WLP概述
十年前ASTD（美國培訓與發展協會）通過一系列的調研和分析，認為培訓管理者需要將工作重點從事務性的培訓活動管理工作轉向通過多樣化的學習與績效提升方案來解決組織問題，並最終提高經營業績。因此劃時代的提出了WLP（Workplace Learning and Performance，可譯為“職場學習和績效管理”）的概念，這開啟了美國培訓管理者的專業時代。
WLP專業人士是一個能通過學習提升組織績效的培訓專員、培訓經理、培訓總監或CLO（首席學習官）等等，在企業中要扮演七種角色：（1）經理，（2）分析者，（3）方案選擇者，（4）方案設計者與開發者，（5）方案實施者，（6）變革領導者，（7）評估者。
角色介紹
（一）分析者
業內一直有培訓是保健品還是藥品的爭論。保健品的比喻意味著：培訓是一項長期投資，其效果不能馬上呈現；藥品的比喻意味著：培訓要有效果，而且不能只是長期的。
WLP的概念顯然更支持“培訓是藥品”的比喻，培訓當然可以是長期投資，但不能遙遙無期，要通過開發或引入培訓解決方案直接提升組織業績，參照GE(通用電氣)對於培訓解決方案的要求，這個時間周期一般是4-12個月。保健品很難在這個時間周期內生效。
當然，任何事情都不能絕對化，培訓很多時候確實也需要起“保健品”的作用，為組織的長期發展奠定基礎。可以說“培訓既是藥品，也是保健品”，只是從組織的任務和培訓管理者的責任出發，培訓管理者要強化“培訓是藥品”即“培訓要直接產生績效”的意識。
培訓既是藥品，培訓管理者就應是醫生：
（1）醫生要有生理學知識，了解人的基本生理結構。培訓管理者要理解企業的商業模式或盈利模式，知道企業是怎么賺錢的。
（2）醫生要有藥品知識。培訓管理者要有管理學知識，知道一大堆管理技術、管理概念、管理方法適合什麼企業，適合企業的什麼階段。
（3）醫生要會對症下藥。培訓管理者要根據企業的商業模式和管理學知識，善於分析，找到可能的培訓解決方案。不對症下藥，聽說好藥貴藥新藥就吃，這樣的醫生很滑稽；可惜這樣的培訓管理者還挺多的。
（二）方案選擇者
ASTD的WLP模型對方案選擇者的定義是“選擇合適的WLP或非WLP解決方案去解決人員績效差距產生之根本原因的角色”。這裡面有幾個關鍵字“績效差距”、“選擇”、“解決方案”。
“績效差距”方面的關鍵問題是：培訓管理者了解業務嗎？我們知道企業的關鍵績效問題是什麼嗎？這些關鍵績效問題是我們以為的還是我們親耳聽到我們的客戶反饋的？我們的客戶是誰？是所有員工還是核心經營管理者？我們到底要解決誰的問題？……問這些問題的原因是我們現在選擇培訓往往是因為：往年的培訓計畫有某個課程所以今年延續、員工調查表反映希望有某個課程、聽說某個課程不錯、我們的同行也在上某個課程等等，而不是根據績效差距來選擇的。
“解決方案”分為WLP解決方案和非WLP解決方案。WLP解決方案是通過學習提升績效，如培訓與開發、職業發展、知識管理、組織發展解決方案等；非WLP解決方案是通過非學習為主的管理手段提升績效，如改變績效管理系統、改變薪資和獎勵制度，員工關係項目等。
對於各種各樣的解決方案，培訓管理者要懂得根據實際情況進行“選擇”。
（三）方案設計者/開發者
方案設計者/開發者的職責包括以下活動：（1）組織和領導項目小組；（2）在全公司範圍內與相關經理人員合作設計學習解決方案；（3）確定和獲得培訓所需的內外部資源；（4）確定學習目標並根據學員需求定製學習項目；（5）教學；（6）將學習項目整合到組織學習系統或知識管理系統中去。
這些活動要求培訓管理者熟悉公司業務和內外部資源、具備良好的溝通能力、同時還要懂得學習方案設計的專業知識和優秀的項目管理能力。
（四）方案實施者
方案實施者是多重角色，可以看作是講師、行政人員、指導者、組織發展專員、職業發展專家的綜合體，實際上培訓管理者也可以是一個團隊，團隊成員分工合作扮演這些角色。
講師的任務是傳遞知識和引導學員學習；行政人員的任務是確保場地設備和後勤工作的正常運作；指導者負責學習小組的團隊建設；組織發展專員的任務是從企業文化層面協調解決項目關鍵問題；職業發展專家的任務是將解決方案與項目參與者職業發展結合起來。
（五）變革領導者
變革管理這個事情比較複雜，一般認為是CEO的事情，培訓管理者該起什麼作用呢？我們舉GE的例子吧，GE前任CEO傑克韋爾奇被譽為全球第一CEO，主要是因為他在GE推動了全面性的組織變革，他也是為數很少的公開說人力資源管理者（包含培訓管理者）比財務管理者更重要的CEO，因為人力資源管理者幫助他全面成功的推動了組織變革，而成功推動變革的主要方法就是行動學習-WLP培訓解決方案的經典模式之一。
所以傑克韋爾奇說“通用電器向全世界宣布行動學習是GE改變成‘全球思想、快速轉變組織’的主要策略”。
培訓管理者以及更大範疇內的人力資源管理者，在組織中的最重要的定位應該是CEO的戰略合作夥伴。戰略是一個集體決策與溝通的流程，決策者肯定是CEO，而所謂戰略夥伴的角色其實就是流程專家，WLP要引導戰略決策和溝通的流程，這個流程可以是行動學習，WLP就要成為行動學習促動師（facilitater）。
在阿里巴巴，人力資源管理工作者（包含培訓管理者）被稱為政委，政委就是要在組織變革起到推動者和輔導員的作用，靠什麼？靠專業的人力資源技術和流程，行動學習是方法之一，教練也是WLP專業人士必須掌握的核心技術。
（六）評估者
在培訓評估領域，柯氏四級評估是公認的標準，我們重溫一下：
一級評估反應層面，了解學員對於學習內容和過程的評價；二級評估學習層面，測試學員對於所學知識的掌握程度；三級評估行為層面，測量學員學習後的行為改變；四級評估結果層面，測量學習給組織帶領的影響和成果。
（七）經理
前六個角色可以說是專業角色，而“經理”更多是管理角色。
WLP經理的職責是：計畫、組織、安排時間表、監控和領導個人及小組達到預定目標；引導制訂戰略計畫；確保WLP是和組織的需要和計畫聯繫在一起；確保完成部門行政方面的職責需要。
