年度經營計畫導論
1. 年度經營計畫與企業管理系統；
1.1 系統、策略、項目、任務與活動；
1.2 管理系統各模組
1.3 年度經營計畫承擔的使命；
1.4 年度計畫與全面項目化管理；
2. 戰略發展規劃與年度經營計畫；
2.1 OGSM戰略規劃工具：戰略目標、階段目標、階段策略與評估標準；
2.2 戰略發展目標與年度經營目標；
2.3 戰略階段策略與年度經營策略；
2.4 年度經營策略與量化評估標準；
3. 年度經營計畫與年度行銷計畫；
3.1 經營目標與行銷目標；
3.2 經營策略與行銷策略；
3.3 年度經營計畫制定的基礎行銷模型：ADP模型
4. 制定年度計畫的基本原則和年度經營計畫的基本結構；
科學制定年度計畫的組織流程
. 年度經營計畫的管理流程；
1.1 年度計畫制定的虛擬項目組；
1.2 年度計畫制定的準備工作；
1.3 年度計畫制定過程的協調與監控；
2. 年度經營計畫的組織流程
2.1 行銷價值鏈；
2.2 行銷工作立項；
2.3 組織價值鏈；
2.4 組織建設工作立項；
2.5 立項需求的傳遞與滿足；
2.6 行銷價值鏈與組織價值鏈的固化；
年度經營計畫分步詳解
本部分是整個課程的重點，將全面系統地介紹：
1、如何利用ADP模型，科學的確定年度經營目標；
2、如何基於對行銷和組織的分析，有效地找準年度工作的關鍵問題；
3、如何基於問題分析，利用行銷價值鏈和組織價值鏈，有效生成年度經營策略；
4、如何利用全面項目化管理模式，將策略有效轉化為工作任務；
5、如何利用項目管理工具，有效監控年度計畫中每一個項目和任務的落實情況
1. 年度計畫的總體結構與內容
2. 總體規劃
3.2.1行業特點/服務模式分析；
3.2.2企業總體發展規劃
3. 年度經營目標制定
3.1目標的估算－ADP模型
3.2預設估計原則
3.3 目標分解
3.4 目標降維
4. 年度策略的制定
4.1 策略量化模型；
4.2 客戶態度監測與服務策略改進；
4.3 客戶滿意度監測與服務策略改進；
4.4 服務/產品性價監測與服務策略改進；
4.5 組織診斷與組織進化；
4.6 組織提升策略與十大契約關係；
5. 年度項目立項
5.1 資源分析與關鍵問題總結
5.2 立項
5.2.1.由誰來立項——項目立項架構；
項目目標量化的要領；n
n 七大一級部門工作模型；
工作全面項目化打包；n
常規工作項目與邏輯型工作項目；n
5.2.2.按什麼流程立項——項目立項流程；
n 立項步驟；
需求傳遞n
資源預算n
5.2.3.按什麼方法立項——項目立項方法；
事件結構模型；n
工作量化管理要領；
工作分解與排期；n
5.3 資源需求分析
5.4 監控計畫
6. 風險預測與對策
7. 年度計畫的定稿與宣導
1．1、企業對工資管理系統的需求
對於企、事業單位的工資發放來說，不需要太大型的資料庫系統。只需要一個操作方便，功能實用，能同時滿足財務部門、單位其他相關部門及代發單位三方對數據的管理及需求的系統。企業的目標就是在於利用VFP編程軟體開發一個功能實用，用戶操作方便，簡單明了的工資管理程式。
1．2、工資管理內容
實現工資的集中管理。可供財務人員對本單位的人員以及工資進行增加、刪除、修改、查詢，對人事的管理及工資發放中的應發工資合計等項目由系統自動進行計算；同時系統還可對人事及工資管理情況進行多角度查詢。
軟體
