領導人才規律的內容
1.領導人才成長發展規律
領導人才是一種具有巨大能量的組織性、創造性和實幹性領導人才。其成長發展主要是領導素質在一定外因的刺激和推動下、在一定的領導環境中不斷運動變化的現實過程和現實結果。當外因影響力強大得足以超越領導素質能動性時，領導素質的變化發展則暫時為外因所主導。這種情形主要包括突至機遇和突發事件以及體制環境的強大決定作用。然而，在大多數情況下都是由領導素質的矛盾運動和巨大能動性引發領導素質運動和領導人才成長發展運動的。這主要是客觀實踐和主觀修煉決定領導人才的成長發展。
“實踐出真知”，實踐決定領導人才的成長發展。領導人才是在生活實踐和社會實踐特別是領導實踐中經過不斷地摔打磨鍊而成長起來的，是實踐直接賦予他們最關鍵最實用的那部分領導素質。這個部分的領導素質是核心的部分，是過得硬的。但是，這還不意味領導素質已經達到完善。
因為實踐是無限的，從實踐中獲得的真知和獲得真知的過程也是無限的，尤其是領導者總是面對新情況新問題，有很多新鮮的經驗教訓需要總結。這個過程就是領導素質不斷增強的素質運動過程。另外，有了實踐經驗以及來自實踐的理論升華並不等於就有了完備的認識和全面發展的領導素質，在領導者的主觀世界中還有很多方面需要不斷改造和提高。
因此，這就要求不斷地通過主觀努力、結合領導實踐來堅持學習和研究。只有在實踐中加強學習和自我修持，不斷引起領導素質運動，然後才能使經驗教訓和科學理論知識轉變成現實領導素質，進而使領導素質真正不斷得到增益和完善，逐步形成完備卓越的領導素質，造就出全面優秀的領導人才。
然而，並非具有領導性質的任何實踐投入、任何領導素質運動都能獲得如此回報。這是因為還有更具體更微觀的因素(如道德素質、生活素質)在起作用。如果脫離領導實踐和領導素質運動，就不能形成合格的領導素質，也就不能造就合格的領導人才。另外，權力及其帶來的利益作為具有強大誘惑力的外因，會產生性質相反的兩種作用，直接影響領導素質運動和領導人才的成長發展。具體而言，這兩種相反的作用將使領導素質運動和領導人才成長發展出現如下兩種主要情形：
第一種作用是使道德素質首先遭到嚴重腐蝕，進而嚴重腐蝕政治素質和思想素質。如果把權力作為謀私的工具和手段，這些動力性領導素質經不住腐蝕就發生嚴重退化，極大地降低品位、降低質量，直至改變性質、喪失所有的能量和價值。這就會直接造成領導素質整體失去自主自珍自攝的能動性，亦即失去正確主宰所有領導素質的靈魂。在沒有約束和指導的情況下，其他領導素質就會因此而失去導向。這樣的領導素質運動只會加速領導素質整體的退化、劣化和毀滅。這時作為領導素質整體的領導人才就會停止成長並走下坡路，就會退化為非領導人才，不適合履行領導職能職責，不能勝任領導工作；有的甚至貪污腐敗、失職瀆職、為非作歹、嚴重違法亂紀或者嚴重犯罪等，徹底走向反面。
第二種作用是考驗、歷練和強化政治素質、道德素質和思想素質，使之變得更加精純更加過硬。如果把權力作為為人民為社會謀取利益的工具和手段，這些動力性主宰性領導素質在任何惡劣環境下均能剛正自潔，不亂方寸，不逾規矩和原則，就一定能真正保持和發展自身的能量、品位，也能夠真正主導其他領導素質的運動方向和結果，真正成為領導素質整體的強大支柱。尤其是能力素質和智慧素質因為有了正確的把握和指導而能更迅速地發展，更積極正確地發揮作用。這時的領導素質運動就能保持一種全面前進上升的趨勢，領導人才就能真正得到不斷的強化和最佳化，並有可能變得日益非凡，作出越來越大的貢獻。這種領導人才的成長是可喜的，其發展是無限的，其前途則是無量的。
