在企業管理中，管理質量，薪金水平，公司政策，工作環境，與他人的關係和工作穩定性被概括為保健因素。雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格發展起來的。他提出：存在著兩種不同類型的激勵因素。一類是能促使人們產生工作滿意感的因素，稱為激勵因素；另一類是促使人們不產生不滿的因素，稱為保健因素。激勵因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分調動員工的積極性。保健因素系指和工作環境或條件相關的因素，這些因素處理不當，或者說這類需要得不到基本的滿足，會導致員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性；反之，滿足這些需要則只能防止員工產生不滿情緒。
基於以上的分析，赫茲伯格認為傳統的滿意——不滿意觀念，即認為滿意的對立面是不滿意是不確切的，滿意的對立面應該是沒有滿意而不是不滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意而不是滿意。也就是說，有了激勵因素，就會產生滿意，而沒有激勵因素，則沒有滿意，也沒有不滿意。有了保健因素，不會產生不滿意，但沒有滿意，而沒有保健因素，則會產生不滿。
比較馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。
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雙因素理論一直被管理學術界和企業界廣泛採用，在現代工作激勵理論中占有重要地位。
在我國目前的生活水平下，物質和金錢的激勵作用不可忽視。問題是要適當的發放工資和獎金，以發揮其激勵作用，防止其變成保健因素。金錢激勵必須與員工的績效掛鈎，如果兩者沒有聯繫，那么花錢再多，對員工也起不了激勵作用。而一旦停發或者少發，則會造成員工的不滿，這時工資和獎金就成了保健因素。
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其實，二人關係也能從這裡吸取營養。愛情是較高層次的需要，是激勵因素。但現今許多城市的女子把對方是否具有房子作為擇偶的首要標準，也即把保健因素作為主導，實在令人感到悲哀。
