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從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質的內容構成的，包括經濟報酬和非經濟報酬。經濟性報酬，是指企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；而非經濟報酬，主要包括工作保障、身份標誌，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等，是一種內在的報酬。
員工心理薪酬：就是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，屬於非經濟性的報酬的範圍，它包括職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關係、晉升機會，以及地位象徵、表揚肯定、榮譽、成就感等。
2010年，富士康員工跳樓事件不斷，引起了社會各界對企事業員工心理健康的高度關注。上至國家心理學相關領域權威專家，下至普通的心理學工作者，都以自己的實際行動展開了思考和行動。
心理諮詢專家、北京林業大學心理學系教授朱建軍認為，坊間所言的“維特效應”（見附錄），並非造成“富士康連環墜樓事件”的主要原因，而更深層的原因在於，富士康的用工制度和企業生存環境存在缺陷，才是造成員工出現心理問題。
據媒體公開報導，富士康85%的員工是“80後”甚至“90後”，家庭、學歷、工作背景相當，高強度作業、長期逾時勞動、缺少交流，加上企業嚴格的軍事化管理，讓這些社會經驗並不豐富的員工越來越像滿負荷運轉的“機器”。
朱建軍認為，富士康此類事件，小到企業文化、用工制度，大到整個經濟環境、社會氛圍，都有大量需要改進之處。他建議，企業和社會首先應當加強對員工的人文關懷，創造條件讓這些年輕工人有正常、健康的業餘生活和通暢的人際交流。
朱建軍指出，絕大多數正常人，如果長期缺乏人際交流，就會出現“感覺剝奪”，繼而心理失衡。儘管富士康的工作環境特別是硬體設施比較完善，但高強度的工作和特有的企業文化造成員工相互交流極為有限，長期處於如此環境，對任何人都是危險的。
寧波心理諮詢師高寅琪在她的一篇名為“富士康和馬斯洛”的文章中，也全面而深刻地闡述了富士康員工的各種需要被忽視或損害這一現象，從更具體的層面為員工心理薪酬制度的制定和滿足途徑提供了理論依據。
馬斯洛需要層次理論與員工心理薪酬
馬斯洛是美國，也是國際著名的心理學家，第三代心理學的開創者，提出了融合精神分析心理學和行為主義心理學的人本主義心理學，他最為著名的理論是需要層次理論。
該理論認為，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先後順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度，更是人們心理健康發展水平的決定性影響因素。
馬斯洛需要層次理論生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如吃飯、穿衣、住宅、醫療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。
安全的需要要求勞動安全、職業安全、生活穩定、希望免於災難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以後就要保障這種需要。每一個在現實中生活的人，都會產生安全感的欲望、自由的欲望、防禦的實力的欲望。
社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經歷、生活區域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關係，這種需要是難以察悟，無法度量的。
尊重的需要它可分為自尊、他尊和權力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產生推動力。
自我實現的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創造的需要。有自我實現需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨於完美。自我實現意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。
來自北大縱橫的王敏，2008年曾寫過的一篇名為“關注員工心理薪酬”的文章中指出，“目前許多企業的人力資源管理體系關注物質重於員工的心理報酬，結果導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。”而對富士康這些85後的員工而言，當他們的多種需要沒有辦法得到滿足的時候，他們選擇了用“跳樓”來進行表決。
應對措施
要預防富士康悲劇的再發生，也為了避免這些悲劇在國內其他企業蔓延，企業一定需要定期對員工給予心理評估、心理培訓或心理輔導，儘早將惡性事件化解在萌芽狀態。