由此可見，領導素質運動和領導人才的成長發展深受政治素質、道德素質和思想素質等核心領導素質影響。領導素質整體依政治素質、道德素質和思想素質等主宰性領導素質的取向和變動而發生變化。作為領導素質整體的領導人才則依如此領導素質變化發展而變化發展：要么繼續向上發展，不斷實現升華和最佳化；要么不斷向下發展，最終毀於一旦。總之，領導人才成長發展過程根本上為政治素質、道德素質和思想素質的質量和取向所左右。
2.領導人才的效能效用規律
領導人才既然是領導素質整體，那么就不僅擁有單個領導素質所蘊涵的巨大能量，而且還擁有領導素質整體所具有的整體效能。而這些能量和效能則是能動性創造性的物質，是最寶貴的資源，無論如何均會自發地、不可抑制地且連續不斷地釋放和做功。對此，不加理睬則會濫釋能量，不僅是嚴重的資源浪費，而且還會造成各種混亂、破壞、無序、有害的結果；只有加以積極、科學地引導、規範和開發利用，才能保證其方向明確地釋放和做功，以完全有利於領導事業，有利於領導主體更好地為人類社會造福。這就是領導人才效能效用的基本規律。
要確保領導素質整體的能量得以最充分開發利用，領導人才的效能效用得以最充分發揮和實現，就需要兩個條件：一是領導人才自身的道德素質和思想素質要發揮特別的作用。這是最關鍵的條件，要求領導人才必須具備一個自動機制，自覺地保證最佳地發揮效能效用。二是領導體制和法律制度要提供科學、有效的保證。這是最根本的條件，要求有一個科學、有力的外部環境和外在機制，自然而嚴格地確保領導人才的效能效用按照公共或共同的標準和要求來最大限度地發揮。這兩者缺少任何一個，領導人才的效能效用都不可能得到很好的開發利用。
從發揮領導人才效能效用的運作實踐看，這兩個條件或兩個機制如果能做到有機結合，就能保證充分開發領導人才的潛能，充分利用領導人才的顯能，使領導人才成為完備的顯領導人才；就可以避免使部分甚或大部分領導素質整體總是處於潛領導人才的狀態，也可以避免領導人才錯時錯位、受到困阻扭曲，避免造成領導人才資源的嚴重浪費。這就是說，要藉助這兩個條件確保領導人才能夠適時得到調節，並在適當的時候、適當的位置上發揮適當的作用，真正做到“適才適用”。
總之，這個規律要求，要保證領導人才作用適時、正位，防止其錯時、錯位。這樣才能真正保證充分發揮領導人才的效能效用，才能有利於形成強大的領導力。
3.領導人才的價值規律
領導人才同其他所有領導人才一樣，其價值均同領導素質的能量和品位正相關，根本上為領導素質的能量和品位所決定，隨這些能量和品位變化而變化。能量高、品位高，則價值高；能量低、品位低，則價值低；由此形成以能量和品位為主軸的價值軌跡。這種價值軌跡並不受外在條件制約或限制，或者說外在因素並不能直接左右這種價值軌跡。只要能量和品位達到了某種高度，就具備了相應高度和分量的價值，任何外在因素都不能直接減少或增加一絲一毫價值。這即是說，不管是有保留地使用領導人才還是通過棄置或荒廢領導人才的辦法來完全壓制領導人才，均不可剝奪或削弱領導人才的價值；不管是特意重用還是特意宣傳以便人為地進行抬高，亦不可能增加一分一厘真實的價值。這就是基本的領導人才價值規律，也是最本質的領導人才價值規律。
但是，從現實運作的角度看，領導人才的價值規律卻存在兩種情況：一是領導人才的價值最終要得到社會的認可，這是領導人才價值的社會實現。這即是說，社會標準對領導人才的現實價值起衡量、判斷和決定的作用。二是領導人才的價值直接依賴於領導素質釋放能量、展示品位的質量和狀況，即成功和影響的程度。
很有可能，在人為的影響下，社會標準不一定能夠客觀真實地測定或評鑑領導人才的價值，有時高估真實的領導人才價值，而有時則低估、忽略甚至歪曲真實的領導人才價值。處於如此情況下的領導人才價值就本質來看並未有所增值或貶值，但是就現實認可來看其價值就與真實的領導人才價值相背離，或者被虛誇，或者被縮小，或者被抹殺。被縮小和被抹殺就使得領導人才價值不能達到應有的社會實現，也就會造成人才壓制、資源浪費、社會不公甚至社會落後。這就是在抑制和破壞領導力的壯大，其實就是在對核心競爭力進行破壞。
