內容簡介
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員工既是企業的主人，又是勞動價值供應者，“勞動價值最大化”是職業成功的基本途徑，更是職業常青的基礎。
作者簡介
邱慶劍，管理專家，作家，詩人。有15年管理諮詢和管理實踐經驗，先後在國營企業、外資企業、股份公司、民營企業擔任財務總監、人力資源總監、市場總監、總經理。現為成都市全友家私集團董事長助理，多家企業管理顧問，“中國創業輔導網”首席駐站專家。擅長企業稅收規劃、市場行銷策劃、財務規劃和人力資源規劃。2002年至今，為500多家企業提供過會計服務，並輔導多家企業走出財務困境和行銷困境。首創“閉合環諮詢法”，系統地發現和解決企業的財務問題。著有企業管理、財經、勵志、文學圖書58部，包括《財務管理工具箱》、《人力資源管理工具箱》、《忠誠勝於能力》、《財富數學》：《像老闆那樣工作》等暢銷書。即將推出中國第一部職場諷刺小說《高中狗、本科雞與博士貓》。蔣春明，IS09001國際質量管理體系國家註冊審核員，ISO14001環境管理體系國家註冊審核員，職業健康安全管理體系國家註冊審核員，高級人力資源管理師，高級講師，中國質塞認證中心家具／皮革專業技術專家，曾任國內知名企業董事長助理、分公司總經理、人力資源總監、策劃總監等職。對企業戰略管理、流程改造、績效管理、成本管理具有豐富的實踐經驗。
蔣安平，國家註冊審核員、中國經營決策科學院研究員、四川名牌評價專家、管理與品牌策劃專家。長期從事企業管理及品牌策劃工作。曾任巢大型家具企業總經理助理，現任四川省質量協會家具分會秘書長、成都麥田企業發展諮詢中心和成都金麥團廣告有限公司總經理。在企業行銷管理、行政管理、人力資源管理、戰略管理、品牌策劃等方莉具有獨特的見解和豐富的實戰經驗。
目錄
前言 如何才能穩定工作I職業常青的前提
找準位置才談得上穩定
定位你的角色
員工是崗位的主人
工作崗位是人生的目標
你在企業“內部”不再企業“外部”
員工是主人，又是勞動價值供應者
Ⅱ職業常青的基礎
業績最大化工作自然穩定
無功便是過
供應“適當”的勞動價值
不要讓“懷才不遇”害了你
先於上司想到上司的需求
讓上司決策，而不是讓上司思考
假設你的勞動成果供應給你自己
要證明實力，就得先做好小事
方法是事物的靈魂
問題止於責任，成功源於認真
Ⅲ職業常青的保證
付出越多工作穩定性越高
比別人多奉獻一點
額外的回報，來自於額外的付出
“合格品”曇花一現，“優等品”職業常青
勤奮遠遠不夠，創造才能常勝
在現有條件下創造歷史
勞動價值供應也需要“售後服務”
Ⅳ職業常青的規劃
同心同德才有機會同行
與企業一同成長
“小作坊”供應商，難攀“大客戶”的高枝
你的地盤，你說了算
熱愛崗位，就是熱愛公司
在完美的團隊中，才能成就個人
學習力，決定你的未來
後記 我們共同的“冬天”
前言
如何才能穩定工作早上開車去上班，交通廣播電台正在播放一檔擇偶節目。主持人說：如今，白領階層的擇偶觀念發生了很大的轉變，女白領傾向於尋找“經濟適用男”，男白領也傾向於尋找“經濟適用女”，“經濟適用”的第一指標是“工作穩定，有安全感”，因為大家害怕失業了沒錢供房屋按揭，沒錢買車……
這段話，深深地觸動了我。
事實上，2008年以來，“穩定工作”已經受到了人們前所未有的關注。由於經濟形勢不樂觀，很多單位因市場萎縮，不得不壓縮開支，裁減人員，甚至一個部門接著一個部門地“瘦身”。身在職場，難免惶惶然，誰也不知道當太陽再次升起之時，自己的名字會不會進入裁員名單。
只有穩定，才談得上未來。
只有穩定，才談得上晉升。
只有穩定，才談得上發展。
