代 理 詞
仲裁員：
本律師作為被申請人黎新春的委託代理人，依法參加本案的仲裁活動。根據本案事實，依據法律規定，本代理人提出如下代理意見，供仲裁庭評議本案時予以參考：
一、被申請人黎新春提前三十天向申請人提出辭職報告，解除與申請人的勞動關係的行為是合法有效的
我國《勞動法》賦予了企業職工的“辭職權”，同時也賦予了單位辭退職工的“辭退權”。無論是職工行使“辭職權”，還是單位行使“辭退權”，只要符合法律規定的程式和條件，其行為就是合法有效的。
我國《勞動法》對勞動者解除勞動契約規定了兩種情形：一是預告辭職權，即《勞動法》第三十一條的規定“勞動者解除勞動契約應當提前三十天以書面形式通知用人單位；二是即時辭職權即勞動者無需向用人單位預告即可隨時解除勞動契約，也就是《勞動法》第三十二條的規定。
那么，何謂解除勞動契約？原勞動部關於《貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法若干意見》，1995年8月4日勞動部發布，勞部發[1995]202號）第26第規定：“勞動契約的解除是指勞動契約訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動契約一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。勞動契約的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動契約既可由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動契約的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。”本案是由被申請人黎新春於2006年8月15日書面通知了申請人事先向申請人預告辭職，解除勞動關係，同年9月16日辦理了工作交接手續，雙方的勞動關係於2006年9月16日解除。這種事先預告辭職解除勞動關係的行為是符合法律規定的。
1、我國《勞動法》第三十一條作了明確規定即“勞動者解除勞動契約應當提前三十天以書面形式通知用人單位”；
2、1994年原勞動部辦公廳發布了關於《勞動法》若干條文的說明，該《說明》第三十一條對《勞動法》第三十一條作了如下說明：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程式外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動契約約定者要依法承擔責任”；
3、1995年原勞動部發布的《勞動法》若干問題意見第32條規定：“按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動契約，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動契約手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動契約給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任”；
4、1995年12月19日原勞動部辦廳給浙江省勞動廳的答覆函即《關於勞動者解除勞動契約有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）指出：按照《勞動法》第三十一條的規定：勞動者解除勞動契約，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者以書面形式通知用人單位既是解除勞動契約的程式，也是解除勞動契約的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動契約，無需徵得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動契約的手續，用人單位應予辦理。但由於勞動者違反勞動契約有關約定，而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動契約的約定，由勞動者承擔賠償責任。”
根據上述列舉的法律、法規及規範性檔案的規定，我們清楚地知道：勞動法第三十一條規定的內容是勞動者的辭職權，依照勞動者一方的意思表示即可發生解除勞動契約的效力。提前三十日以書面形式通知用人單位是行使該權利所應當遵守的附隨義務，違反該義務的法律後果是要賠償用人單位因此而遭受的損失。但是，並不能否定勞動契約解除的效力。而且勞動關係具有高度的人身屬性，不論是否通過訴訟或仲裁均不能強制勞動者進行勞動給付。勞動法並未賦予用人單位此項權利，實質上是出於保護勞動者利益的角度考慮。因此，本代理人認為，被申請人黎新春提前三十天預期告知了申請人，向申請人提出了辭職報告，並在報告中明確指出了解除與申請人的勞動關係，這種做法完全符合上述法律的規定。被申請人向申請人提出辭職請求，解除與申請人的勞動關係是合法有效的。
二、申請人要求被申請人賠償其經濟損失50萬元之請求，缺乏事實依據和法律根據，該項請求不能成立
從立法規定勞動者要履行30日預告期的立法目的來看，主要為了讓用人單位能有一段尋找替代者的準備時間。勞動者單方面解除勞動契約應承擔什麼樣的法律責任，我國《勞動法》及相關規定均作出了明確的界定。
1、我國《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違法本法規定的條件解除勞動契約或者違反勞動契約中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應依法承擔賠償責任”；
