定義
影響人力資源需求的驅動因素很多，但並不是所有的因素都必須考慮進去，因為這樣既不現實也不經濟。事實上，只要找出最主要的幾種驅動因素即可。由於企業性質不同、特徵不同，每個企業的驅動因素會有差異。如製造型企業的人員需求與產量密切相關，而服務型企業的人員需求則與客戶數量相關。影響人員需求的因素可以是產量、客戶量、新增資本、改進技術等等，具體哪些因素是主要的驅動因素，視企業而定。
一般驅動因素與人員需求之間沒有非常確定的關係，但是可以根據歷史數據設計模型，找出它們之間某種比較合理的聯繫。但是像擴張、購併、使用新設備、組織結構變動等直接影響未來人員需求的因素，卻沒有歷史數據。在確定它們與人員需求間的聯繫時，只能參照類似企業，或是採用某種粗略的方法計算。
驅動因素本身會變動，它的變動會引起人員需求變動，所以要預測人員需求，就要先預測驅動因素。一般而言，驅動因素的預測要簡單得多，它主要是企業戰略的體現，可以比較容易地預測出。如果企業計畫以%的速度增長，那就需要產量增長%，這個驅動因素變動可以很快地從企業計畫得出，甚至有時驅動因素的變動就是企業計畫的內容。
無論企業計畫何時改變，都可以隨即預測出驅動因素的改變，從而很快地改變人員需求預測。由於可直接運用驅動因素的變化來進行人力資源需求預測，預測方法簡單，預測時間短，所以是一種比較實用的方法。並且這一預測法可直接將人力資源需求預測與企業的其他規劃相聯繫，有利於企業巨觀協調。當企業的人力資源需求與某些因素有很明顯的關係時，非常適合用驅動因素預測法。由於基層人員需求與驅動因素的關係顯著，而管理人員等與驅動因素的關係模糊，所以此法常常用於預測對操作人員和事務崗位人員的需求，而很少用於預測對管理人員和研究人員的需求。
步驟
1、尋找驅動因素。
2、分析驅動因素與人力資源需求之間的關係。
3、預測驅動因素的變動。
4、根據預測的驅動因素影響，預測人力資源需求。