“穩定”二字，在職業生涯中，是最基礎的要素。當這個最基礎的要素被高度關注時，就充分說明就業形勢已經比較嚴峻了。
那么，如何才能穩定工作呢？
其實這是一個很簡單的問題。在回答這個問題之前，我們先要弄明白兩個事實：第一個事實，如果一個單位效益很好，不被市場淘汰，員工自然就不會丟工作；第二個事實，任何一個單位，只要沒有關門，就得有人來為它工作，也就是說總是存在工作崗位。這兩個事實由誰來決定呢？第一個事實顯而易見，單位的效益，來自於員工的努力工作。第二個事實也很好理解，當工作崗位減少時，留下來的總是那些優秀的員工。
因此，穩定工作，關鍵還在於員工自己。你越努力，你的工作也就越穩定。
本書作者都是年薪百萬的職業經理人，有著豐富的職場經驗和感悟。作者傾注三年心血，寫出了這部《職業常青——業績最大化，工作更穩定》。本書系統地表述了穩定工作的一系列重要理念，這些理念包括四個部分，構成了本書的四章內容，也可以說是穩定工作的“四步曲”。
第一，定位角色，找準位置。找準自己的位置，才會知道自己該乾什麼，進而才可能做出業績來。這是穩定工作的第一步。有很多人，尤其是初涉職場的年輕人，連己的角色都搞不清楚，經常出現錯位，不僅出不了成績。還可能成為單位中的不和諧因素。這個群體即使最後能夠成功，也注定要走很多彎路，吃很多虧，浪費很多光陰。
第二，勞動價值最大化。這個提法，是套用了企業價值最大化或企業利潤最大化的提法，意思是讓你的勞動創造儘可能大的價值。其實，這也僅僅是穩定工作的基礎。單位為什麼聘用你？就是為了讓你創造儘可能多的價值啊！給你一個崗位，不是因為你需要這么一個崗位，而是企業需要這個崗位上的人來做事情，來創造利潤。一般來說。能夠創造價值就能找到工作，但要穩定工作，就得創造儘可能大的價值。當兩個人競爭同一個崗位時，哪怕只是少創造了一點點價值，都極有可能落敗。
第三，比別人多奉獻。職場上的競爭是很殘酷的，永遠會有最後一名存在，當單位要裁員時，也總會從最後一名開始。奉獻在整個職業生涯中都要講，在穩定工作過程中，它更是提升穩定性的重要因素。很多人不明白自己為什麼被淘汰，其實就在於他們有意或無意地認為：我做得差不多了，不比別人差。不比別人差，你的工作就注定不比別人穩定。
第四，與領導同心同德，與單位一同成長。這是一個老話題了，但卻是穩定工作最重要的一個環節。要想職業常青，就要對常青作出規劃，並實施這一規劃。在很多單位，我們都會發現一個問題，工齡上了七八年的人，都是工作非常穩定的群體。為什麼會這樣呢？因為他們長期在公司，與公司一道成長，認同公司文化，已經和公司融為一體。企業領導也相當認同這個群體，發自內心的認為他們是“自己人”，自然不會輕易地把他們列入裁員名單。只有與老闆同心同德的人，才有機會與企業共同前進。
精彩書摘
Ⅱ職業常青的基礎不要讓“懷才不遇”害了你
心態也決定著穩定，自以為懷才不遇的人。總是找不到歸宿感。又何來職業常青呢？
知識多不等於能力強，高學歷不等於高能力，高素質不等於大成功。
不要讓“懷才不遇”成為一種失意的自我安慰！
不要讓“懷才不遇”成為一種不思進取的藉口！
懷才不遇，主動去“遇”。
業績最大化或者說勞動價值最大化，是建立在個人價值轉化為企業價值的基礎之上的。主動去展示才能，讓自己的才能變為企業的價值。
這些年來，我碰到過很多自認為“懷才不遇”的人。
這些人，無一例外地事業不成功，過著窘困的生活。他們中間，有的人是真的人才，可惜他們沒有好的心態；而另一些人則根本無才，之所以認為有才是因為缺乏自知之明。
2005年10月，我去人才市場招聘一位總經理助理。
來應聘的人還真不少，其中有一位博士生的簡歷打動了我，我當即約見了他。
