雲管理[人才管理]

本書詳細描述了網際網路時代企業人才管理的雲管理模式，詳述了未來管理過程中，面對90後及新生代員工，人才管理的重點是什麼以及如何管理？了解未來的人才培養方式有哪些變革？在國家大力鼓勵“雙創”的背景下，如何打造有溫度的企業文化。本書提供了網際網路時代人才管理的低成本、高效率的管理之道。 本書適合網際網路企業、傳統企業中的高管或職業經理人，創業型企業及創客型組織的創始人、管理者閱讀。

主要內容

雲管理：網際網路+時代的人才管理變革 是一本與移動網際網路有關的書。說到網際網路，總是無法避開BAT們（網際網路的領先企業百度、阿里、騰訊的簡稱），且不說他們的市場占有率有多大，也不說他們對我們生活的、工作方面的影響有多深，這些極具網際網路創新精神與網際網路思維的先驅們，他們引領、甚至左右著這個行業，作為企業主或企業的管理者的我們，光是能夠學其一二，便也會受益不少。本書大量採用了谷歌、通用、微軟、奈飛（Netflix）、臉書（FACEBOOK）、百度、阿里、騰訊、萬科、碧桂園等一批中國和世界領先企業的人才管理實踐案例，以實用性和可操作性為原則，系統地闡述了移動互聯的雲時代人才管理的關鍵與核心。在【學標桿】部分還特地安排了，BAT績效怎么管、向BAT學培訓二個章節。

出版背景

因為在人力資源管理領域從事了近二十年，在人才管理方面有著切身的感受與體會，受出版社的邀請，給網際網路背景下的企業管理者，尤其是在創新、創業的雙創環境下，廣大的中小企業主如何管理85、90後，迎接網際網路時代的人力資源管理的挑戰，於是寫下了這本書。

管人其實是一種挑戰。這些年來，有過組建高管團隊的自豪，有過開創企業百人引才計畫的壯舉，更有過臨危受命，拿下項目轉敗為勝的漂亮業績。職業經理人，用自己的智慧與努力贏得企業的賞識與信任，其實不過是本份而已，並不重要；重要的是，可以沉下心來用心地回顧自己十多年的過往與經歷，將工作的所得與所失用筆認真地寫下來，說出來。

與人分享，與人成長，也可以算作是一種網際網路精神吧。

“將來，才有將來；才富，方得財富。” 與前進中的廣大企業主、創始人、合伙人、企業的中、高層管理者們共勉！

作者介紹

楊長清，中南大學碩士生導師，國家高級人力資源師，中人網HR3000成員，湖南財政經濟學院客座教授，曾任遠大科技集團首席信息官、麥肯錫項目組組員。在高端人才尋聘、員工任職資格管理領域獲業內認可。曾出色搭建國內某知名股份公司除董事長、總裁之外的所有高管團隊。論文《標桿管理在人力資本領域的套用》被第三屆中國管理學年會入選為會議主講論文，被廣泛轉載。暢銷書《招聘、面試、錄用及員工離職管理實操從新手到高手》。

精彩書評

本書最大的特點就是國際知名企業經典實用案例，國際大企業並非完全適合我所在的企業，但其中的觀點多多少少給我了此許啟發。

因為職業的關係，我特別關注製造業企業的人力資源，如何在網際網路時代轉型。公司上下都在提網際網路+，很急切。但正如作者所說，網際網路是一個時代，所有企業都只是這個時代下的一個粒子，製造型企業其實也不需要變成網際網路公司，正如，我們生活在電氣時代，不可能每個公司非得要變成電氣公司一樣。
將，來，才有將來。也很認同這句話。
開卷有益，覺得還是很值的。

“這本書，連線時代、連線商業、連線組織、連線人，值得推薦！”——阿里巴巴集團招聘總監楊姝。

主要目錄

全書共分十一章節，第一章為作者自序，第二章、第三章分別講述了現代企業人才管理來自於85、90後們的管理挑戰，來自網際網路技術、網際網路社交所帶來的挑戰。第四章講述了人才管理的十大發展趨勢。第五章講述基於移動網際網路時代僱傭關係變化，人才不止是僱傭，也可以合作。第六章講述雲時代的組織變革，扁平、無邊界更加明顯。傳統的科層制受到極大的挑戰，形式的形成各異，有矩陣式的、有蜂窩狀。第七~第十章分別從招聘、績效、培訓等維度，以BAT公司的實用案例進行說明。最後一章，看上去雖與雲時代無關，卻仍是關乎企業生存的人才管理之道。