利用小型軟體對小型企業的工資進行管理，不僅可以節省開支，而且還可以節省時間，充分發揮了其小卻精的特點，通過對這個小軟體的開發，也是企業認識到了自己在很多方面的不足，也掌握了很多套用方面的技巧
新一代工資管理系統
8thManage 工資管理系統建立了自動控制機制，允許HR人員管理不同類型的薪酬，包括自定義薪酬類型、自動計算薪酬變更幅度和關聯工資單的計算。
8thManage 的工資單可以讓HR預設工資單樣式以滿足即時的使用需要，同時也提供工資單的設定功能作為日後修改使用。如果勞動法或稅收的政策改變，薪酬經理是可以改變工資單的計算方式的。工資單設定、版本控制和審計跟蹤記錄等功能允許薪酬經理在可控制的設定環境中，對各類扣除公式進行修改，其中並不需要任何IT人員的參與。
功能介紹
一、薪酬信息全局控制 系統提供完整的格式全局管控所有薪酬信息和變更，記錄員工相應的收入明細，自動計算變更幅度。同時，員工的工資計算會自動獲取最新生效的薪酬信息。
二、薪酬變更軌跡跟蹤 系統實現每一次調薪的記錄得以完整保留在員工檔案中，包括調薪原因以及生效時間，以便跟蹤其薪資變動軌跡。
三、多種薪資帳套建立 系統支持為各個辦公區域設定不同的薪資帳套，而同一區域內也可以根據員工類型以及發放周期分別設計獨立的資質帳套。
四、工資單樣式&計算規則設定 系統通過不同的薪資帳套項目類型來靈活設定工資單樣式以及相關計算公式。
系統優勢
一、多貨幣及實時3語轉換；
二、已有豐富即裝即用的頁面和欄位, 後台支特頁面重新布局, 增加/更改/刪除欄位；
三、8thManage隨時可添加OA、項目、CRM、ERP及BI等模組或與客戶現有模組對接, 且能保持數據實時性；
四、預建的數據倉庫及點選式報表生成器可讓用戶選擇2D或3D表格、柱形圖、餅狀圖或趨勢圖及欄位生成報表或BI實時儀錶盤來實現數據可視化、圖形數據分析及多維度分析 。
基本原則
工資管理系統人機界面設計一般遵循以下一些基本原則：
以通信功能作為界面設計的核心
人機界面設計的關鍵是使人與計算機之間能夠準確地交流信息。一方面，人向計算機輸入信息時應當儘量採取自然的方式；另一方面，計算機向人傳遞的信息必須準確，不致引起誤解或混亂。另外，不要把內部的處理、加工與人機界面混在一起，以免互相干擾，影響速度。
設計MIS時，針對每一個功能，都要按照“I-P-O”的模組化思想，使輸入、處理與輸出“涇渭分明”，充分體現人機界面的通信功能。這樣設計出來的程式不易出錯，而且易於維護。
界面必須始終一致
統一的人機界面不致於會增加用戶的負擔，讓用戶始終用同一種方式思考與操作。最忌諱的是每換一個螢幕用戶就要換一套操作命令與操作方法。
例如在整個系統可以以問號圖示表示幫助，以磁碟圖示表示存檔，以印表機圖示表示列印等。
界面必須使用戶隨時掌握任務的進展情況
人機界面應該能夠告訴用戶軟體運行的進度。特別是在需要較長時間的等待時，必須讓用戶了解工作進展情況，如可以設計已經完成了百分之幾的任務進度條等。目前，Windows下的套用軟體無論大小，其安裝程式幾乎均做到了這一點。開發MIS軟體時，這一點很值得借鑑。
界面必須能夠提供幫助
一個優秀的MIS軟體應該提供線上求助功能，甚至提供使用嚮導，這將給用戶帶來極大的方便。在多媒體環境下，以語音提示作為操作嚮導，不會干擾螢幕信息，是一個極佳的選擇。