“我之所以投遞簡歷，是因為想藉此機會接觸你們。事實上，我的目標是做總經理。”博士生這樣對我說。
“我們所招聘的是總經理助理，其晉升方向就是總經理。只要你努力工作，一定可以實現你的目標。”我說。
可他說他想馬上就做總經理，理由很簡單：他是博士生。
“你對我們行業了解嗎？”我問他，“做總經理，一定要有相當豐富的行業經驗和相應的管理能力。”
他坦率地說他對我們行業一無所知，但他還是堅持要做總經理，因為他的學歷決定了他必須“高起點”。
我心裡有些哭笑不得，委婉地拒絕了他。我覺得他的心態沒有放平。別說博士生，即使是博導，如果對一個行業一無所知的話，都相當於從零開始。沒有歸零的心態，如何能夠乾好工作呢？心態擺不正，不可能做好工作。事實證明了這一點，2006年當我再次到人才市場去招聘時，又碰到了這位“高才生”。
我不止一次聽到這樣的話：“北大、清華的學生，一律不予聘用！”
北大、清華是國內第一流學府，這裡出來的學生，理所當然是“搶手貨”，何出不聘用之言呢？我想，大約也和學生們的心態有關：我是北大或清華出來的，我的起點理所當然要比其他學校的學生高，一開始就得給我箇中高層管理者當，不然我就無法心平氣和地工作！要知道，在學校里無論得了多么高的學分，於工作實踐而言還是處於零的起點，再進入具體的行業，對該行業的經驗更是一片空白，這種情形下如何“高起點”？給你一個總經理職位，你也未必能夠勝任。管理工作是一項很艱巨的工作。
2007年初，我們準備成立一家新公司，並在媒體上打廣告招聘一位財務總監。一位在讀MBA的先生來應聘，並被聘用了。新公司成立，為了給這位先生一個適應公司的過程，同時也便於我們考察他的能力，我安排他到總公司財務部做經理助理。
這位先生的總體表現基本合格，在某些方面也算是差強人意，但是責任意識不強，敬業心也不夠。我還聽到一些傳聞，大約是這位先生多次向同事表達了懷才不遇的心情。我想大概是因為還沒有做上新公司的財務總監，擔子沒壓夠的原因，所以也就沒有太在意他的表現。
出乎我意料的是，有一天，這位先生很激動地來找我，說要辭職了。一打聽，才知道是行政部在安排住宿方面，沒有按子公司財務總監級別安排。我趕緊極力挽留他，並立即與行政部取得聯繫，要求他們立即重新安排住宿。行政部經理表示馬上就辦，但這位先生還是不能平息激動的情緒，甚至說了一些很不適當的話：“我是MBA，我來是應聘財務總監的，讓我做一個部門經理的助理，算什麼東西啊！”
雖然，事後這位先生給我道了歉，並表示願意按我的意見留下來，但我心中對他的負面評價已經難以抹除了。
“懷才不遇”這個詞語真該從辭典中徹底刪去。很多人境況不佳，就說自己懷才不遇，把責任推給“伯樂”，自己一點責任也沒有。自己真的就沒有責任嗎？自認為“懷才不遇”的人，通常都陷入了某些錯誤的認識中。這些錯誤的認識主要包括：
第一，“我很有才”。事實上，他可能並沒有什麼才能，或者沒有真才，只會紙上談兵。
第二，“我的才能在哪裡都可以發揮作用”。事實上，他只具備某一方面的才能，只在某一領域有一些認知，還有相當多的領域他是一無所知的。天底下沒有一種才能是萬能的，天底下也沒有誰可以在任何行業、任何領域都處於領先地位。
第三，“社會或國家不給我用武之地，伯樂不來發現我這匹‘千里馬’”。事實上，不是社會或國家不給你用武之地，而是根本沒有可用之“武”，或者沒有表現出可用之“武”；也不是伯樂不來發現你，而是你怎么看都不像一匹千里馬，再說你又沒有在伯樂面前展示自己的實力。
中國有一句古語：“酒好不怕巷子深。”是好酒，香味藏都藏不住，還怕被埋沒？