第一章　序章

第二章　挑戰人：85、90 後，為網而生、漸成主角

2.1 職場倦怠，85、90 後怎么了

2.2 娛樂向左、工作向右

2.3 85、90 後管理，你應知道的那些事兒

2.4 用其長、投其好

第三章　挑戰云：人才管理步入雲時代7

3.1 人才管理的網際網路思維

3.1.1 被誤讀的網際網路思維

3.1.2 網際網路思維的六脈神劍

3.2 用戶思維：雇員也是上帝

3.3 產品體驗極致化：人才管理精品化

3.4 去中介：對待關鍵性人才，要一竿子插到底

3.5 冬粉經濟：人才管理，群龍有首

3.6 得“屌絲”得天下：猛將必發於卒伍

3.7 大數據：企業的人才報表，才報

第四章　人才管理雲趨勢：組織扁平化、管理分散式

4.1 平台上移，邁向雲端

4.2 人才管理全面數據化

4.3 自我管理時代已來

4.4 全球化、虛擬化

4.4.1 人才全球化

4.4.2 人才逆本土化

4.5 人才管理的O2O 套用

4.6 人才管理的全員化

4.7 人人創客、個體激活

4.8 人力資本參與企業決策、分享經營成果

4.9 人力資本價值管理

第五章　雲時代的僱傭關係：關係鬆散，形式靈活

5.1 與人才聯盟，而不只是聘用

5.2 得合伙人者得天下

5.3 【學標桿】從百億到千億，碧桂園合伙人計畫解密

5.4 類似Uber 優步、E 代駕的眾包模式

5.5 【踐行客】海爾的人人創客模式

第六章　雲組織：世界是平的，組織也是

6.1 組織無邊界

6.1.1 大公司變“小”

6.1.2 走近合弄制

6.1.3 阿米巴經營模式

6.2 蜂窩群組，一種智慧型組織

6.3 【踐行客】僅32 名工程師，市值高達190 億美元的WhatsApp

第七章　雲招聘：重要的，不是在招人是在求人

7.1 重量級人才：要請、要求

7.1.1 用行銷做招聘：主動出擊、鍥而不捨

7.1.2 靠推薦做招聘：眾推、內推全上

7.1.3重量級人才：情、清、請

7.2 移動網際網路時代的雲招聘

7.3 腦洞大開的6 個僱人模式

7.4 雲時代的招聘花樣

7.5 【學標桿】騰訊真經：人找對了，事就順了

7.6 雲時代的招聘神器

7.6.1 大眾化神器：社交招聘

7.6.2 初級神器：微招聘

7.6.3 時尚神器：微信招聘

7.6.4 升級神器：H5 招聘

7.6.5 終極神器：O2O 模式

7.7 【踐行客】成就小米千億市值的財經

第八章　雲績效：簡易透明、KPI 化

8.1 重新定義績效

8.1.1 神秘的谷歌OKR

8.1.2 績效管理的網際網路思維

8.1.3 績效管理，勿讓劣才驅良才

8.1.4 魏則西事件，與KPI 有關嗎

8.2 績效管理越簡單，越高效

8.3 【學標桿】BAT 的績效怎么管

8.3.1 百度（Baidu）：唯KPI，唯結果

8.3.2 阿里巴巴（Alibaba）：一半業績、一半價值觀

8.3.3 騰訊（Tencent）：績效考核的七個維度

8.4 無溝通，不績效

8.5 【踐行客】馬雲親自解讀阿里巴巴的KPI

第九章　雲培訓：隨需而取、隨時可用

9.1 培訓的船翻體

9.2 雲端知識、即需即用

9.3 【學標桿】BAT 們的培訓

9.3.1 百度：黑客馬拉松比賽

9.3.2 阿里：人才可以培養出來

9.3.3 騰訊：馬化騰親自進行人才培訓

9.4 建立企業自己的維基知識庫

9.4.1 奈飛公司（Netflix）：培訓是員工自己的事

9.4.2 風靡全球人人可學的慕課（MOOC）

9.5 【踐行客】騰訊學院的實踐分享：網際網路思維與培訓

第十章　雲薪酬：簡單粗暴、形式多樣

10.1 簡單粗暴、價值說話

10.2 員工激勵，不止談錢

10.3 【學標桿】從寶萬之爭看萬科的股權激勵

10.4 【踐行客】華為的激勵菜譜

第十一章　雲以外的人才管理

11.1 保關鍵人才、保人才供應

11.2 嚴進亦嚴出、人走茶也香

11.2.1 把關不嚴的代價：200 億元

11.2.2 離職員工亦是寶

11.3 反惡意挖角、反不正當競爭