2、原勞動部發布的關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第32條規定：“按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動契約，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動契約手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動契約給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任”；第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動契約的約定解除勞動契約（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動契約規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）的規定，承擔賠償責任。
3、勞動部辦公廳《關於勞動者解除勞動契約有關問題的復函》（1995年12月19日答覆浙江省勞動廳）中指出：“……勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動契約，無需徵得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動契約手續，用人單位應予辦理。但由於勞動者違反勞動契約有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章和勞動契約的約定由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動契約，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動契約而給用人單位造成經濟損失，應依據有關法律、法規、規章的規定給勞動契約的約定承擔賠償責任”；
4、勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關契約規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或者勞動契約的約定解除勞動契約，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動契約約定的其他賠償費用。
從上述法律、法規和規範性條件來看，勞動者解除勞動契約應承擔賠償責任的情形：
一是違反勞動法的規定解除勞動契約。違反勞動法的規定主要是指《勞動法》第三十一條的規定，即勞動者沒有提前三十天通知用人單位而解除勞動契約，給用人單位造成經濟損失的，應承擔賠償責任。
二是違反勞動契約約定的保密事項。
無論是違法解除勞動契約也好，還是違反勞動契約的約定也罷，必須有“損害事實”的存在，也就是說給用人單位造成了實實在在的經濟損失即直接經濟損失。
那么本案而言
1、被申請人黎新春提前三十天向申請人提出辭職，屬於依法辭職，解除與申請人的勞動關係，完全合法有效的，不應當承擔賠償責任。
被申請人黎新春向申請人提出辭職，解除與申請人的勞動關係是嚴格按照《勞動法》第三十一條及相關規定辦理的，是依法解除與申請人的勞動關係，這在前文中已作了充分論證。被申請人黎新春作為勞動者根據法律規定行使解除權是行使權利的行為，符合勞動自由的基本原則。雖然其後果是導致勞動契約提前終止，但這與違約是有本質上的區別的，不能簡單地以民事契約中的違約責任來對待勞動者依法辭職的問題。為此，勞動部辦公廳於1994年發布關於《勞動法》若干條文的說明第三十一條明確說明“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程式外，對勞動者行使辭職權不能附加任何條件。”事實上，勞動者行使辭職權是受勞動法保障的法定權利。因此，本代理人認為，被申請人黎新春依法行使辭職權解除與申請人的勞動關係，不應承擔賠償責任。
2、被申請人黎新春是否違反了《勞動契約》？是否因違反勞動契約而承擔賠償責任？
違反《勞動契約》的前提條件是申請人與被申請人必須簽訂了《勞動契約》，雙方的權利義務在勞動契約中加以明確規定。就本案而言：申請人與被申請人於1998年2月10日簽訂了為期五年的勞動契約，即從1998年2月10日至2003年2月9日止。契約期滿後，雙方再沒有簽訂勞動契約，當然事實上的勞動關係仍然存在。此時的勞動關係應為不定期勞動關係。既然，雙方沒有再簽訂書面勞動契約，那么，也就不存在被申請人違反勞動契約之事。
3、申請人與被申請人簽訂的《培訓協定》是不是勞動契約？
本代理人認為：《培訓協定》不是勞動契約，兩者不能相提並論。
根據我國《勞動法》第十六條規定：“勞動契約是指勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利與義務的協定。建立勞動關係，應當訂立勞動契約。”根據《勞動法》第十九條規定：“勞動契約應當以書面形式，並具備以下內容：（一）勞動契約期；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動終止條件；（七）違反勞動契約的責任”等幾個方面的內容。通過上述方面的規定，明確雙方的權利與義務。而培訓協定實質上是用人單位為勞動者提供受培訓的機會和勞動者向用人單位提供一定時間的勞動服務為對價的契約，而並非勞動契約。另外，從立法本意上說，把契約引入勞資雙方的關係中，一方面是為了保護勞動者的權益，規範勞動力的使用；另一方面也是為了促進人才的自由流動，勞資雙方自由選擇，實現勞動力僱傭的市場化。因此，作為勞動契約的配套協定《培訓協定》不應當違背勞動契約的性質和本意。
