高彈性薪酬

薪酬是由基本工資、獎金、津貼、福利、個人發展機會等部分組成。員工薪酬模式的設計就是將上述部分合理地組合起來。是更多地採取基本薪酬形式，還是更多地採用獎金形式，或更多地加大福利及個人成長機會的投入呢，根據不同成員特點選擇激勵模式一般有以下三種模式可供選擇：高薪酬、高穩定、折中性。其中高薪酬模式主要是根據員工近期的績效決定。如果某段時期員工的工作績效很高，則支付給他的薪酬也相應地提高;如果在某段時期內，由於員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效，則支付較低的薪酬。因此，不同時期員工的薪酬起伏較大。在這種模式下，獎金、津貼的比重較大，福利及個人發展機會的比重則較小。並且在基本薪酬部分，常常實行績效薪酬、銷售提成薪酬等形式。 所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現“按勞分配”原則。同時豐富物質獎勵手段，增強激勵效應，將員工的收入與業績掛鈎，促進內部良性競爭，形成 “能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發出每個員工的內在潛力。 在高彈性模式的薪酬體系中，獎金的權重很大，並往往以計件制、佣金制（提成）來計發。

適用範圍

高彈性薪酬主要適用於具有以下特點的企業或部門

（1）員工的工作熱情不高；

（2）員工流動率較大；

（3）業績的伸縮範圍較大的職位，如銷售。

高彈性薪酬適用性

要想使高彈性薪酬模式的套用能夠充分發揮其激勵性，能夠有效激發員工的工作積極性，就必須使其既能充分符合員工個人對薪酬的期望值，又能在物質薪酬的基礎上產生相當的內在薪酬激勵作用。

具體而論，在高彈性模式的薪酬體系中，獎金的權重很大，而其具體形式則往往以計件制、佣金制（提成）來計發。由於在一般中小企業中，銷售類部門崗位極富有挑戰性，工作壓力大，銷售人員業績的伸縮範圍較大，員工流動率又較大，因此，對於此類要求員工富有挑戰性精神的、善於交際的銷售崗位適合以高彈性薪酬模式的高佣金制（提成）形式對員工進行激勵，最適合於中小企業工作中按銷售提成拿薪金的銷售人員、業務人員等。同時，由於在一般生產型企業部門、崗位中，普遍面臨員工的工作熱情不高，缺乏主觀能推動其主觀上積極工作，從而達到公司和員工“雙贏”的效果。相反的，在中小企業的工作中，這種高彈性模式非常不適合套用於企業里的文員，一般行政人員和基層技術人員，比如出納員、打字員等。因為此類工作崗位，業績的伸縮範圍小，激勵 性要求不高，但要求員工認真負責，兢兢業業，所以此類員工對安全感要求很強，喜歡收入非常穩定、波動很小的薪酬待遇。

優劣分析

優點

（1）激勵功能較強；

（2）薪酬與績效掛鈎，不易超支；

缺點

（1）薪酬水平波動較大，不易核算成本；

（2）員工缺乏安全感。

案例解析

高彈性薪酬，主要是根據員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時間內的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強的激勵功能，如員工工作熱情不高或優秀人才流失，便可採用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結構中的比重，從而激勵員工為企業作出更大貢獻。

越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風行風險工資、物質刺激和各種可行的長期激勵方案。許多優秀的企業為留住優秀人才並不是採取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計畫的總體薪酬方案來留住人才，美國聯邦捷運公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：

績效方案。所有人才都會依據其個人績效而獲得績效加薪。

預付工資。如果在某一特定時期內，人才達到其薪酬序列的頂峰，並且其個人績效高於平均水平時，就可獲得預付工資。

明星或超級明星紅利。每個業務部門的10%的人員可獲得明星提名，1%的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

利潤分享。根據公司總體贏利狀況，提供股票、現金或二者搭配形式的利潤分享方案。

管理人才與技術人才專有方案。依據所在部門的目標完成程式或技術進度，為管理人才與技術人才提供一項專門的物質獎勵。

幹得好憑單。使管理人員能夠對那些績效超過一般水平的人員馬上付出報酬，如某一信件正常需要3個小時送達，而甲只用了1個小時，其主管就可以依據幹得好憑單馬上獎勵給甲30美元。

金鷹獎。這個類似於我國娛樂界最高獎的獎項，專門授予那些能在顧客服務方面做出顯著績效的老員工，公司將發給他們一個有金鷹圖案的翻領徽章和一定份額的普通股。

上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多採用可變薪酬的方式。