企業工資標準的制定,應該是由財務經理進行統一規劃,或者是財務總監進行規劃,而規劃完畢後交給財會部門的相關人員.其實這么說吧,工資這塊的業務不是具體到某一個人負責管,而是工資這塊屬於獨立的一個項目.是由財務經理直接分配到某個人來管理.企業的工資業務就是由總賬會計來進行核算的.而總賬會計應該有的職責里並沒有這一塊.有的單位工資這一塊是由出納來算的.這都不一樣。
所列出的基本工資.獎金.津貼.福利費.等等這些都是由一個人負責的.公司的出勤情況和事.病假都有管理層的人負責.每月都有專人負責送數據.所以.財會人員只需要把數據算成工資就可以了.當然,節假日上班按300%工資算這是財會人員負責的.，套用工資管理系統，就可以節省大量人力財力與時間。
工資管理決策
對於工資管理，企業的勞資主管必須作出一系列決策。這些決策須在不同層面上作出，從上至下依次要作出的主要的決策是：
（一）企業的文化價值觀
文化觀當然會指導與影響管理的各個方面，對工資管理也有重大的作用，其中最主要的是對本企業職工的本性與價值的認識。
（二）企業戰略和政策
在決定了該企業的文化價值觀後，便要降到下一個層面，確定本企業有關工資的戰略與政策了。工資戰略包括在市場上本企業的工資水準 應定在哪一位置上，是全行業最高，力挫群雄，總攬天下英才；還是不做出頭鳥，而緊跟工資最高企業之後；還是甘居中游，既不冒尖又不落後；或者保持低姿態，取偏低工資而維持儘可能低的人力成本以增強本企業產品的競爭力。再如，在企業內部的工資分配方面，是嚴格地按貢獻付酬，搞重賞重罰，不惜拉大收入差距；還是照顧大多數，適當平均，以避免激化矛盾。若實行工資與工作績效掛 鉤，是以個人績效還是集體（班組、科室乃至全廠或全公司）的績效為基礎。在工資的形式上，工資、獎勵與福利三者以什麼樣的比例搭配；獎勵是否封頂、保底；工資制度是全企業統一，而且由企業最高層控制，還是放權到中層或基層，讓他們根據各自情況自主決定。對於企業中的各種不同的“特殊職務族”，是否要制定和執行專門的傾斜與優惠政策，如對管理幹部、高級專家、重體力勞動者、女工等。
（三）企業工資的總體水平
在戰略與政策這一層面，決策還是原則性的、定性的；在下面的層次，決策就要精確些，基本是定量性的：要決定本企業工資總體平均水平是每月若干元。這一決策主要是人才市場競爭性與產品成本經濟性之間權衡。
（四）每一特定職務或崗位的具體薪酬水平
這種決策更為具體，一般要由勞資管理部門負責實施。但要在既定政策指導下，作這一層面決策時，決不是一個個職務孤立地去確定其薪酬；而必須相互聯繫起來，關照上下相鄰職務去考慮。換言之，不同層級的各項職務的薪酬是由某種統一的原則來確定的，各層級職務間的工資差距的確定，是可以用有邏輯的理由說明的，決不是任意的、武斷的。
（五）每一位職工個人的具體薪酬水平
同一職務的人的薪酬並不一定相等，每一職務可以有一定的薪酬範圍，即再分為若干等級。例如同是車床操作工，或同是會計師，薪酬水平可能並不一致。這樣，一項職務的最高薪 等可能超過緊鄰的高一層級職務的最低薪等，亦即各相鄰職務的薪酬範圍可能互有一定重疊之處。究竟是設多層級而每級薪等少，還是沒少層級而每級薪 等多，各有利弊，這也屬薪酬管理中的一項決策。
（六）工資支付及提升形式
這也是很具體的工作，如確定是按功績提升，還是到一定時間全體一致“自動”總體調整，薪酬、獎勵之間比例如何，這二者與福利金在總額中具體比例如何等。