4、依據《培訓協定》被申請人沒有為申請人服務八年，應承擔什麼樣的責任？
本代理人認為：被申請人承擔賠償責任不是基於其辭職解除勞動契約，也不是基於其違反勞動契約，而是基於其違反了《培訓協定》的規定，而應承擔的法律責任。那么，違反《培訓協定》承擔什麼樣的法律責任？對此，我國勞動法有明確的規定：
①1995年8月4日勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》的意見第23條規定：“用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動契約規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號等有關規定。
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動契約規定的賠償辦法》第四條第（二）項規定勞動者違反規定或勞動契約的約定解除勞動契約，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理”；
②1995年10月10日，勞動部辦公廳給浙江省勞動廳〈關於試用期內解除勞動契約處理依據問題的復函〉在第三條中指出：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動契約等分出資金額，以職工已履行的契約期限遞減支付；沒有約定契約的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的契約期限遞減支付；雙方計算方式有約定的，從其約定。如果契約期滿，職工要求終止契約，則用人單位不得要求勞動者支付該培訓費用”。
從上述法律規定來看，培訓費用的承擔應按照被申請人黎新春的服務期限，等分出資額並結合黎新春已履行契約期限遞減計算支付尚未履行部分服務期限的培訓費，而不是承擔一切培訓費用。若由被申請人承擔全部培訓費用，則對黎新春來說是不公平的，因為他把自己的學到的知識，技能已經為申請人服務了4年。
問題的關鍵是：
1、有關培訓費的問題，根據《培訓協定》，培訓時間為2年，學費10000元，該費用由申請人承擔，除此之外，申請人沒有承擔其他任何費用，根據申請人向仲裁庭提出的證據來看，申請人沒有向仲裁庭提供其已為被申請人黎新春支付了10000元的培訓費用，至於申請人提供華菱公司有關培訓費用的票據與本案無關，因為這些票據顯示培訓費為378000元，根據申請人在開庭時陳述，華菱公司共培訓了40人，每人培訓費是9000元，那么40人則是360000元，餘下11000元是其他費用。可是，申請人卻提供不出華菱公司為申請人支付了培訓費，也沒有向仲裁庭提供其他培訓費用的憑證。因此，申請人提供華菱公司的有關培訓費憑證與本案無關，不具有證明申請人之主張。
2、有關直接和間接損失的問題
申請人僅僅是提供一份由其與華菱公司簽訂的《賠償協定》雙方約定50萬元，這種做法既不符合事實又與法院規定相違背，是其雙方相互串通損害黎新春合法權益的表現。
事實很明顯：華菱公司於2006年9月19日出具的《關於賠償損失的函》指出：“該同志未經我司同意，擅自離職，給我公司生產、管理工作造成極大影響，並造成直接經濟損失達200萬元”，爾後，於2006年10月8日在其雙方簽訂的《賠償協定》中又指出：“乙方派出的職工黎新春未經甲方同意擅自離崗，給乙方生產造成直接和間接損失近200萬元”。從反映的情況可以看出幾個問題，一是本人勞動契約是與衡鋼簽的，無任何檔案表明與衡陽華菱有任何關係，解除勞動契約無需徵得華菱同意；二是黎新春根據勞動法提前30天已書面報告衡鋼，30天以後，在法律上與衡鋼的勞動關係已自動解除，衡鋼或衡陽華菱有任何所謂損失，均是衡鋼責任，與黎新春無關。
在開庭的當天，對上述所謂的損失問題，本代理人向申請人發問時，問其“200萬元的損失中，直接經濟損失是多少，間接損失又是多少？”時，申請人明確回答：直接損失200萬元，間接損失為零。顯然，申請人對其損失200萬元也是無法自圓其說的，前後矛盾不一，更重要的是：這所謂的200萬元僅僅是一個函件“一個賠償協定”，除此之外，沒有任何證據證明其200萬元損失是如何形成的，沒有任何證據印證這200萬元損失是存在的。特別是，申請人提供的“2006年11月20日”電子轉帳憑證，足以證實申請人與華菱公司有弄虛作假之嫌，一是申請人與華菱公司的關係是投資與被投資的關係，即華菱公司本身就是由申請人與其他單位共同投資入股成立的公司，申請人在該公司中占有股份；二是根據其賠償協定約定，該50萬元是一個月內支付完畢，也就是在2006年11月8日前支付完畢，為何提供2006年11月20日一份電子轉帳憑證，且該憑證中的“賠款”並沒有說明是什麼內容的賠款。衡鋼所有證據無法證明其所謂損失與被申請人的具體關聯性，是帶走了核心技術？還是因為帶走了契約？我們不得而知。
5、申請人依《培訓協定》要求被申請人賠償其因違約造成的經濟損失問題。
承擔賠償經濟損失費後的前提條件：就是要有經濟損失存在的事實，這種損失根據法律規定是指因勞動者的違約行為而給用人單位造成的“直接經濟損失”，而不包括間接經濟損失。就本案而言，申請人訴稱被申請人解除勞動關係後，給其造成了巨大的經濟損失，那么，這種“巨大經濟損失”的依據是什麼？該損失與被申請人黎新春的辭職解除勞動關係是否有因果關係？無損失則無賠償！
綜上所述，本代理會認為：申請人的仲裁因缺乏事實依據和法律根據而不能成立。據此，本代理人提請仲裁庭對申請人的請求依法不予支持。
被申請人***的代理律師
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年 月 日
