇員都會因為業績出色，而接受更高級別挑戰，被一直晉升，直到被普升到一個他無法不稱職的位置，他的提升過程便終止了。所以，彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。
這種現象在現實生活中無處不在，一名稱職的教授被晉升為大學校長後，卻無法勝任；一名優秀的運動員，被提升為主管體育的官員後，而無所作為。
因此，該定律又得出彼得推論：“現在，每個崗位都趨於被一個無法承擔其責任的員工所占據”和“一份工作會被那些暫時還沒有到達他們的‘不稱職級別’（彼得高位）的人所完成的”。
在一個組織中，每個員工都有他/她的提升指數（PQ - Promotion Quotient）。當他/她被提升到他/她的彼得高位時，他/她的PQ值即為零。
對於一個組織而言，相當部分的人被推到不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。
因此，就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制，不能由於某人在某崗位上幹得很出色，就推斷此人一定能在更高的職務也勝任。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對此人的獎勵，反而使其無法更好的發揮才能，也給企業帶來損失。
彼得定律是幾乎每個企業都會遇到的頭疼問題。當一個職員被提升到彼得高位後，有四種情況會發生。
一、嘗試與該職員溝通，與其共同解剖其能力。如果條件允許，嘗試平行調職，以免受到彼得定律的影響。
二、如果環境和職員情緒允許，職員降會原位。
三、職員保持在彼得高位。
四、如果職員和企業都受到嚴重影響，職員離（辭）職。
反轉原理
在對層級組織的研究中，彼得還分析歸納出彼德反轉原理：
一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達不勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。例如，他會注重員工是否遵守規範、儀式、表格之類的事；他將特別讚賞工作迅速、整潔有禮的員工。總之，類似上司是以輸入（input）評斷部屬。於是對於那些把手段和目的的關係弄反了，方法重於目標、文書作業重於預定的目的、缺乏獨立判斷的自主權、只是服從而不作決定的職業性機械行為者而言，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。而以顧客、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的。
原理髮展
諾斯古德·帕金森（C．N．Parkinson）是著名的社會理論家，他曾仔細觀察並有趣地描述層級組織中冗員累積的現象。他假設，組織中的高級主管採用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，藉以提升自己的權勢，這種現象即帕金森所說的“爬升金字塔”。彼得認為這種理論設計是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現象的原因是層級組織的高級主管真誠追求效率（雖然徒勞無功）。正如彼得原理顯示的，許多或大多數主管必已到達他們的不勝任階層。這些人無法改進現有的狀況，因為所有的員工已經竭盡全力了，於是為了再增進效率，他們只好雇用更多的員工。員工的增加或許可以使效率暫時提升，但是這些新進的人員最後將因晉升過程而到達不勝任階層，於是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時的高效率，然後是另一次逐漸歸於無效率。這樣就使組織中的人數超過了工作的實際需要。
彼得原理首次公開發表於1960年9月美國聯邦出資的一次研習會上，聽眾是一群負責教育研究計畫、並剛獲晉升的項目主管，彼得認為他們多數人“只是拚命地想複製一些老掉牙了的統計習題”，於是引入彼得原理說明他們的困境。演說召來了敵意與嘲笑，但是彼得仍然決定以獨特的諷刺手法編寫彼得原理，儘管所有案例研究都經過精確編纂，且引用的資料也都符合事實，最後定稿於1965年春完成，然後總計有16家之多的出版社無情地拒絕了該書的手稿。1966年，作者零星地在報紙上發表了幾篇述論同一主題的文章，讀者的反應異常熱烈，引得各個出版社趨之若鶩。正如彼得在自傳中提到的，人偶爾會在鏡中瞥見自己的身影而不能立即自我辨認，於是在不自知前就加以嘲笑一番，這樣的片刻里正好可以使人進一步認識自己，“彼得原理”扮演的正是那樣一面鏡子。
