概念
“人事決策技術”，可以理解為：“以有利於做出科學的人事決策為目的而共同協作組成的各種工具和規則體
歷史沿革
自從人類社會的發端開始，技術就與每個人息息相關，一刻也沒有離開過！只不過並不是每個人都能夠明確清晰地感覺到和識別出來而已！比如古老的保留火種的技術就是把雷電擊中的枯樹或者自燃起火的火種一直燃燒在岩洞洞穴中。直到火燧氏發明了鑽木取火，才得以使人類的生活方式得以大大地改善！
技術涵蓋了人類生產力發展水平的標誌性事物，是生存和生產工具、設施、裝備、語言、數字數據、信息記錄等的總和！
法國科學家狄德羅主編的《百科全書》給技術下了一個簡明的定義：“技術是為某一目的共同協作組成的各種工具和規則體系。”技術的這個定義，基本上指出了現代技術的主要特點，即目的性、社會性、多元性。
而“人事決策技術”，就可以理解為：“以有利於做出科學的人事決策為目的而共同協作組成的各種工具和規則體系。”因此，我們認為經理人只要掌握了人事決策技術，也就意味著接納和吸收了眾多人事決策高手的智慧，也就意味著將人事決策這一極具主觀、複雜的系統決策工程逐步轉化成為模組化、可相對量化的決策過程，通過不斷的套用與實踐，積累和沉澱套用案例，並不斷加以分析和跟蹤評估，就會很快建立起適合於本企業的更科學的標準化的人事決策管理機制，從而促使公司能長期穩健的發展下去。
知識結構
人事決策技術的主要內容包括：“人事決策機制”、“決策的理論與技術”、“人才評估的內容和方法”，而其中：決策的理論與技術顯得尤為重要。為什麼說決策的理論與技術那么重要呢？因為所有的人事決策都是由人做出來，分析和研究人是如何做決策的，以及人的決策心理過程，以及什麼因素會對人才決策造成干擾，這顯得非常重要。
Peterson，Sampson & Reardon在1991年關於：“計畫型決策（planful）”由溝通（communication）——分析（analysis）——綜合（synthesis）——評估（evaluation）——執行（execution）五個步驟組成，其英文縮寫為： “CASVE循環”。
人事決策的CASVE循環
1.溝通：人事決策過程中，溝通是最為重要的開端，同時也是連結整個人事決策過程的重要紐帶。這裡指的溝通不僅僅要與候選人、應聘者、推薦人等進行溝通，還包括與更高層領導、直接用人部門的主管等進行充分的溝通和交流，通過溝通，確認人事決策的目標和內容，明確在人事決策過程中的責權利歸屬等重要信息。
2.分析：
充分分析人事決策所對應的崗位需求，包括崗位素質模型的分析、典型崗位人才職業發展通路狀況分析、人才招聘渠道的設計及分析、招聘選拔流程的設計及分析、評價中心技術分析等。
3.綜合：
通過第二步驟的系統分析，經過綜合與統籌，形成多套可執行的人事決策實施初案。
4.評估：
對已形成的多套人事決策實施初案進行可行性最佳化評估後，並羅列每套方案的SWOT分析數據，按優先權排序。
5.執行：
邀請人事決策專家智囊團參與，確定最佳的人事決策實施方案，並統一思想，執行已確定的人事決策方案。
同時也開始了在執行過程中的又一次CASVE循環。（執行中繼續溝通、繼續更新和最佳化方案中的細節、繼續評估後確認更佳的方案、繼續執行更新和最佳化後的更佳決策方案……
套用
多年以來在從事人力資源管理服務和人才培訓的實踐中，接觸過很多疲憊不堪的公司高層主管，他們幾乎都有一個共同的特點，即任用下屬不當，不得不事必躬親，或四處救火。沒有什麼樣的決策能夠比人事決策更難做出，而且正面或負面的影響會如此之大，結果會持續如此之久，然而過半數的人事決策（錄用、任用）並不成功。
——彼得.德魯克
權威調查機構蓋洛普對全球近萬家成功的企業進行調查得出的結論：“選人比培養人更重要。”
著名管理大師彼得.德魯克對前通用汽車總裁斯隆先生是這樣描述的：“他雖然積極參與公司重大業務問題的討論……但我發現，他把大半的時間用在人事（任用）決策上。”
柳傳志在談論到人事決策的重要性時說：“拆分的方案或許還有很多種，但如果聯想能出現第三個楊元慶或者郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。”，這段話既說明了人才對於企業發展的重要性，更提出了企業的人事決策既跟戰略有關係，更與企業所擁有的優秀人才密不可分。
傑克.韋爾奇有過一段語重心長的話,值得總裁們思考:“要記住，每次在人員招聘上的失敗都是你自己的責任。你一定要親自把這件事情處理好，不能把後果推到公司人力資源部門身上。你應該擔負起責任，妥善而公平地安排好結局。”
幾乎所有的人都認識到人事決策的重要性，然而人事決策究竟是什麼？做出正確的人事決策需要掌握哪些技術？科學的人事決策流程應該怎樣來設計？相信這些問題可能一直在困擾著您。撰寫本書的目的之一也就是希望能夠通過作者多年來總結出來的關於人事決策套用層面的一些經驗，分享給您，也算是“拋磚引玉”吧，希望能幫到更多的經理人解決更多的實際問題。
人事決策如果用“人事任免決定The decision of appointments and dismissals”來表示可能更加貼切一些。
彼得.德魯克在他的著作《The Dimensions of Management管理的範疇》一書中寫道：“正確的人事決策是控制好組織機構的重要手段。人事決策體現了管理層的競爭力和他們的價值觀，以及他們對待本職工作的態度。無論管理者如何設法保密他的人事決策，雖然有人還正在這么做，但人事決策是不會被隱瞞的。它們是顯而易見的。
這樣一來，決策不再是最高層中少數人的事。在現代機構中，幾乎每個知識工作者或多或少都已成為決策者，要不至少也得在決策的過程個發揮著積極的、主動的和令人大開眼界的作用。在過去，決策是一件高度專業化的工作，它是由極少數人和專業部門來做的。而對其他部門來說，只是按照某種習慣的模式貫徹執行這些決策罷了。可是在當前那些規模較大的知識機構中，決策正在變成一種常規工作．儘管目前尚未達到日常工作的程度。進行有效決策的能力，現在已越來越成為知識工作者工作能力強弱的一種表現，至少對那些想提高工作效率、負有一定責任的知識工作者更是如此。”
伴隨著漫長的企業成長過程，幾乎所有的企業都離不開“人事決策”這個重要的環節。我們權且將人事決策分為三類：“正確的人事決策”、“失誤的人事決策”、“標準化的人事決策”。
正確的人事決策會讓企業順利度過經營的風險與困境，失誤的人事決策卻有可能使得原本經營業績非常好的企業轉瞬面臨破產的危機……