但是，一般地說，社會標準根本上是能夠正確地反映和定位領導人才的價值的。因為社會標準就是領導人才對社會作出貢獻的質量、程度、大小和多少等客觀指標。事實上，這個標準也同時是領導素質質量和品位的評價標準。因而，在確定領導人才價值上完全地內在地相通。正因為如此，所以即使是真實的領導人才價值遭到歪曲和顛倒，也決不會因此而增加或降低一絲一毫；同現實的領導人才價值相比，只不過是沒有真實的或者更大的社會實現而已。這種問題只有靠科學和法制來加以解決。
領導人才要不斷地創造和實現自己的價值，最關鍵的是要做出大量高質量的實績來，但最根本的則還在於不斷地和全面地提高自身的領導素質，使領導素質所包含的能量和所展示的品位都能不斷達到新高。這是使領導人才或領導者自己真正增值的根本途徑。
總之，上述三個具體規律構成完整的領導人才規律。而領導人才規律則是在領導素質運動中發生的關於領導人才優劣消長、變化發展的最重要領導規律之一。
領導人才成長的相關因素
要探討領導人才規律，就必須要先來研究一下領導人才成長都有哪些影響、制約因素。領導人才的成長是一個過程，就是偉大的人物也是如此。他可能天生聰敏穎悟，但卻不會是一個天生的領導者。我們所說的“天才'，亦無非是指其智商天分和相關素質較高，但是任何先天的素質無不因後天的努力與環境因素的影響作用而改變。領導人才成長的影響因素大致有以下幾個方面。
①個人的主觀努力。這是在同等環境、條件下的決定因素。機遇不可忽視，但機遇從不偏愛無準備的頭腦。甚至包括個人的性格、興趣、習慣、外在氣質等似乎微小的因素都對於其政治上的成長具有不同程度的影響。
②人際關係因素。這是領導人才成長的軟體因素，個人素質再優越，如果上、下、左、右人際關係普遍惡劣，那么他很難有發展前途。還有人際交往方式，人際接觸對象等因素，也都具有很大的影響作用。
③社會需要。不同時代，不同的社會，不同的時期自然需要不同的領導人才，那．么哪些人的素質與此相適應，便會應運而生捷足先登，這就是領導人才發展的“勢”。同時，這種社會需要，歷史的需要也會自然地去培養、塑造出它所需要的領導人才。
④環境因素。任何人的成長都離不開他所生存活動的環境，領導人才亦如此。政治環境、人文氛圍、生產條件，甚至地域地理環境、學派師承、政洽師承條件等對於領導人才成長都有著十分重要的直接影響作用。
⑤實踐因素。領導人才的成長離不開領導活動的實踐。領導人才只能在實踐中增長經驗和才幹，才能有效地在改造客觀世界的同時改造自己。
⑥領導人才機制因素。領導人才機制主要對於領導人才的發現、培養、使用、提高、發揮作用具有重要的制約作用。如果沒有一個理想的領導人才機制，那么就不會有理想的領導人才隊伍。這是十分重要的一個課題，我們如果不能科學地解決好這一課題，那么，我們就無法有效地發現、培養大批合格的領導人才。
領導人才規律與人才規律的關係
領導人才規律與人才規律既有聯繫，又有區別。人才規律是一般，領導人才規律是特殊。因而，領導人才規律與一般人才規律具有一定的共性，但是又具有其特殊性。如果不具有特殊性就不成其為自身的規律。這種特殊性首先取決於領導活動的特性、領導人才的特性與領導崗位職務規範的特殊要求。領導崗位需要的並非是一般的人才，亦不是專業技術人才，而是具有領導特質的人才，因而亦有稱領導人才為“人才之王”的，這有一定道理。領導者是社會活動的組織者，是國家權力的執行者，因而他首先是能夠自覺充當統治階級整個利益的代表，他必須也只能在領導活動的實踐中培養塑造，他又必需是國務活動家，社會活動家，而且也應該是當然的社會公僕。這些都決定了領導人才的成長具有自己的特殊規律性。