有效的心理評估有效的心理評估，是發現已存在心理問題員工並予以及時心理援助的前提。在眾多的心理評估手段中，筆跡心理分析是一種十分高效的手段。已有的筆跡心理分析研究表明，對與自殺密切關聯的心理特徵，如“過度自卑、孤僻或自我封閉、情緒易激惹、人際關係疏離或過於正式、嚴重的消極心態、思緒混亂”等，筆跡心理分析都具有良好的甄別功能。
下圖是台灣著名作家三毛自殺前的寫的一段筆跡：
三毛筆跡字型嚴重向右傾斜，傾斜的角度達到60度，這在一般的人中很難見到，反映三毛情感表達強烈執著，一旦在一份情感中投入，就會把自己投身在其中，而不計後果，也全然不顧對方的情感反應和是否別人能接受這份感情。她行事往往根據當時自己的個人情感，不是太考慮現實的客觀的情況是否允許。
線條為剛線條，反映三毛性格剛強，任性，固執，反叛。字型嚴重右傾，反映三毛的這種反叛性是非常強烈的。
字型向右傾斜，每個字的橫筆畫都向下，反映三毛實際上是悲觀的，行為比較消極被動。行間距窄，字間距小，反映三毛有很強的探索欲，容易沉浸在個人情感和心靈世界裡，不容易受政治、金錢和其他外界障礙的影響。定期而主題鮮明的心理培訓或心理輔導
定期而主題鮮明的心理培訓或心理輔導，是促進員工心理健康發展的有力保障。越來越大的企業，會定期地邀請從事員工心理健康教育和輔導的專家、團隊，對員工進行諸如一般性心理健康知識普及、情緒調整、人際關係最佳化等針對性、操作性很強的心理輔導活動。
建立企業員工心理關懷中心建立企業員工心理關懷中心，是及時傾聽和疏通員工心理需要的有效平台。企業自身建立員工心身健康關懷中心，培養和組建企業員工心理關懷團隊，建立從員工聘用到員工離休等全程的心身健康幫助體系，也是是建立和發展人文、人性化的企業管理體系與文化，適應尊嚴和和諧社會的必經之路。
附錄
1、“維特效應”：指一些內心痛苦的人，看到別人自殺的訊息後，就萌生了自殺念頭，效仿自殺者。這貫穿著一個社會認同原理，內心痛苦的人看到其他內心痛苦的人選擇自殺，他也就認同了這種消除痛苦的手段。），
2、富士康員工跳樓事件回顧：
2010年5月25日，富士康觀瀾園區一名男性員工墜樓身亡，19歲
2010年5月21日，富士康龍華園區一名男性員工墜樓身亡，21歲。
2010年5月14日，龍華廠區福華宿舍安徽籍梁姓男員工跳樓，21歲。
2010年5月11日，龍華廠區女工祝晨明從9樓出租屋跳樓身亡，24歲。
2010年5月6日， 龍華廠區男工盧新從陽台縱身跳下身亡，24歲。
2010年4月7日， 觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。
2010年4月7日， 觀瀾廠區外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。
2010年4月6日， 觀瀾C8棟宿舍女工饒淑琴墜樓，仍在醫院治療，18歲。
2010年3月29日，龍華廠區，一男性員工從宿舍樓上墜下，當場死亡，23 歲。
2010年3月17日，富士康龍華園區，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。
2010年1月23日4時許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調查，馬向前系“生前高墜死亡”。
忽視員工心理薪酬所帶來的負面影響
過多地看重物質激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來如下一些負面的影響：
1、企業為爭取或留住某些優秀的人才不得不增加工資開支，導致企業的人工成本不斷上升。工資是企業的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的槓桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。同時，其實有很多的問題並非工資能解決的。
2、公司與員工的關係只是僱傭與被僱傭、工作與報酬的關係，缺少感情聯繫的紐帶和必要的信任基礎，嚴重的導致企業與員工之間形成一種對立的局面，很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位。
3、很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。忽視了員工的心理報酬，導致企業中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢幹活，多給錢多幹活，少給錢少幹活，不給錢不幹活。
4、由於企業對人的關注很少，會造成員工對企業的忠誠度和滿意度降低。
5、管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加。
因此，對現代企業來說，關注員工的心理報酬因素並用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現有效的激勵管理不可缺少的環節。這樣，企業減少了對過高的薪資水平的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。尤其是對於高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作敬業度和員工的工作績效。
