定義:
勞資矛盾是指受僱者與僱主間的衝突與合作。在我國的表現:
勞動條件和環境惡劣，因忽視安全造成的工傷事故不斷，健康和生命得不到保障。如礦難事件，目前我國產煤百萬噸死亡率接近4，遠高於世界平均水平。在產煤大國中，美國百萬噸死亡率為0. 04，南非為0. 13。在政府一次次下令加強監管的同時，礦難一次次重演。因此，僅將礦難歸罪於高危行業、機械化程度低、安全技術和裝備水平低是無濟於事的，僅僅停留在加強政府監管這種單一思維模式也是不能解決根本問題的。
工資低於當地法定最低工資標準，甚至長期不發工資，企業欠薪成為嚴重的社會現象。在某些地區，“血汗工廠”重新出現。據中華全國總工會的調查顯示：廣東省外資企業中半數以上工人的收入低於最低工資標準，有1/ 4以上的員工不能按時領取工資。深圳市在2003年底對企業工資發放大檢查中，發現欠薪企業653家，占被查企業總數的40%以上，涉及員工10多萬人次，欠薪總額達1億多元。如此大範圍、高數額的欠薪在全世界都是不多見的。
過長的勞動時間，大大超過《勞動法》的規定，且相當一部分企業不按法律規定支付加班工資，違反了勞動法的規定。據中華全國總工會對廣東省外資企業的一項調查顯示：近一半的人被迫每人工作8小時以上，約62%的人一周工作7天。
所有這些，與當今社會提倡的“可持續發展”、“以人為本”的價值觀顯然是背道而馳的。為什麼《勞動法》規定的勞動者權益長期得不到保護，癥結何在?
當前，我國的勞動爭議案件不斷遞增，勞動爭議涉及的人數越來越多，勞動糾紛已經成為群體性事件的重要誘因，並嚴重威脅到我國社會的安全運行和協調發展。總的看來，我國的勞資矛盾具有以下特徵:多
種勞資矛盾同時並存、矛盾的核心是經濟利益而非政治權力、“權利爭議”多於“利益爭議”、個人爭議多於集體爭議、表現形式相對較溫和。
未來趨勢:
未來一段時期，隨著工業化、市場化和城市化的推進，還將有大量農業剩餘勞動力轉化為僱傭勞動者，加之一些地方政府的資本偏好難以在短期內調整過來、強勢的僱主又缺乏法治意識和社會責任感、弱勢的勞動者維權意識和維權能力逐漸增強，而社會又缺乏有效的勞資矛盾調解機制。這些因素相互疊加，使得我國勞資矛盾的風險性逐漸增高。社會危害:
作為一種風險，勞資矛盾對社會秩序和社會結構具有很強的破壞性。不僅如此，勞資矛盾還會誘發其他社會風險，如扭曲階層結構、拉大貧富差距、遲滯城市化進程、加劇乾群矛盾、引發“仇富心理”、引發不公正感和被剝奪感、加重信任危機，等等。因此可以說，勞資矛盾是轉型中國的主要社會風險之一。原因透析:
在政府、企業之間缺乏一種獨立的中間力量--工會。在維護勞動者權益方面，工會未發揮應有的作用，或不少企業根本就沒有建立工會組織。勞資關係中，缺乏平等談判機制，勞資雙方利益格局嚴重失衡。工會本是維護勞動者權益的組織，但我國的工會組織很不健全，經濟不獨立，根本無法獨立表達員工的利益，也就無法代表員工與資方談判，所以發揮作用的範圍與影響力極其有限。工資、福利是員工最關注的問題，但多數企業的工會僅限於組織一些員工活動。一旦涉及員工根本利益問題，就予以迴避。已經建立的工會組織形同虛設，還有更多的私企、外企根本就未建立工會組織。在勞動力過剩而資本稀缺的生產要素力量對比下，資方更有話語權，單個工人的談判成本將非常高，他們無疑處於弱勢地位。
企業主以利潤最大化為唯一目標，無視社會責任，有法不依，甚至認為違反《勞動法》不算違法。作為一個經營性組織，在現代市場經濟中，企業應當承擔相應的社會責任，保護所有勞動者在工作中的安全和健康，利潤並不是唯一的目標。在已開發國家，現代生產組織方式發生了新變化，以資本密集型為主的生產方式讓位於以知識密集型為主的生產方式。與此相適應，跨國的製造業企業出現了把生產經營業務外包給其他企業的趨勢，形成了以外包生產為核心的全球生產價值鏈。全球生產價值鏈不是為服務於資本而是為服務於知識而產生的，它的治理模式的新特點就是限制了企業的功利性。利潤仍是每個參與企業謀求的目標，但不能成為整個生產價值鏈的治理目標。衡量合作企業業績的標準除了產品的性能、質量等，還有消費者滿意程度等非財務指標。企業在生產經營中不僅考慮公司的眼前利益，還應當承擔一定的社會責任。據報導，在歐美已開發國家，新聞媒體指責“血汗工廠”、消費者抵制“血汗工廠”的產品，造成公司的股票價格下跌，聲譽受損，對跨國公司造成很大壓力和損失。企業如果無視消費者的呼聲，無視公眾的社會關注意識，就必然會受到消費者的懲罰。
地方政府注重為投資者提供優惠條件，忽視了勞工權益的保護，片面強調以經濟建設為中心。在對各級官員的政績考核指標體系中GDP成了一個最重要的指標。所以，在我國不難看到政府官員從縣長到省長親自招商引資的現象。不少地方政府為了引資上項目，為了完成經濟指標，對資方損害員工利益的行為姑息縱容，對損害勞工健康甚至危及生命的安全問題置若罔聞。因為招商引資上項目能給當地帶來GDP的快速增長，地方政府能獲得更多的稅收，這才最顯示政績。在經濟成長面前，民眾利益、安全已無足輕重。至於低工資、廉價勞動力正是被當作招商引資的優勢。以發展經濟為中心變成了以維護投資者利益、討投資者歡心為中心。對這種片面的經濟成長來說，以犧牲勞工權益獲得的經濟成長，其合理性在哪裡?這種以犧牲現代文明和可持續發展的經濟成長模式應引起反省。
規避方法:
勞動契約法實施後，企業制定規章制度的程式一定要合法，建議採取以下四方法，這樣可以規避不必要的勞資矛盾。第一，企業規章制度要完善。如企業招聘、試用、錄用員工，企業人員培訓等，企業與員工關係在何情況下解除等方面要根據相關的法律規定製定完善的規章制度。
第二，新員工的入職審查要嚴謹，特別是要認真審查其相關內容。比如：要搞清楚此人是從哪個單位來的，是否在原單位參加過培訓；挖來的人才是否會對原單位造成損失，如若會造成損失，那么接納此人的企業將要承擔連帶責任。
第三，企業要將《勞動契約法》書面化，《勞動契約法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條進一步規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
最後，建議企業注意關於試用期時間和工資的規定。《勞動契約法》第十九條規定：勞動契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動契約期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
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