作用
內部行銷措施可以是指那些為了取得某一特定目標而採取的短期、具有針對性的舉措。這些短期內部行銷舉措可以幫助你完成這樣的工作，如實施新方案，適應變化，克服困難，應對公司被購併後的生存問題等。
內部行銷更重要的是，內部行銷是一個不斷與員工分享信息，並且認可他們所做出的貢獻的過程。這一持續的過程是構建健康企業文化的基礎，員工在這種文化氛圍內遵循“我為人人，人人為客戶”的理念。持續不斷的內部行銷也是創建世界一流公司的基石。
讓我們來看一個例子，了解一下持續進行的、旨在改變企業文化的內部行銷措施會給一家公司帶來什麼。幾年前，希爾頓酒店集團旗下的HomewoodSuites的品牌經理霍爾特豪澤（JimHolthouser），想要聘請高人幫助他復興這一低迷的酒店品牌。從第一天開始，他就知道在他的戰略規劃中，與復興酒店占據同等重要地位的，是將這一品牌與其他品牌區分開來，不僅是在希爾頓酒店集團以外，而且還得在內部。
霍爾特豪澤說：“我們的確需要一些賢能之士來幫助我們發展。但是，我剛到Homewood的時候，招聘廣告發出去後卻沒有一個來應聘的人。大家都想去客似雲來的地方，而在公司內部，我們這個品牌默默無聞。所以，Homewood必須激起內部員工對這個的品牌的興奮度，這樣就能夠吸引一部分人才了。”霍爾特豪澤還說，“我們一直都在孜孜不倦地培養和推廣Homewood的品牌個性。我們這不拘謹，員工在這工作很開心。我們把謝謝掛在嘴邊，向員工提供很好的培訓、發展機會和獎勵機制。“而且我們做了大量的溝通工作，使團隊中的每一個人都能全心全意地工作。我們的團隊成員都為Homewood的品牌感到驕傲，他們希望客戶也喜愛這一品牌。”
霍爾特豪澤和手下的幾位高層經理定期和公司一線的團隊成員召開電話會議，同時也定期與每位總經理召開電話會議，以了解業務的最新進展情況。當有員工表現突出時，霍爾特豪澤會發去書面感謝信，並致電錶示祝賀。由於霍爾特豪澤為員工敞開了信息大門，他們的工作非常出色。不僅如此，員工在客戶服務方面的表現也更上了一層樓，因為他們真正擔起了促使公司品牌成功的責任。霍爾特豪澤說：“我們一直認為內部行銷同外部行銷一樣重要，而我在這裡的經歷證明了我的想法是對的。”
五年之後，霍爾特豪澤再也沒有碰到招聘方面的問題了。他說：“現在發出招聘帖子後，應聘的人數超過了我們能夠應付的程度。”酒店行業面臨的最大問題是員工流失率高，但是Homewood的優秀員工卻一直沒有離開那裡。
這些員工關心客戶，而客戶也回饋他們以支持和讚賞。霍爾特豪澤說：“由於客戶的好評，我們贏得了三項行業大獎。這些獎勵是我們致力於營造企業文化的直接結果，在這種文化氛圍內，團隊成員滿腔熱情地實現著我們的品牌承諾。”
開展
無論是將員工視為內部客戶，還是強調員工在客戶滿意中所起的中心作用，內部行銷理論的實質是強調企業要將員工放在管理的中心地位，在企業能夠成功地達到有關外部市場的目標之前,必須有效地運作企業和員工間的內部交換,使員工認同企業的價值觀，接受企業的企業文化，通過為員工提供的、令其滿意的服務,促使員工為企業更好地服務。因此，提高員工的滿意度就成為了企業內部行銷的核心。
內部行銷研究發現，影響員工滿意度的內部條件按影響程度高低依次為：工作本身、培訓、報酬、提升的公平性、在尊重和個人尊嚴方面所受到的待遇、團隊工作、公司對員工生活福利的關心程度。有鑒於此，內部行銷要圍繞著了解員工的情感和需求，吸引、培訓、激勵、溝通及保留員工而努力。
1．內部市場調研。
員工滿意是客戶滿意的必要條件。提高員工滿意度的前提，是了解員工的情感和需求；只有真正了解員工的情感和需求，才能實施對員工的有效管理。可以借鑑外部行銷調研的成熟方法和技巧套用於內部行銷，如實地觀察法、一對一訪談、專題討論、問卷調查等，用於建立員工檔案，了解員工的基本情況、技能特長及情緒、信仰、價值觀等，對企業的態度、對管理者的評價和期望、對內部服務質量的要求、對企業產品和服務的看法及建議等。內部市場調研的目標市場，不僅包括現有在職員工，甚至可以包括潛在的員工和離職的員工，這樣才能真正了解職業市場的勞動力供求趨勢、人才分布結構、薪資福利水平、期望的工作類型、職業發展方向及人才流動趨勢等總體情況。
2.內部市場區隔。
細分的前提是差異性和專業性，因為每位員工在受教育程度、人生經歷上的不一致,導致了工作能力、心理和性格上存在著差別，需要把現代行銷的市場區隔理論套用於內部行銷，把企業的內部市場像外部市場行銷一樣進行細分，認真了解員工的工作能力、心理類型和性格,根據員工不同的需要及情感特徵，將其分為不同的群體，實施不同的管理方法、有針對性的激勵方式和溝通策略，安排適合員工個性和專長的工作崗位,採取不同的行銷組合，這樣才能留住員工、保持員工滿意、提升員工忠誠度並充分調動每位員工的主動性,使之為實現企業的目標而積極服務。
內部行銷內部市場區隔的變數較多，除員工個性、知識特點等心理、行為變數外，主要還有“員工在組織中所處的層次”及“員工與客戶接觸的程度”等。有兩點需要特別指出：高層管理者既是內部行銷的目標客戶之一，也是內部行銷的領導者和發起者，如果沒有他們的認同，內部行銷的理念很難得到全體員工的認同、接受，並融入企業文化且成為其中的一部分；同時，後台接觸員工和支持性員工對創建、維護整個企業的“客戶意識”和“服務文化”，也發揮著重要作用。
3．招聘、教育和培訓。
不同的企業組織需要招聘不同類型的人才。企業與員工之間的相互匹配，是開展內部行銷的先決條件，包括：企業文化與員工價值觀、人格特性的匹配，公司發展方向與員工個人職業生涯發展方向的匹配，公司職位與員工能力、興趣的匹配等，其中最重要的是企業文化與員工價值觀的匹配。對服務性企業而言，最重要的是具有服務意識和客戶導向、頭腦敏銳的人才。對業務的勝任和精通十分重要，客戶導向甚至可能比業務上的精通更重要。因此，在聘用人才的時候,除了要考察其教育背景、技術技能等常規項目之外,應重點考察應聘人員的內在素質和客戶導向的程度,以保證吸收的員工易於同企業核心價值觀相融合,從而降低新員工與組織的磨合成本。