我自己則有一句格言：懷才不遇，主動去“遇”。就是當你懷才不遇時，你要主動出擊，去展示自己，證明自己，讓別人看到你的表現時為你喝彩，並給你重要崗位。問題就在於很多人覺得目前的“舞台”根本不值得自己去展示，因為自己有高學歷，因為自己是“海歸”，因為自己是高才生，就對眼前的事不屑一顧。要知道，眼前的事可能正是一道測試題！
如果對“懷才不遇”的群體稍加研究，我們就會發現，當今社會中深信自己“懷才不遇”的人，90％是高學歷者。在他們心目中，知識多就是能力強，高學歷就是高能力，高素質就是大成功。知識只代表你知道得多，高學歷只代表你讀書厲害，高素質只是成功的基本素養。在我們國家，每年都有幾百萬大學生走出校門，他們信心百倍卻又眼高手低，要求高職位高薪水，要求一開始就被委以重任。當一年半載過去而所要求的並沒有得到時，他們來一句“懷才不遇”，就把責任推得一乾二淨。
比爾?蓋茨有一段話，值得每一個年輕人銘記在心：“剛畢業的你，不會一年掙4萬美元，也不會成為一個公司的副總裁併擁有一部裝有電話的汽車。若你想將此職位和汽車都掙到手，就從小事做起吧。年輕人，不要成為‘懷才不遇式’的悲劇人物。”
不要讓“懷才不遇”成為一種失意的自我安慰！
不要讓“懷才不遇”成為一種不思進取的藉口！
自我安慰是鬆懈的根源，而藉口更是失敗的前奏。要想成功，就要對自己狠一點！要想成功，就不要給自己找藉口——要把自己逼到沒有任何藉口的死角，逼到前無進路後無退路時，你才會想到還有一條路在空中，你才會為一飛沖天而努力！
你是企業的主人，又是勞動價值供應者，你的“商品”好不好，並不是自己說了算。放平你的心態，你並沒有懷著什麼才，只有一切從零開始，你才會迎來零的突破。抱著“懷才不遇”的想法，心態上首先就出了問題，別說職業常青，找一份職業恐怕都是很難的事情。
先於上司想到上司的需求
先於上司想到上司的需求，你將是上司的“心腹”。何須愁工作不穩定呢？
積極發現問題並解決問題，在你的上司知道問題時，你已經圓滿解決了。
你對自己的要求，要高於上司對你的要求。
上司需要的是善於思考的人，而不是一個木頭人。做上司最需要的人、最放心的人，你的職業自然就能常青。
積極主動地工作，是業績最大化理念或者勞動價值最大化理念在實踐中的體現，也是穩定工作的基礎。
作為勞動價值供應者，我們的“客戶”首先是公司，公司與你簽訂了勞動契約。具體到我們工作中，上司是我們最直接的“客戶”，我們工作首先是向上司負責。
缺乏主動性的員工在工作中，總是要求他做一點他就做一點，沒有要求他時他就什麼也不乾，用四川一句方言就是“算盤珠子，撥一下才動一下”。這樣的員工是不會被上司所賞識的。
當我們將員工角色定位成“既是主人，又是勞動價值供應者”時，有的員工以為找到了為自己懶惰辯護的武器：“既然我和公司是勞動契約關係，契約沒有約定的，我憑什麼去做啊！我不主動，也無可厚非啊！”
在反駁這種言論之前，我們先來看看商品市場中，供應商是怎么做的。
如果某個客戶存在需求，供應商們通常會聞風而動，以最快的速度蜂擁而至，向客戶宣傳公司及產品，展示自己的實力和產品品質。為了打動客戶，他們還站在客戶角度，為客戶出謀劃策，比如賣櫥櫃的主動為客戶設計廚房布局。當客戶對自己的需要並不明確時，他們還會主動引導客戶，讓客戶找到自己的真正需求。如果這些供應商很被動，“撥一下才動一下”，還能打動客戶嗎？
曾經看到過這樣一句廣告詞：“您想到的，我們已經做好；您沒有想到的，我們已經替您想到。”這句話，恰如其分地表達了供應商的主動，有這樣貼心的人性化服務的供應商，客戶想不動心都不行。
有一次，我去買汽車，選來選去，總拿不定主意選哪一款，因為適合的車的確太多了，而且每一家公司的促銷小姐都同樣的熱情。
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