定義
人才決策是指為了找到與組織發展戰略和崗位任務要求高度匹配的人才，提升用人成功率，降低用人風險，通過界定崗位的關鍵任務和挑戰、識別崗位的關鍵能力和行為、對人才的能力與業績等關鍵因素進行綜合評估，衡量人才與崗位任用需求的匹配性，並預先識別與防控人才任用的風險，從而對人才的任用做出果敢決策。
作用
對個人，認識自我，發現自己的優勢與所長並運用到工作中去，將自身優勢發揮到極致，從而創造工作高績效，增強工作幸福感。對企業，承接戰略，對人與組織都有更深的認識，增強對人與組織的透明度，清晰界定各崗位的關鍵成果領域與最佳貢獻領域，聚焦於此，發現勝任人才，實現人崗精準匹配，並事先管理用人風險，從而提高人力資本性價比。
對社會，可以最佳化人才結構，提高人才效率，使人盡其才，物盡其用，最終造福社會。
人才決策的作業流程
人才決策作業流程圖 第二步：藉助多種手段，識別相關崗位應具備的勝任力（包括：關鍵知識、技能、行為、能力等），構建關鍵崗位勝任力模型；
第三步：評估人才。基於勝任力模型，對人才的業績、潛力、優勢和行為進行測評和檢視，得出評估結果；
第四步：人才決策與風險評估。綜合評估結果，對人才擇優錄取，並評估人才使用的風險，制定方案，做好應對。
人才決策主要風險
人才流失：包括體外流失和體內流失
體外流失：指人才離開組織，包括離職、跳槽、轉行等；
體內流失：有以下幾種情況：1、人雖在心已往，身在曹營心在漢；2、人崗不匹配，資源浪費；3、職業倦怠感，沒有挑戰；4、沒有與時俱進，人才貶值。
經典案例
GE總裁傑克•韋爾奇、魏徵、劉邦、黃光裕、黃宏生、王殿甫、陳曉、鮑爾默、楊元慶、“晉江系”接班人、賈伯斯
